Legislación Empresarial y Gestión de Recursos Humanos: Claves para el Éxito

Legislación Mercantil y Fiscal Aplicable a la Empresa

4.1 Legislación Mercantil

La legislación mercantil es la rama del derecho que regula la actividad económica que se desarrolla en una empresa.

El Código de Comercio es el principal marco legislativo de las operaciones mercantiles en España. Se actualizó con la Ley 19/1989.

A. Obligaciones y Derechos de la Empresa

1. Obligaciones en Materia de Contabilidad

• a) El empresario debe llevar una contabilidad ordenada, elaborar balances e inventarios y mantener un libro de inventarios y cuentas anuales.
• b) La contabilidad debe ser llevada por el empresario o por una persona debidamente autorizada.
• c) Las sociedades deben llevar obligatoriamente un libro de actas, donde se registren los acuerdos alcanzados en las juntas, los resultados de las votaciones, etc.

2. Competencia y Publicidad

• a) Ley de Competencia: Sanciona las conductas que puedan impedir, restringir o falsear la competencia del mercado nacional.
• b) Ley General de la Publicidad: Prohíbe la publicidad engañosa, desleal y subliminal.

3. Propiedad Industrial y Defensa de los Consumidores

Existen dos modalidades de propiedad industrial:

• Las invenciones (patente, modelo de utilidad, dibujos industriales).
• Los signos distintivos (nombre comercial, marca y rótulos de establecimiento).

La patente: Reconoce el derecho de explotación exclusiva a quien haya realizado un nuevo invento aplicable a la industria. Se puede legar, donar o vender.

La Oficina Española de Patentes y Marcas (OEPM) es el organismo responsable del registro de las distintas modalidades de la propiedad industrial.

4. Registro Mercantil

Según el Reglamento del Registro Mercantil, sus objetivos son:

• Inscribir a las empresas en el momento de su constitución.
• Legalizar los libros de las empresas.
• Inscribir a los apoderados nombrados por la empresa.

Se divide en:

• Registros territoriales (uno en cada capital de provincia, en Ceuta y Melilla).
• Registro central (reúne información de todo el Estado).

Legislación Fiscal

El derecho fiscal surge por la necesidad del Estado de obtener ingresos para sufragar los gastos públicos, que se recogen de forma detallada en los Presupuestos Generales del Estado.

A. Los Tributos y sus Clases

Los tributos son la clase de ingresos públicos más importante del presupuesto del Estado. Los podemos clasificar en:

• a) Tasas: Son prestaciones monetarias hechas a un ente público, en contraprestación de un servicio o por la realización de una actividad, que proporciona un beneficio directo para el usuario.
• b) Contribuciones especiales: Son tributos que gravan los impuestos públicos.
• c) Impuestos: Son pagos exigidos por las administraciones públicas sin que haya una contraprestación directa para el contribuyente.

B. Los Impuestos y sus Clases

a) Impuestos Directos

Recaen directamente sobre las personas o empresas, ya sea porque se ha obtenido un beneficio o por el uso de un bien que se posee. Son de obligatorio cumplimiento; su incumplimiento se considera fraude fiscal. Para evitar su aumento, se ha creado el Plan Anual de Control Tributario. Se pueden gestionar a nivel estatal (IRPF, IS) o a nivel local (IAE).

• IRPF: El Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas es un tributo de carácter personal, directo y progresivo que grava la renta de las personas físicas de acuerdo con sus circunstancias personales. Se divide en cinco partes: rendimientos del trabajo, rendimientos del capital inmobiliario, rendimientos del capital mobiliario, rendimientos de actividades económicas, y ganancias y pérdidas patrimoniales.
• Impuesto de Sociedades (IS): Es un tributo de carácter directo y personal que grava la renta de las sociedades y otras entidades jurídicas. El tipo impositivo o gravamen es el porcentaje que se aplica a la base imponible con carácter general. Los tipos impositivos son: base imponible entre 0 y 300,000 euros = 25%; base imponible restante = 30%.
• IAE: El Impuesto sobre Actividades Económicas es un tributo directo y de carácter real que tiene por objetivo el ejercicio en el territorio nacional de una actividad. Se consideran actividades empresariales: las ganaderas, mineras, industriales, comerciales y los servicios.

b) Impuestos Indirectos

Repercuten en la economía de una persona gravando el consumo de bienes y servicios, así como las transmisiones de bienes y derechos. Solo se gestionan de forma estatal. Existen dos tipos: IVA e impuestos especiales.

• Impuestos especiales: Recaen sobre consumos específicos y gravan la fabricación e importación. Tipos: impuesto especial sobre el alcohol, impuesto sobre hidrocarburos, impuesto sobre labores del tabaco e impuesto sobre la electricidad.
• IVA (Impuesto sobre el Valor Añadido):
  • Valor añadido: Es la diferencia entre el valor de los bienes producidos y el coste de las materias primas y de otros bienes intermedios utilizados para producirlos. El IVA grava las siguientes operaciones: las entregas de bienes y prestaciones de servicios efectuados por profesionales, las adquisiciones intracomunitarias de bienes y las importaciones de bienes hechos por empresarios o particulares.
  • El IVA se aplica en la Península y en Baleares.
  • Tipos impositivos: a) Superreducido del 4%; b) Reducido del 10%; c) General del 21%.
  • Para que las empresas lleven correctamente el pago del IVA, deben: conservar las facturas recibidas de sus proveedores y acreedores, y llevar un libro de facturas emitidas, recibidas y de registro de bienes de inversión.
  • Además, los empresarios deben: hacer facturas de bienes y servicios, declarar cada mes un documento oficial de facturas, presentar un resumen de las operaciones de todo el año y presentar una relación detallada de facturas emitidas y recibidas.

Gestión de Recursos Humanos y Desarrollo del Talento

Capital Humano y su Importancia

Los recursos humanos o capital humano se refieren a las personas que forman la organización empresarial y a las competencias profesionales que pueden desarrollar. Son una fuente de ventajas competitivas.

La gestión de recursos humanos comprende el conjunto de decisiones, acciones y políticas relacionadas con el elemento humano de la empresa, encaminadas a mejorar la productividad y la competitividad de la misma.

Objetivos del Departamento de Recursos Humanos

• a) Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita.
• b) Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo.
• c) Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.

A. Organización y Planificación del Personal

El departamento de recursos humanos debe describir y analizar los requerimientos que caracterizan al puesto de trabajo en relación con las funciones que debe desempeñar la persona que lo ocupe. Esto implica la descripción de las principales funciones a desarrollar, los requisitos que ha de cumplir el candidato, el alcance de sus responsabilidades y las relaciones que se deben establecer con otros puestos de trabajo.

B. Reclutamiento de Recursos Humanos

Se deben desarrollar técnicas de reclutamiento encaminadas a recibir candidaturas de las personas interesadas en cubrir un puesto de trabajo, según los requerimientos descritos en la descripción de este. Las técnicas de reclutamiento pueden ser:

• Interno: Captación de candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la empresa. Conocer la empresa y sus procesos internos facilita el proceso de implantación, haciéndolo más rápido y económico.
• Externo: Consiste en la captación de candidaturas de personas ajenas a la empresa. Se utilizan fuentes de oferta de trabajo como centros de formación profesional, agencias de colocación, Ministerio de Empleo, empresas de trabajo temporal o reclutamiento electrónico.

C. Selección de Personal

Uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de trabajar en la empresa. Esto se hace mediante un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo, teniéndose en cuenta su trayectoria profesional, pero sobre todo lo que podría llegar a aportar a la empresa.

La selección de personal se inicia con una carta de presentación acompañada del currículum vitae, en el cual se reflejan los datos personales y profesionales del candidato.

• Entrevista de trabajo: Es un contacto directo entre el candidato y el responsable de la empresa. Puede haber más de una.
• Pruebas psicotécnicas: Consisten en un test de inteligencia y de aptitudes con el fin de conocer la capacidad intelectual del candidato y su habilidad frente a los problemas.
• Pruebas de personalidad: Son cuestionarios cuyo objetivo es conocer las características de los candidatos.
• Pruebas de cultura general: Son preguntas sobre conocimientos básicos.
• Pruebas profesionales: Son pruebas específicas que tienen como objetivo comprobar los conocimientos teóricos y prácticos.

Otros aspectos muy valorados son el entusiasmo y las ganas, la empatía, el trabajo en equipo, la capacidad de aprendizaje, etc.

D. Planes de Acogida del Personal

El plan de acogida del personal comprende las siguientes etapas:

• Presentación: Se da la bienvenida a la persona y se le presenta a los miembros de la empresa.
• Incorporación: Se introduce a la persona en su puesto de trabajo, en sus funciones y responsabilidades.
• Formación: Si es necesario que la persona actualice o incorpore nuevos conocimientos profesionales.
• Rotación de puestos: A veces es conveniente que una persona cambie de puesto de trabajo para que conozca mejor las interrelaciones con respecto al suyo.
• Evaluación: Se comprueba que la empresa y el trabajador estén de acuerdo; en caso contrario, se deben tomar medidas.

E. Planes de Carrera y Promoción Profesional

Los recursos humanos son un elemento fundamental de la empresa para poder alcanzar sus objetivos. Es útil que se cuente con el desarrollo personal de los recursos humanos para que empresa y trabajador puedan llegar a satisfacer sus objetivos.

F. Formación

La formación de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad. Existen varios tipos de formación:

• De acogida o inserción: Para acoger o integrar a las nuevas personas trabajadoras en la estructura y características básicas.
• Inicial: Para preparar a la persona trabajadora con aquellos conocimientos específicos para su puesto de trabajo.
• Promocional: Para preparar al trabajador sobre las características del nuevo cargo en la empresa.
• Continua: Para la renovación de los conocimientos debido a los cambios tecnológicos.

G. Evaluación del Desempeño y Control del Personal

• Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y débiles, así como las áreas en las que deben mejorar.
• Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados.
• Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.

H. Clima y Satisfacción Laboral

• Permanencia del personal en la empresa.
• Buenos canales de comunicación.
• Sistema de retribución e incentivos.
• Motivación psicológica.

I. Administración de Personal

Su función es gestionar todos los trámites que comporta el personal de la empresa:

• Selección y formalización de contratos.
• Tramitación de nóminas y seguros sociales.
• Control de derechos y deberes del trabajador, como vacaciones, etc.

El trabajo es el conjunto de tareas y actividades que las personas desarrollan dentro de la empresa. Es la aportación del elemento humano en la empresa como factor de producción.

• Voluntariedad: La persona decide si trabaja o no.
• Por cuenta ajena: Trabaja para otra persona en la empresa.
• Remuneración: Es el salario obligatorio que se debe retribuir a cambio de su actividad laboral.
• Subordinación: El empresario es quien dirige y toma las decisiones de la actividad laboral.

Derechos y Deberes Laborales

• Básicos: Huelga, reunión, libre sindicación.
• Derechos relacionados con el trabajo: No ser discriminado, respeto a la intimidad y a la dignidad, percepción puntual del salario.
• Deberes fundamentales: Obedecer las órdenes e instrucciones, contribuir a la mejora de la productividad.

Marco Laboral

• El Estatuto de los Trabajadores.
• La Ley de Libertad Sindical.
• Las normas laborales de la UE.
• Los convenios colectivos.
• El contrato de trabajo.

El Contrato de Trabajo

Está formado por:

• Contenido de la prestación laboral: Es el tipo de trabajo que se realiza.
• Duración: Puede ser por tiempo indefinido (fijo) o por duración determinada (temporal).
• Remuneración salarial: Es el salario mensual, las pagas extras, etc.
• Periodo de prueba: Suele durar 6 meses para técnicos titulados; para el resto de trabajadores es de 2 meses, excepto si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, que será de 3 meses.
• Tiempo de trabajo: Se fija la duración de la jornada laboral, los descansos, las vacaciones y las horas extras.
• Forma del contrato: Se puede hacer de forma escrita o verbal, y se sigue un modelo específico para cada modalidad. Debe ser escrito si es superior a 4 semanas y si así lo obliga la modalidad de contrato.

Modalidades de Contratación

• Contratos de duración indefinida: No se fija una fecha determinada de finalización. Se conocen como trabajo fijo y son los componentes de la plantilla fija o estable de la empresa.
• Contratos temporales: Se fija una fecha determinada de finalización de la relación laboral. Existen, según el tipo, los de duración determinada y los formativos.
• Contratos de duración determinada: Suele ser por escrito generalmente. Conlleva una indemnización de ocho días de salario por año trabajado, excepto en los interinos. La duración es la que se estime, y hace falta un preaviso de 15 días de antelación. En los eventuales, suele ser un máximo de 6 meses. Su objetivo puede ser diverso: en el caso de eventual, es para cubrir las circunstancias de la producción; en el de interinidad, para cubrir una baja; y en el de obra, para la realización de obras o prestación de servicios.
• Contratos formativos: La duración en prácticas es de mínimo 6 meses y máximo 2 años; en el contrato de formación, de 1 año y máximo 2. Existen dos prórrogas, siempre que no sean superiores a 6 meses en el de prácticas y a 12 meses en el de aprendizaje. Ambos se deben hacer por escrito. Las excepciones son para el de prácticas, que no se tiene en cuenta el tiempo si este pertenece a una formación incluida en los estudios, y en el de formación, que no se puede hacer este contrato si ya se ha ocupado anteriormente un periodo superior a 12 meses. El de prácticas permite al trabajador tener un trabajo acorde con sus estudios, y en el de formación se reduce la cantidad de contratantes de esta modalidad. Los requisitos son tener título universitario o de formación profesional para el de prácticas, y tener entre 16 y 24 años para el de formación y aprendizaje.

El salario es la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como retribución por el trabajo efectivo o por los periodos de descanso computables como trabajo.

El salario en especie nunca podrá ser superior al 30% de las percepciones del trabajador.

Cotizaciones Sociales

La nómina o recibo justificativo del pago del salario es lo que la empresa entrega al trabajador como liquidación del salario. Consta de varias partes:

• Encabezado: Figuran los datos de la empresa y del trabajador.
• Devengos: Es el salario bruto, formado por las percepciones salariales y las no salariales.
• Deducciones: Es el importe total devengado por los trabajadores. La empresa ha de efectuar una serie de deducciones; destacan las cotizaciones a la Seguridad Social y el IRPF, que se le aplica un porcentaje al salario bruto, teniendo en cuenta el número de hijos del trabajador o dependientes a su cargo y el rendimiento bruto anual.
• Total a percibir: Es la diferencia entre el total del salario bruto y el total de las deducciones. Forma el conocido salario neto o líquido.

J. Relaciones Laborales

Son las actividades que vinculan a la empresa con los trabajadores a través de sus representantes, como los comités de empresa, los delegados del personal o los enlaces sindicales.

El sindicato es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes. La misión de los sindicatos es defender y hacer triunfar las reivindicaciones económicas, sociales y políticas de sus miembros. La libertad sindical es uno de los derechos básicos de los trabajadores.

La negociación colectiva es el proceso encaminado a conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresarios sobre las condiciones en que va a desarrollarse la actividad en un centro de trabajo, empresa o grupo de empresas.

Un conflicto de intereses se da cuando dos interlocutores defienden sus intereses propios y estos colisionan entre sí. En el caso de la gestión de los recursos humanos, la empresa tiene como objetivo la obtención de los máximos beneficios, y los trabajadores quieren buenos salarios y condiciones laborales. En ocasiones, la defensa de ambos intereses puede ocasionar un conflicto. Mediante la negociación colectiva se obtienen soluciones a estos desacuerdos.

K. Prevención de Riesgos Laborales

Es la actividad que tiene como objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y seguridad de los trabajadores.

• Empresarios: Deben evaluar posibles riesgos, intentar evitarlos y planificar y aplicar la actividad preventiva.
• Trabajadores: Deben velar por su propia seguridad y salud y por la de terceros.
• Fabricantes: Importadores, maquinarias, equipos, etc.
• Las Administraciones públicas: El Ministerio de Empleo y Seguridad Social desarrolla un plan con el fin de evitar riesgos laborales.

6.3 Gestión por Competencias e Inteligencia Emocional

Son los conocimientos, cualidades y comportamientos que deben tener los trabajadores. Incluye seleccionar a los candidatos que los posean, contribuir a un buen ambiente en el trabajo, etc.

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos.

La inteligencia personal es la capacidad de ver, de forma realista, qué queremos y cómo somos. Dentro de ellas están:

• Autoconciencia: Conocer sentimientos y emociones propias y su efecto en los demás.
• Autorregulación: Manejar sentimientos y emociones propias. Reorientar impulsos y estados de ánimo perjudiciales.
• Motivación: Sentir impulsos para lograr objetivos.

La inteligencia social es la capacidad de entender a otras personas e interactuar con ellas. Dentro de ellas están:

• Empatía: Reconocer sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas.
• Habilidades sociales: Gestionar las relaciones.

6.4 La Motivación de los Recursos Humanos

El reto de la motivación de los recursos humanos es la motivación laboral, que es el conjunto de estímulos que recibe la persona trabajadora que le guían a actuar de determinada forma en el ámbito del trabajo.

Herramientas para estimular al trabajador a realizar un buen desempeño laboral:

• El dinero: Sirve para satisfacer necesidades de consumo. Pero para que el dinero sea motivador, el trabajador ha de notar que la empresa es consciente de su esfuerzo, es decir, le pague más.
• El buen trato laboral: Si el trabajador opera en un buen clima, obtendrá mayor satisfacción del trabajo.
• Las expectativas de futuro: Cuando el trabajador tiene posibilidad de mejorar y ascender en su trabajo, y cuando sus esfuerzos tienen una repercusión laboral, está más motivado.
• Reconocimiento del trabajo: Se debe tener en cuenta el trabajo de cada persona en su puesto, y hay que recompensarlo de alguna manera.
• Colaboración en el trabajo: Se han de otorgar responsabilidades de manera que el trabajador se sienta parte del buen funcionamiento empresarial.

Teorías sobre la Motivación

a) Teoría de la Pirámide de las Necesidades Humanas de Maslow

Maslow clasificó las necesidades humanas en 5 niveles que se satisfacen progresivamente. Estas necesidades constituyen una fuente de motivación que desaparece a medida que se satisfacen.

1. Necesidades fisiológicas: Necesidades básicas como comer, beber, etc.
2. Necesidades de seguridad: Contrato indefinido, seguro, jubilación, etc.
3. Necesidades sociales: Sentirse respetado, considerado e integrado.
4. Necesidades de autoestima: Valorar la capacidad de trabajo de la persona.
5. Necesidades de autorrealización: Conseguir el objetivo del trabajador (ser jefe, director, etc.).

b) Teoría de los Dos Factores de Herzberg

La teoría de Herzberg sobre la satisfacción laboral se basa en la influencia de dos factores sobre el grado de satisfacción de los trabajadores:

• Factores de higiene: No generan directamente satisfacción, pero su ausencia produce insatisfacción en los trabajadores. Destacan: el salario, las condiciones de trabajo, la seguridad, la política de la empresa, etc. (tres escalones inferiores de la pirámide).
• Factores de motivación: Generan motivación directa en los trabajadores. Destacan: la responsabilidad, el reconocimiento, la promoción interna, el trabajo estimulante, etc. (dos escalones superiores de la pirámide).