Chuletas y apuntes de Formación y Orientación Laboral de Primaria

1. Relaciona los roles del cargo con la actividad que caracteriza cada rol. A) Rol interpersonal: motiva y estimula a los colaboradores. B) Rol decisorio: toma decisiones. C) Rol informativo: transmite información y ordenes por los canales adecuados. 2. Enumera las funciones de dirección y tres trabajos propios de la función organizativa.➔  Planificación: efectuar previsiones, programar y presupuestar. ➔ Organización: diseñar la estructura organizativa, delegar funciones y trabajos y establecer las relaciones y los canales de comunicación. ➔  Ejecución: tomar decisiones, comunicar información y motivar a los colaboradores. ➔  Coordinación: establecer mecanismos de sincronización de acciones, establecer reuniones de coordinación

Información al paciente:

• Derecho a conocer toda la información disponible sobre cualquier actuación en el ámbito de su salud.
• Derecho a no ser informado.
• La información será verbal, dejando constancia en la Historia Clínica (HC).
• La información clínica será verdadera, se comunicará de forma comprensible y adecuada a sus necesidades, y ayudará a tomar decisiones.
• El médico garantiza el cumplimiento del derecho a la información.

Aspectos Clave del Consentimiento Informado (CI)

• Cómo informar: Comprensible, veraz y adecuada. Verbal, excepto si se exige por escrito.
• Consentimiento: CI debidamente informado, libre y voluntario, dado con capacidad.
• Otorga: El paciente.
• Representación: Pacientes incapacitados legalmente, que no sean competentes

Despido Objetivo: Definición y Causas Principales

El despido objetivo es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario. Se basa en causas objetivas que no suponen un incumplimiento por parte del trabajador, pero que perjudican al empresario. Las causas principales son:

• Ineptitud del trabajador: Producida después del periodo de prueba.
• Falta de adaptación: Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre que los cambios sean razonables.
• Faltas de asistencia al trabajo: Aunque estén justificadas, si sobrepasan ciertos límites: un 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o un 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.
• Amortización de puestos:

Mobilitat Funcional

• Dins del mateix grup professional.
• Fora del grup professional (raons tècniques o organitzatives):
  • Funcions inferiors al grup professional: El treballador manté el salari d'origen.
  • Funcions superiors al grup professional: Si les realitza durant 6 mesos en 1 any o 8 mesos en 2 anys, pot reclamar l'ascens. Cobrarà el salari del grup professional superior.
• Modificació substancial: quan se sobrepassen els supòsits anteriors. L'empresari l'ha d'efectuar d'acord amb un procediment necessari. És una mobilitat extraordinària.

Mobilitat Geogràfica

• Trasllat: Canvi definitiu de residència del treballador, o si el desplaçament excedeix de 12 mesos en un període de 3 anys. El treballador pot acceptar el trasllat, rebutjar-lo, extingint

Elementos Esenciales del Convenio Colectivo y Marco Normativo

Contenido Mínimo del Convenio Colectivo (Art. 85.3 ET)

El contenido obligatorio que debe incluir un convenio colectivo, conforme al Estatuto de los Trabajadores (ET), abarca los siguientes puntos:

• Determinación de las partes: Identificación de quién lo ha negociado, las representaciones involucradas y quién lo suscribe.
• Ámbito de aplicación: Definición del ámbito personal, funcional, territorial y temporal (incluyendo vigencia y entrada en vigor).
• Procedimiento de resolución de discrepancias: Establecimiento del mecanismo para solucionar las diferencias derivadas de la no-aplicación de las condiciones de trabajo pactadas.
• Denuncia del convenio: Forma y condiciones para la denuncia

-Procedimiento negociador

Cualquiera de las partes legitimadas en su respectivo ámbito tiene iniciativa para promover la negociación por convenio enviando comunicación por escrito a la otra parte haciendo constar su legitimación, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. Además también se enviará copia de la comunicación a la autoridad laboral del registro. El art. 89 del ET señala que la parte receptora de la comunicación puede negarse a negociar cuanto exista causa legal o convencionalmente establecida o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido sin perjuicio de lo establecido en los arts. 83 y 84 del ET, la contestación debe figurar por escrito y motivadamente.

La ley establece que existe un deber... Continuar leyendo "Modelo denuncia convenio colectivo" »

1. Carácter Normativo de las Organizaciones

Las organizaciones de carácter normativo se integran por individuos que se identifican con sus objetivos; las asociaciones voluntarias son un claro ejemplo de este tipo de entidades.

Conflictos Intraorganizativos

Una empresa que persigue un beneficio tendrá un carácter lucrativo (ej. sociedad anónima), mientras que una con objetivo de beneficencia será una fundación. Su estatuto jurídico viene regulado por la normativa general, tales como la Ley de Sociedades Anónimas, la Ley de Asociaciones, así como por normas y acuerdos reglamentarios.

2. Conflictos en la Estructura Organizativa

a) Puestos organizativos conflictivos

La labor de inspección o de control de requisitos formales supone entrar en... Continuar leyendo "Gestión y Resolución de Conflictos en el Entorno Organizativo" »

1.3 Exclusiones y Alcance de la Relación Laboral

Exclusiones Declarativas

• Personal de alta dirección no incluido en el apartado 1.3.c).
• Personal eventual obligatorio.
• Consejo o administradores de sociedades (autónomos).
• Servicios amistosos.
• Trabajo a favor de familiares hasta el segundo grado.
• Representantes de comercio con asunción del riesgo de las operaciones comerciales.

Exclusiones Constitutivas

• Transportistas.
• Empleados de la administración pública sometidos a normas administrativas estatutarias.

Inclusiones Notables

• Personal de alta dirección no incluido en 1.3.c).
• Servicio del hogar.
• Condenados en instituciones penitenciarias.
• Deportistas profesionales.
• Artistas.
• Personas que operan en el mercado por cuenta de un empresario sin asumir riesgo.

1. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales

Este documento es fundamental en la gestión empresarial y debe incluir:

• La política de prevención.
• La estructura organizativa de la prevención.
• Los procesos y procedimientos operativos.

Es obligatorio realizar una evaluación exhaustiva de todos los riesgos existentes en el entorno laboral.

2. Modalidades de Organización Preventiva

Existen cinco formas de gestionar la prevención en la empresa:

1. Asunción por el empresario: Aplicable si cuenta con un máximo de 10 trabajadores (o 25 si posee un solo centro) y el empresario posee la capacitación necesaria.
2. Designación de trabajadores: Se eligen uno o varios empleados con las capacidades suficientes.
3. Servicio de prevención propio: Obligatorio para empresas