Chuletas y apuntes de Formación y Orientación Laboral de Bachillerato y Selectividad

Procedimientos de Transmisión de Empresa y su Impacto Laboral

El artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) hace referencia al cambio de titularidad de la empresa sin especificar el procedimiento concreto mediante el cual se realiza.

Cambios por Actos "Inter Vivos"

Cuando se produce un cambio en la titularidad de una empresa mediante actos "inter vivos", es decir, durante la vida de las personas involucradas, puede ocurrir de diversas maneras. Destacan algunos mecanismos peculiares:

A) El Arrendamiento de Empresa: El arrendamiento de empresa permite cambios en la titularidad tanto para el arrendador como para el arrendatario. Aunque haya problemas con las instalaciones, esto no impide la aplicación de las garantías laborales establecidas... Continuar leyendo "Sucesión de Empresa y Contratos Laborales: Claves del Artículo 44 ET" »

Transmisión de la Empresa: Implicaciones Laborales

El cambio de titularidad de la empresa no extinguirá la relación laboral. Queda el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior.

El antiguo empresario no queda desvinculado de los trabajadores afectados, ya que responde solidariamente durante tres años junto al cesionario de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión.

Requisitos para la Sucesión de Empresa

Para que exista sucesión de empresa, lo transmitido debe afectar a una entidad económica que mantenga su identidad, como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica.

Tipos de Transmisión y sus Efectos

Transmisión Parcial

Se produce cuando... Continuar leyendo "Sucesión de Empresa: Implicaciones Laborales y Cambios de Titularidad Empresarial" »

Modificaciones en la Relación Laboral: Derechos y Procedimientos

Cuando se concierta un contrato de trabajo, se establecen una serie de cláusulas que recogen las condiciones de trabajo del trabajador. Sin embargo, estas no son inamovibles, ya que en determinadas circunstancias el empresario puede modificar algunas de ellas. El Estatuto de los Trabajadores recoge las siguientes modificaciones:

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Se denominan así a aquellas modificaciones que afectan a elementos fundamentales del contrato de trabajo. Para llevarlas a cabo, deben existir razones probadas de índole económica, técnica, organizativa o de producción. Se consideran modificaciones sustanciales las que afecten a las siguientes... Continuar leyendo "Cambios en el Contrato de Trabajo: Derechos y Opciones del Empleado" »

Contrato Laboral: Elementos Esenciales

Contenido mínimo del contrato: Lugar y fecha, identificación de las partes, denominación y categoría del trabajo, lugar de trabajo, tiempo de duración, retribución, vacaciones, plazo de preaviso en caso de rescisión, convenio colectivo aplicable y firma.

Tipos de Contratos de Duración Determinada

Contrato de Obra o Servicio Determinado

• Finalidad: Realización de obras o servicios dentro de la actividad normal de la empresa.
• Duración: El tiempo exigido para el trabajo, máximo 3 años prorrogable a 4.
• Indemnización: 9 días por año trabajado hasta 2015, que serán 12 días.
• Forma: Por escrito.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

• Finalidad: Atender necesidades debidas al incremento de

Despido Colectivo

Se define como despido colectivo a la extinción de contratos de trabajo que afecta a toda la plantilla o a una parte significativa de la misma, fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Para ser considerado como tal, debe afectar, en un plazo de 90 días, a:

• Al menos a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
• Al 10% de la plantilla en empresas con más de 100 y menos de 300 trabajadores.
• A 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
• A la totalidad de la plantilla en empresas de más de 5 trabajadores, siempre y cuando se deba al cese total de la actividad empresarial, fundado en las mismas causas anteriormente mencionadas.

Los despidos colectivos... Continuar leyendo "Despido Colectivo y Procedimiento para Impugnar Decisiones Laborales: Todo lo que Necesitas Saber" »

Despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas es la extinción del contrato de trabajo que realiza el empresario basándose en algunas de las siguientes causas:

• a) Ineptitud del trabajador: conocida con posterioridad a su colaboración efectiva en la empresa.
• b) Falta de adaptación del trabajador: a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido al menos 2 meses.
• c) Amortización del puesto de trabajo: cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que lo justifiquen y no den lugar a un despido colectivo.
• d) Falta de asistencia al trabajo: incluso injustificada, cuando alcance el 20% de las jornadas laborables en 2 meses consecutivos o el

1. Razones para la Prevención de Riesgos Laborales

• Razones morales: El ser humano, como ser social, tiene la responsabilidad natural de respetar y velar por la vida y la integridad de sí mismo y de los demás.
• Razones humanas: Las enfermedades o lesiones laborales tienen repercusiones para el individuo, que sufre las secuelas, y para su familia, que afronta el sufrimiento y las consecuencias económicas.
• Razones sociales: Las condiciones de salud laboral en la empresa influyen en el clima social, las relaciones humanas y el entendimiento entre las partes.
• Razones legales: Las empresas están obligadas a mantener condiciones de trabajo seguras, y los trabajadores a observar las normas establecidas.
• Razones económicas: Las inversiones en salud

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Objeto del Contrato

El contrato de eventualidad se lleva a cabo cuando “las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”. El objeto es hacer frente a un incremento cualitativo o cuantitativo, es decir, al aumento temporal de trabajo, por lo que no se da cuando se realizan las meras funciones habituales y normales. El convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior, podrán determinar las actividades en las que podrán contratarse trabajadores eventuales y el porcentaje máximo en relación con el total de la plantilla.

Forma del Contrato

Deberán... Continuar leyendo "Régimen Legal del Contrato Eventual: Duración, Forma y Experiencia Profesional" »

Contratación Temporal de Fomento de Empleo

La contratación temporal no causal de fomento de empleo solo se admite para ciertos colectivos con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo.

Objeto del Contrato

El objeto del contrato es satisfacer las necesidades temporales o indefinidas del personal de las empresas.

Colectivos Contratables

Solo podrán ser contratados los trabajadores discapacitados, bien con una minusvalía igual o superior al 33%, como pensionistas de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta y gran invalidez, o jubilados por incapacidad de clases pasivas.

No podrán contratar temporalmente las empresas que hayan extinguido contratos indefinidos por despido improcedente o despido colectivo en los 12... Continuar leyendo "Contratación Temporal en España: Fomento de Empleo y Sector Público" »

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): ¿Qué cubre y cómo reclamar?

A) Salarios Pendientes

1. Salarios no Pagados

• El FOGASA paga los salarios que la empresa no ha abonado, incluyendo el salario base, pagas extras y otros complementos.
• También cubre los salarios de tramitación (salarios durante el tiempo del juicio por despido improcedente), pero solo hasta un máximo de 90 días.
• El FOGASA puede pagar estos salarios si la empresa no comparece, está en quiebra, se declara insolvente o ha cerrado y no puede readmitir al trabajador.

2. Límite de Pago

• No paga más del doble del salario mínimo interprofesional diario vigente, multiplicado por los días pendientes de pago, con un máximo de 120 días.
• Para trabajadores a tiempo parcial, el pago se