Guia Completa de Gestió de Recursos Humans a l'Empresa

Avaluació de l'Acompliment

És un pla orientat als resultats que implica la millora d'objectius futurs. Dins del desenvolupament de Recursos Humans (RRHH) i els estils de direcció, adquireix una dimensió de gran rellevància per a l'organització que decideix implantar un sistema d'avaluació.

Importància de l'avaluació

• Estimula l'interès per la feina i millora la comprensió de les estratègies i les polítiques empresarials.
• Classifica les responsabilitats de les persones en els diferents llocs de feina.
• Concentra la responsabilitat de l'avaluat en el seu cap immediat.
• Ajuda la persona avaluada a analitzar els seus punts forts per consolidar-los i els febles per millorar-los.
• Fomenta l'autodesenvolupament dels individus per millorar la seva actuació.
• Serveix perquè els individus assoleixin els compromisos acordats.
• Mobilitza els caps.

Objectius

• Proporcionar dades per poder prendre decisions adequades.
• Permet que la direcció prengui decisions sobre: orientació, pagaments, ascensos, capacitació, etc.

Persones implicades

• Personal avaluat: treballadors.
• Personal avaluador: caps de departament i superiors.
• Personal organitzador: l'empresa i l'empresari.

La Formació a l'Empresa

Serveix per detectar les necessitats en el lloc de treball. El treballador no només ha de tenir les aptituds precises per al lloc de feina, sinó que també requereix una formació contínua dins de l'empresa. La formació és imprescindible per a l'autoeficàcia i és important per a la satisfacció del treballador i l'organització.

Avantatges per al treballador

• Ajuda en la presa de decisions i la resolució de problemes.
• Augmenta la satisfacció personal en el lloc de feina.
• Augmenta la confiança i la motivació.
• Disminueix el temor als canvis.
• Millora la comunicació i el coneixement d'autoritat i lideratge.

Avantatges per a l'empresa

• Millora el clima laboral, la productivitat i la qualitat de la feina.
• Millora els coneixements del lloc de feina i la flexibilitat en els RRHH.
• Millora la moral dels treballadors i la imatge de l'empresa.
• Milloren les relacions entre caps i subordinats.
• Disminueixen els costos, sobretot de producció, administració i consultoria externa.
• Reafirma els seus valors actuals.

La formació dins d'una empresa és complexa perquè es desenvolupen diversos programes de formació.

La Relació Laboral

Comença quan se signa el contracte, però hi ha una altra relació laboral, menys visible, que va més enllà del document contractual.

Promocions Internes

És molt important tenir en compte la preparació del treballador i el seu rendiment professional per sobre de l'antiguitat. De vegades, la promoció per antiguitat és una opció quan l'experiència i els coneixements rutinaris són elements clau del rendiment. El candidat a promocionar ha de tenir les habilitats i la formació necessàries per desenvolupar les tasques en el nou lloc de feina.

Plans de Carrera Professionals

Una carrera professional pot ser planificada per la mateixa empresa o per l'individu. Els plans de carrera són una part de la gestió integral de RRHH on s'assignen llocs de feina i es planifiquen els moviments de l'individu a l'empresa. S'estableixen les relacions entre els diferents llocs i les vies d'accés per ascendir dins de la piràmide jeràrquica. Aquests plans aconsegueixen el desenvolupament professional del treballador i també el de la mateixa empresa.

Objectius dels plans de carrera

• El desenvolupament professional i personal dels treballadors.
• Retenir talent i personal competent dins de l'empresa.
• Assegurar que l'empresa assoleix els seus objectius.

Eines

Les eines principals són la formació i l'avaluació de l'acompliment (el rendiment dels treballadors).

Fi de la Relació Laboral

El departament de RRHH és qui s'encarrega de posar fi a la relació laboral. Si no n'hi ha, se n'encarregarà una persona especialitzada. La renúncia, l'acomiadament i la jubilació són les tres maneres de finalitzar-la. És clau una bona gestió i tramitació, així com l'empatia, saber gestionar la situació, donar tota la informació i tramitar oficialment l'acabament.

Renúncia

És una decisió voluntària per part del treballador. Ha de complir un termini de preavís de 15 dies per no ser penalitzat. L'empresa hauria d'estudiar-ne les causes.

Acomiadament

Pot tenir causes legals, psicològiques i/o socials. Cal tenir clar que és un procés traumàtic per al treballador i per als seus companys. És un procés seriós i RRHH ha de tenir clar el motiu. S'ha d'estar informat legalment, comprovar que tota la documentació és correcta per evitar demandes, preparar l'entrevista, controlar les emocions, parlar de manera clara i sol·licitar la devolució de material de l'empresa (claus, targetes, etc.).

Jubilació

És el moment en què una persona té dret a una pensió després d'haver acabat la seva vida professional. Pot ser per edat, anys de serveis, iniciativa pròpia o incapacitat laboral. Implica una reorganització de la vida quotidiana i la persona s'ha de preparar per a aquesta nova etapa. L'adaptació varia segons la personalitat, l'estat civil, la salut i la qualitat professional.

Facilitats que pot donar l'empresa

L'empresa pot oferir un horari més flexible, reducció de jornada, opció de jornada parcial o incorporar els futurs jubilats a processos de formació com a tutors.

Fases de la jubilació

La jubilació té tres fases: prejubilació, decisió de jubilar-se i jubilació (reorganitzar la vida i establir nous objectius). Les empreses han de realitzar i fomentar programes de preparació per a la jubilació.