Chuletas y apuntes de Formación y Orientación Laboral de Bachillerato y Selectividad

El dret de vaga: un dret fonamental

El dret de vaga està reconegut a l’article 28.2 de la Constitució Espanyola com un dret fonamental dels treballadors per a la defensa dels seus interessos. Es regula també pel Reial Decret Llei 17/1977, de 4 de març, sobre relacions laborals, i per la jurisprudència del Tribunal Constitucional. És una eina legítima per reclamar millores en les condicions laborals o protestar davant de canvis que els afectin negativament.

Legalitat de la vaga convocada

En el supòsit plantejat, la vaga convocada pel sindicat seria legal, ja que compleix els requisits següents:

• Objectiu de la vaga: Reclamar la negociació col·lectiva sobre qüestions laborals afectades pel nou sistema de registre de jornada (pauses,

Servicios de Prevención

Según la normativa actual, el empresario tiene la obligación de realizar las actividades preventivas conforme a alguna de las siguientes modalidades:

a) Asunción personal de la actividad preventiva

El empresario puede asumir personalmente la actividad preventiva, con la excepción de las actividades relativas a la **vigilancia de la salud** de los trabajadores. Esta modalidad está prevista únicamente para empresas con menos de 6 trabajadores.

b) Designación de trabajadores para la prevención

El empresario puede designar a uno o varios trabajadores para llevar a cabo la actividad preventiva. En este caso, los trabajadores designados deben poseer y acreditar una **formación específica en materia de prevención de... Continuar leyendo "Organización de la Seguridad y Salud en el Trabajo" »

Procedimientos de Transmisión de Empresa y su Impacto Laboral

El artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) hace referencia al cambio de titularidad de la empresa sin especificar el procedimiento concreto mediante el cual se realiza.

Cambios por Actos "Inter Vivos"

Cuando se produce un cambio en la titularidad de una empresa mediante actos "inter vivos", es decir, durante la vida de las personas involucradas, puede ocurrir de diversas maneras. Destacan algunos mecanismos peculiares:

A) El Arrendamiento de Empresa: El arrendamiento de empresa permite cambios en la titularidad tanto para el arrendador como para el arrendatario. Aunque haya problemas con las instalaciones, esto no impide la aplicación de las garantías laborales establecidas... Continuar leyendo "Sucesión de Empresa y Contratos Laborales: Claves del Artículo 44 ET" »

Modificaciones en la Relación Laboral: Derechos y Procedimientos

Cuando se concierta un contrato de trabajo, se establecen una serie de cláusulas que recogen las condiciones de trabajo del trabajador. Sin embargo, estas no son inamovibles, ya que en determinadas circunstancias el empresario puede modificar algunas de ellas. El Estatuto de los Trabajadores recoge las siguientes modificaciones:

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Se denominan así a aquellas modificaciones que afectan a elementos fundamentales del contrato de trabajo. Para llevarlas a cabo, deben existir razones probadas de índole económica, técnica, organizativa o de producción. Se consideran modificaciones sustanciales las que afecten a las siguientes... Continuar leyendo "Cambios en el Contrato de Trabajo: Derechos y Opciones del Empleado" »

Contrato Laboral: Elementos Esenciales

Contenido mínimo del contrato: Lugar y fecha, identificación de las partes, denominación y categoría del trabajo, lugar de trabajo, tiempo de duración, retribución, vacaciones, plazo de preaviso en caso de rescisión, convenio colectivo aplicable y firma.

Tipos de Contratos de Duración Determinada

Contrato de Obra o Servicio Determinado

• Finalidad: Realización de obras o servicios dentro de la actividad normal de la empresa.
• Duración: El tiempo exigido para el trabajo, máximo 3 años prorrogable a 4.
• Indemnización: 9 días por año trabajado hasta 2015, que serán 12 días.
• Forma: Por escrito.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

• Finalidad: Atender necesidades debidas al incremento de

Despido Colectivo

Se define como despido colectivo a la extinción de contratos de trabajo que afecta a toda la plantilla o a una parte significativa de la misma, fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Para ser considerado como tal, debe afectar, en un plazo de 90 días, a:

• Al menos a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
• Al 10% de la plantilla en empresas con más de 100 y menos de 300 trabajadores.
• A 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
• A la totalidad de la plantilla en empresas de más de 5 trabajadores, siempre y cuando se deba al cese total de la actividad empresarial, fundado en las mismas causas anteriormente mencionadas.

Los despidos colectivos... Continuar leyendo "Despido Colectivo y Procedimiento para Impugnar Decisiones Laborales: Todo lo que Necesitas Saber" »

1. Razones para la Prevención de Riesgos Laborales

• Razones morales: El ser humano, como ser social, tiene la responsabilidad natural de respetar y velar por la vida y la integridad de sí mismo y de los demás.
• Razones humanas: Las enfermedades o lesiones laborales tienen repercusiones para el individuo, que sufre las secuelas, y para su familia, que afronta el sufrimiento y las consecuencias económicas.
• Razones sociales: Las condiciones de salud laboral en la empresa influyen en el clima social, las relaciones humanas y el entendimiento entre las partes.
• Razones legales: Las empresas están obligadas a mantener condiciones de trabajo seguras, y los trabajadores a observar las normas establecidas.
• Razones económicas: Las inversiones en salud

Contratación Temporal de Fomento de Empleo

La contratación temporal no causal de fomento de empleo solo se admite para ciertos colectivos con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo.

Objeto del Contrato

El objeto del contrato es satisfacer las necesidades temporales o indefinidas del personal de las empresas.

Colectivos Contratables

Solo podrán ser contratados los trabajadores discapacitados, bien con una minusvalía igual o superior al 33%, como pensionistas de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta y gran invalidez, o jubilados por incapacidad de clases pasivas.

No podrán contratar temporalmente las empresas que hayan extinguido contratos indefinidos por despido improcedente o despido colectivo en los 12... Continuar leyendo "Contratación Temporal en España: Fomento de Empleo y Sector Público" »

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): ¿Qué cubre y cómo reclamar?

A) Salarios Pendientes

1. Salarios no Pagados

• El FOGASA paga los salarios que la empresa no ha abonado, incluyendo el salario base, pagas extras y otros complementos.
• También cubre los salarios de tramitación (salarios durante el tiempo del juicio por despido improcedente), pero solo hasta un máximo de 90 días.
• El FOGASA puede pagar estos salarios si la empresa no comparece, está en quiebra, se declara insolvente o ha cerrado y no puede readmitir al trabajador.

2. Límite de Pago

• No paga más del doble del salario mínimo interprofesional diario vigente, multiplicado por los días pendientes de pago, con un máximo de 120 días.
• Para trabajadores a tiempo parcial, el pago se

Para que una relación se considere laboral, debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Personal: El trabajo debe ser realizado por el trabajador personalmente, no por otra persona en su nombre.
• Voluntaria: El trabajo debe ser desarrollado de manera voluntaria.
• Por cuenta ajena: Los resultados del trabajo no son propiedad del trabajador, sino del empresario; por lo tanto, pertenecen a una persona ajena a la que realiza el trabajo.
• Retribuida: El trabajador percibe una compensación económica, el salario, a cambio de sus servicios laborales.
• Dependiente: El trabajador se somete al poder de organización y dirección del empresario, es decir, trabajará con los medios y materiales facilitados por la empresa y será el empresario quien dirija y organice