Reclutamiento y selección de personal: técnicas, fuentes y tipos de entrevista

Reclutamiento

Reclutamiento es el conjunto de técnicas destinadas a atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar cargos y puestos. Participar en el proceso de reclutamiento implica divulgar al mercado ofertas de empleo y avisar a la población que hay puestos de trabajo disponibles y que se busca candidatos para cubrirlos.

En este proceso deben participar el mayor número de profesionales que trabajan en la empresa. Tener en cuenta:

• 1) Quien mejor lo hace es quien mejor conoce la empresa.
• 2) Quien conoce bien el puesto lo escribe con precisión.
• 3) Quien conozca mejor el mercado de trabajo aporta información valiosa.

Fuentes

Fuentes de reclutamiento: lugar, universidad, gremios, sindicatos, escuelas técnicas, empresas.

Técnica de reclutamiento

La técnica de reclutamiento es el método para divulgar la oportunidad de trabajo; es decir, con qué recurso se contacta a los candidatos. Hay muchas técnicas que se usan según el puesto; unas son más apropiadas que otras.

Técnicas de reclutamiento

Técnicas empleadas para atraer candidatos:

• Consulta de archivos
• Presentación de candidatos por parte de funcionarios
• Colocar carteles en la empresa
• Informar a sindicatos o gremios
• Solicitar por nota la propuesta a universidades y escuelas
• Conferencias y charlas
• Viajes de reclutamiento
• Publicar avisos en diarios y revistas
• Publicar en revistas especializadas
• Recurrir a agencias de reclutamiento

Selección

Selección implica escoger y clasificar a los candidatos más adecuados para el cargo, teniendo en cuenta el CV y procurando mantener o aumentar la eficiencia del personal. La selección busca solucionar dos problemas:

• Encontrar el candidato adecuado al cargo.
• Mejorar la calidad de los RRHH en la empresa.

La selección tiene técnicas imprescindibles según el cargo que se va a ocupar, pero todas, sí o sí, utilizan técnicas privilegiadas en RRHH:

• La entrevista
• Prueba de conocimiento o capacidad
• Técnica de simulación
• Prueba de personalidad
• Pruebas psicométricas

Entrevista

Entrevista es una técnica que consiste en la relación cara a cara entre dos o más personas a fin de conversar y evaluar la expectativa del candidato y que éste pueda conocer las condiciones y expectativas de la empresa. La entrevista es la técnica privilegiada: nada se puede hacer con el recurso humano si antes no se realiza una entrevista.

Virtudes

• Único método directo para evaluar apariencia, porte y modo de expresión.
• Permite juzgar y analizar el comportamiento del candidato.
• Ayuda a detectar problemas físicos o limitaciones relevantes.
• Es insustituible y puede predecir aspectos relevantes del desempeño.

Tipos de entrevista

• Abierta o libre: encuentro cara a cara, charla informal para obtener datos del candidato; requiere que la realice un experto.
• Cerrada o estándar: cuestionario con las mismas preguntas para todos los candidatos.
• Mixta: no usa un cuestionario fijo, pero sigue una guía de preguntas que permite profundizar en aspectos concretos.

Según el momento

• Preliminar: breve, para reducir el número de candidatos.
• Propiamente dicha: para profundizar sobre datos que no han surgido en etapas anteriores.
• Final: se realiza sólo a tres o cuatro candidatos finalistas. Se informa al seleccionado y a los otros por qué no fueron elegidos.

Según el grado de tensión

Pueden ser entrevistas normales, cuidando aspectos como la luz y el ambiente, o entrevistas duras o tensas, que ponen a prueba los nervios y las condiciones emocionales y psicológicas de los candidatos.

Cantidad de personas que intervienen

• Individual: entrevistador y entrevistado.
• Panel: varios entrevistadores y un entrevistado.
• Entrevista en grupos: para observar interacción entre candidatos.
• Informales fuera de la empresa: para conocer cómo se desenvuelve la persona en otro ambiente.
• Sucesivas: los candidatos pasan de entrevistas individuales a otros tipos según la etapa.

Prueba de personalidad

Las pruebas de personalidad incluyen las proyectivas. Fueron utilizadas por Freud desde 1895 y continúan empleándose como herramientas para explorar mecanismos de defensa de las personas, tanto neuróticas, psicóticas y pervertidas. Semáforo.