Teorías de Vroom y Adams sobre motivación laboral y sus aplicaciones

Resumen

El documento explica dos teorías de la motivación laboral: la teoría de las expectativas de Vroom, que relaciona esfuerzo, rendimiento y recompensa, y la teoría de la equidad de Adams, que analiza cómo la percepción de justicia influye en el comportamiento de los trabajadores. También recoge las respuestas habituales ante la inequidad y sus aplicaciones prácticas en la empresa, como la dirección por objetivos, la dirección participativa y los programas de remuneración variable.

Puntos clave

Vroom: la motivación depende de la expectativa de que el esfuerzo produzca un rendimiento y de que el rendimiento se acompañe de una recompensa atractiva para el individuo.
Vroom: sus críticas señalan que pocos individuos perciben una correlación estrecha entre rendimiento y premios, por lo que puede resultar idealista.
Adams: los empleados comparan su relación entre aportaciones y resultados con la de personas de referencia; si no es igual, perciben injusticia.
Ante la inequidad, los trabajadores pueden cambiar sus aportaciones, cambiar sus resultados, distorsionar sus percepciones, cambiar el referente de comparación o abandonar la empresa.
La dirección por objetivos implica objetivos concisos elegidos conjuntamente, un plazo definido y retroalimentación sobre el rendimiento.
La dirección participativa implica toma de decisiones conjunta entre superiores y subordinados, lo que aprovecha el conocimiento del trabajo y reduce críticas.

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Teoría de las expectativas de Vroom

4. Teoría de las expectativas de Vroom:

Tiene mayor apoyo empírico. La fuerza de una tendencia a actuar de una determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto se acompañe de cierto resultado y del atractivo o valoración que este resultado tiene para el individuo.

Elementos clave

Esfuerzo individual → nexo esfuerzo‑rendimiento
Rendimiento individual → nexo rendimiento‑recompensa
Recompensa organizativa → atractivo del premio
Metas individuales

Críticas

Es necesario conseguir que los premios sean atractivos. La teoría se ocupa de las expectativas; pocos individuos perciben una correlación estrecha entre el rendimiento y los premios, por lo que la teoría puede resultar idealista en algunas situaciones.

Teoría de la equidad de Adams

5. Teoría de la equidad de Adams

Intenta explicar la influencia de sentimientos de justicia o equidad en el comportamiento de los trabajadores. Los empleados perciben lo que obtienen en una situación de trabajo y comparan su relación entre aportaciones y resultados con la de otras personas. Si la razón es igual a la de las personas de referencia, existe un estado de equidad. Si las razones no son iguales, existe una percepción de injusticia.

Comportamientos ante la inequidad

Para responder a la inequidad, hay cuatro (o más) comportamientos habituales:

Cambiar las aportaciones.
Cambiar sus propios resultados.
Distorsionar las percepciones sobre sí mismo.
Dejar el ambiente de trabajo, abandonando la empresa.
Cambiar el referente de comparación.

Círculo de calidad

Círculo de calidad: es un grupo voluntario de trabajo que comparte un área de responsabilidad.

Programas de remuneración variables

Programas de remuneración variables: ejemplos son los salarios a destajo para los trabajadores de producción y las primas anuales. Estas compensaciones tienen relación con la teoría de las expectativas, ya que vinculan el rendimiento con recompensas específicas.

Planes de remuneración

Formas de compensación: ofrecen flexibilidad; tienen ventajas y desventajas; suelen gustar a los empleados y son compatibles con varias teorías de la motivación.
Beneficios flexibles: cada empleado elige el paquete que concuerde con sus necesidades.
Horarios de trabajo: por ejemplo, cuatro días de 10 horas. Pueden incrementar el entusiasmo, la productividad y reducir costes.

Aplicaciones de las teorías de la motivación

Dirección por objetivos

Dirección por objetivos:

Los objetivos son enunciados concisos sobre los logros esperados.
Los subordinados, junto con los superiores, eligen los objetivos y aceptan la forma en la que estos serán medidos.
Cada objetivo tiene un periodo de tiempo definido en el cual debe ser alcanzable.
Existe retroalimentación sobre el rendimiento.

Programas de participación del empleado

Programas de participación del empleado: se trata de involucrar activamente a los empleados en distintos aspectos de la organización.

Dirección participativa

Dirección participativa: implica toma de decisiones conjunta. Los subordinados comparten un grado importante de poder con sus superiores en la toma de decisiones.

Razones para repartir el poder en la toma de decisiones

Conocimiento del trabajo por parte de los empleados.
Interdependencia entre los diferentes departamentos.
Si todos participan en una decisión, la criticarán menos.
La participación puede otorgarse a cambio de premios o incentivos.

Nota: Se han corregido errores ortográficos y gramaticales, ajustado mayúsculas y minúsculas, y estructurado el contenido para facilitar la lectura sin eliminar información del documento original. Los conceptos clave aparecen en negrita.

Preguntas frecuentes

¿En qué consiste la teoría de las expectativas de Vroom?

Sostiene que la fuerza de una tendencia a actuar de una determinada forma depende de la expectativa de que el acto produzca cierto resultado y del atractivo que ese resultado tiene para el individuo. Sus elementos clave son el nexo esfuerzo-rendimiento, el nexo rendimiento-recompensa y el atractivo del premio.

¿Qué dice la teoría de la equidad de Adams?

Explica cómo los sentimientos de justicia influyen en el comportamiento de los trabajadores. Los empleados comparan su relación entre aportaciones y resultados con la de otras personas; si las razones son iguales hay equidad, y si no lo son surge una percepción de injusticia.

¿Qué es un círculo de calidad?

Es un grupo voluntario de trabajo que comparte un área de responsabilidad.

¿Qué es la dirección por objetivos?

Es un método en el que los subordinados, junto con sus superiores, eligen los objetivos y aceptan la forma de medirlos. Cada objetivo tiene un periodo definido para alcanzarlo y existe retroalimentación sobre el rendimiento.