¿Cuáles son los tipos de entrevista de trabajo?

Según el formato pueden ser abiertas, cerradas o mixtas. Según el momento, preliminares, propiamente dichas o finales, y según la cantidad de personas, individuales, en panel o en grupo.

¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección?

El reclutamiento busca atraer candidatos, mientras que la selección consiste en escoger y clasificar a los más adecuados para el cargo. Primero se recluta y después se selecciona.

Reclutamiento y selección de personal: técnicas, fuentes y tipos de entrevista

Q: ¿Qué es el reclutamiento de personal?

El reclutamiento es el conjunto de técnicas destinadas a atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar cargos y puestos. Implica divulgar al mercado las ofertas de empleo disponibles.

Resumen

El apunte explica qué es el reclutamiento de personal, sus fuentes y las técnicas para atraer candidatos, así como el proceso de selección y sus técnicas principales. Se detiene especialmente en la entrevista, sus virtudes y sus distintos tipos según el formato, el momento y el número de participantes.

Puntos clave

El reclutamiento es el conjunto de técnicas para atraer candidatos potencialmente calificados para un puesto.
La técnica de reclutamiento es el método con el que se divulga la oportunidad de trabajo a los candidatos.
La selección consiste en escoger y clasificar a los candidatos más adecuados según su CV, buscando mantener o aumentar la eficiencia del personal.
La entrevista es considerada la técnica privilegiada de selección y el único método directo para evaluar apariencia, porte y modo de expresión.
Según el momento, las entrevistas pueden ser preliminares, propiamente dichas o finales, y según la cantidad de personas, individuales, en panel o en grupo.

Resumen generado con IA a partir del documento. Ponte a prueba

Reclutamiento

Reclutamiento es el conjunto de técnicas destinadas a atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar cargos y puestos. Participar en el proceso de reclutamiento implica divulgar al mercado ofertas de empleo y avisar a la población que hay puestos de trabajo disponibles y que se busca candidatos para cubrirlos.

En este proceso deben participar el mayor número de profesionales que trabajan en la empresa. Tener en cuenta:

1) Quien mejor lo hace es quien mejor conoce la empresa.
2) Quien conoce bien el puesto lo escribe con precisión.
3) Quien conozca mejor el mercado de trabajo aporta información valiosa.

Fuentes

Fuentes de reclutamiento: lugar, universidad, gremios, sindicatos, escuelas técnicas, empresas.

Técnica de reclutamiento

La técnica de reclutamiento es el método para divulgar la oportunidad de trabajo; es decir, con qué recurso se contacta a los candidatos. Hay muchas técnicas que se usan según el puesto; unas son más apropiadas que otras.

Técnicas de reclutamiento

Técnicas empleadas para atraer candidatos:

Consulta de archivos
Presentación de candidatos por parte de funcionarios
Colocar carteles en la empresa
Informar a sindicatos o gremios
Solicitar por nota la propuesta a universidades y escuelas
Conferencias y charlas
Viajes de reclutamiento
Publicar avisos en diarios y revistas
Publicar en revistas especializadas
Recurrir a agencias de reclutamiento

Selección

Selección implica escoger y clasificar a los candidatos más adecuados para el cargo, teniendo en cuenta el CV y procurando mantener o aumentar la eficiencia del personal. La selección busca solucionar dos problemas:

Encontrar el candidato adecuado al cargo.
Mejorar la calidad de los RRHH en la empresa.

La selección tiene técnicas imprescindibles según el cargo que se va a ocupar, pero todas, sí o sí, utilizan técnicas privilegiadas en RRHH:

La entrevista
Prueba de conocimiento o capacidad
Técnica de simulación
Prueba de personalidad
Pruebas psicométricas

Entrevista

Entrevista es una técnica que consiste en la relación cara a cara entre dos o más personas a fin de conversar y evaluar la expectativa del candidato y que éste pueda conocer las condiciones y expectativas de la empresa. La entrevista es la técnica privilegiada: nada se puede hacer con el recurso humano si antes no se realiza una entrevista.

Virtudes

Único método directo para evaluar apariencia, porte y modo de expresión.
Permite juzgar y analizar el comportamiento del candidato.
Ayuda a detectar problemas físicos o limitaciones relevantes.
Es insustituible y puede predecir aspectos relevantes del desempeño.

Tipos de entrevista

Abierta o libre: encuentro cara a cara, charla informal para obtener datos del candidato; requiere que la realice un experto.
Cerrada o estándar: cuestionario con las mismas preguntas para todos los candidatos.
Mixta: no usa un cuestionario fijo, pero sigue una guía de preguntas que permite profundizar en aspectos concretos.

Según el momento

Preliminar: breve, para reducir el número de candidatos.
Propiamente dicha: para profundizar sobre datos que no han surgido en etapas anteriores.
Final: se realiza sólo a tres o cuatro candidatos finalistas. Se informa al seleccionado y a los otros por qué no fueron elegidos.

Según el grado de tensión

Pueden ser entrevistas normales, cuidando aspectos como la luz y el ambiente, o entrevistas duras o tensas, que ponen a prueba los nervios y las condiciones emocionales y psicológicas de los candidatos.

Cantidad de personas que intervienen

Individual: entrevistador y entrevistado.
Panel: varios entrevistadores y un entrevistado.
Entrevista en grupos: para observar interacción entre candidatos.
Informales fuera de la empresa: para conocer cómo se desenvuelve la persona en otro ambiente.
Sucesivas: los candidatos pasan de entrevistas individuales a otros tipos según la etapa.

Prueba de personalidad

Las pruebas de personalidad incluyen las proyectivas. Fueron utilizadas por Freud desde 1895 y continúan empleándose como herramientas para explorar mecanismos de defensa de las personas, tanto neuróticas, psicóticas y pervertidas. Semáforo.