Chuletas y apuntes de Formación y Orientación Laboral de Universidad

II. ZATIA: ESTATUA

2.5 Ongizate-estatua: Krisia eta Erantzunak

Ongizate-estatuen Urrezko Aroa (1945-1975)

Ongizate-estatuak, gaur egun ezagutzen ditugun eran, 1945etik aurrera hasi ziren egituratzen.

• Taylor-Goobyk (2000) ongizate-estatuen garapenari buruz proposatutako sailkapenari jarraituz, garai horretan hasten da ongizate-estatuen Urrezko Aroa (1945-75) izendatzen den hori.
• Hain zuzen, ongizatezko kapitalismo europarraren goraldi handieneko garaia da.
• Hedapen hori generoaren araberako lanaren banaketa klasikoan oinarritu zen, hau da, gizona lan produktiboaz arduratzen zen eta emakumea erreproduktiboaz.
• Gisa horretan, langabezia-tasak beherenean zeuden, eta bizitzaren zaintzarekin eta sostenguarekin lotutako oro emakumearen esku geratzen zen, ongizate-

Recursos Humans i Relacions Laborals

Representació dels Treballadors i Empresaris

Organitzacions Sindicals

Les organitzacions sindicals són organitzacions en què les persones treballadores s'associen lliurement per defensar els seus drets laborals. Protegeixen els drets laborals dels treballadors, els assessoren en aspectes legals i poden discutir amb l'empresa com a representants vàlids dels treballadors. Són els interlocutors dels treballadors en els processos de negociació col·lectiva. Exemples d'organitzacions sindicals són: CCOO, UGT, CGT o USO.

Organitzacions Empresarials

Les organitzacions empresarials, també anomenades patronals, són associacions d'empreses que defensen els seus interessos i participen en la negociació col·lectiva... Continuar leyendo "Recursos Humans i Relacions Laborals: Guia Completa" »

RESPONSABILITAT DISCIPLINÀRIA: El règim disciplinari és una modalitat de la potestat sancionadora de l’Administració Pública aplicada als treballadors i comparteix els principis amb certes particularitats.

Principis

• Legalitat: Potestat sancionadora si està contemplada a norma o llei.
• Tipicitat: La norma aplicable estableix grau de certesa, tipus i grau de falta i sanció.
• Irretroactivitat: De les normes no favorables i retroactivitat de les favorables.
• Analogia: Prohibició de l’analogia (la llei d’una A. P. no serveix per a una diferent, tot i que sí que hi ha una normativa bàsica comú).
• “Non vis in idem”: Un fet no es pot sancionar més d’un cop.
• Proporcionalitat: Relació entre sanció i falta comesa, tenint en compte:
  • Intencionalitat
  • Pertorbació

Valores Fundamentales de la UPAO

• Responsabilidad: Es un concepto bastante amplio que guarda relación con asumir las consecuencias de todos aquellos actos que realizamos de forma consciente e intencionada.
• Integridad: Implica rectitud, bondad, honradez, intachabilidad. Es ser alguien en quien se puede confiar, lo que significa que cuando se hace una promesa, se tiene la intención de cumplirla.
• Emprendimiento: Es el proceso de identificar, desarrollar y dar vida a una visión, que puede ser una idea novedosa, una oportunidad o simplemente una manera de hacer las cosas, y cuyo resultado es la creación de una nueva empresa.
• Identificación Institucional: Busca identificar a los alumnos con la UPAO, imprimiendo en ellos el grado de satisfacción

Marco de la Asistencia Religiosa en Diversos Centros

5.3 Asistencia Religiosa en Centros Hospitalarios

Esta modalidad es quizás la más demandada debido a las circunstancias en las que se encuentran los pacientes: enfermedad, dolor o situación terminal.

Asistencia Católica

• Para los católicos, la Asistencia Religiosa (AR) se garantiza en el artículo IV.1 del Acuerdo sobre Asuntos Jurídicos de 3 de enero de 1979.
• Esto supone la creación de un servicio de asistencia religiosa católica para las personas ingresadas en establecimientos hospitalarios del sector público, hospitales militares y penitenciarios.
• Podrán solicitar asistencia los pacientes, así como familiares de pacientes y cualquier persona católica del centro que lo desee.

Otras

Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo

Estructura

• Política de SST: Establece un sentido general de orientación y los principios de las acciones a tomar. Contempla las responsabilidades y la evaluación requerida por el proceso. Demuestra el compromiso de la alta dirección para la mejora continua de la salud y seguridad en el trabajo.
• Planificación: Determina los riesgos significativos de la empresa utilizando procesos de identificación de peligros, la evaluación de riesgos y la planificación de las acciones para controlar o reducir los efectos de estos. Implica la obligatoriedad de mantener actualizada la legislación relativa a la SST que es de aplicación a la organización. Establece, implementa y mantiene los objetivos

1. Tipos de Formación Organizacional

La formación puede clasificarse en diversas categorías según su objetivo y alcance:

• Habilidades
• Reciclaje
• Multifuncional (Interdisciplinar)
• Trabajo en equipo
• Creatividad
• Alfabetización
• Diversidad
• Resolución de crisis y servicio al cliente

Formación Específica

Formación en Habilidades

Es la más habitual en las empresas. La necesidad o deficiencia se identifica mediante un detallado estudio. Se generan entonces los objetivos concretos de formación y se crea su contenido para alcanzar dichos objetivos.

Formación Interdisciplinar

Consiste en formar a los empleados para que puedan realizar tareas en áreas diferentes a las del puesto de trabajo asignado, surgiendo varias posibilidades de desarrollo.

Formación en

Se han producido grandes cambios en la organización interna de este tipo de empresas. Hace 25 años, respondían a un modelo típico centralizado de todas las funciones, con un alto grado de autonomía de sus distintas divisiones. Ahora, se ha producido una evolución en favor de una organización multipartita en la cual las oficinas centrales mantienen un estrecho control en los temas estratégicos, al mismo tiempo que conceden a las distintas divisiones una considerable independencia en su funcionamiento cotidiano.

Estos cambios en las dimensiones, propiedad y control de las empresas generan, por sí solos, un gran incremento de la actividad en el ámbito de las relaciones industriales. Los cambios estructurales han fomentado una mayor especialización... Continuar leyendo "Evolución y Gestión de las Relaciones Industriales en la Empresa Moderna" »

Nivel Contributivo: Prestación por Desempleo

Si se presenta la solicitud pasados los 15 días hábiles establecidos, se pierden tantos días de prestación como días de retraso haya habido en la presentación.

Causas de Suspensión (Nivel Contributivo)

• Traslado de residencia al extranjero (consultar periodos y condiciones específicas).
• Cumplimiento de pena privativa de libertad.
• Realización de un trabajo por cuenta ajena o propia (según duración y tipo).
• Comisión de infracciones leves o graves según la normativa.

Causas de Extinción (Nivel Contributivo)

• Agotamiento del periodo máximo de duración reconocido.
• Fallecimiento del beneficiario.
• Realización de un trabajo (según duración y tipo).
• Acceso a la pensión de jubilación (total o parcial,