Gestión del Desempeño y Competencias: Implementación, Evaluación y Principios Éticos Laborales

Fundamentos de la Evaluación de Desempeño

Comportamientos Observados en la Gestión del Desempeño

Los comportamientos observados son aquellas acciones que el jefe directo registra del trabajador con el fin de obtener información detallada sobre su desempeño y conducta laboral.

El Ciclo del Saber: Evaluación de Conocimientos y Habilidades

Para evaluar integralmente el desempeño, se debe seguir el Ciclo del Saber, que se compone de:

• Saber Hacer: Se evalúan la destreza y la habilidad en el desempeño de determinadas labores.
• Saber Ser: Se evalúan las actitudes que evidencia la persona frente a diferentes situaciones de la organización.

Nota: Para lograr el éxito organizacional, se deben tener en cuenta tanto las competencias cardinales como las específicas.

Proceso de Selección Basado en Competencias

Fases Clave del Proceso de Selección

1. Selección por Competencias: Se seleccionan aquellos candidatos que cumplen con las competencias, evaluando las actitudes demostradas frente a diversas situaciones laborales.
2. Firma del Descriptor de Cargo: El descriptor de cargo (que incluye competencias y grados) debe ser firmado por el empleado una vez contratado.
3. Integración de Comportamientos Observados: Utilización de los comportamientos observados como insumo para la evaluación de desempeño.
4. Preparación para la Evaluación: Es fundamental preparar a las personas involucradas para el proceso de evaluación.

Implementación y Gestión del Proceso de Evaluación

1. Entrenamiento a Evaluadores

   El entrenamiento debe ser impartido a todos los participantes. Debe incluir lineamientos generales sobre la metodología a utilizar y los objetivos (Por ejemplo: si la evaluación se utiliza para decisiones de compensación o solo para propósitos de desarrollo).

2. Establecimiento de Plazos

   Se deben entregar plazos claros para la autoevaluación, la evaluación cara a cara y la evaluación final. El Departamento de Recursos Humanos (RR. HH.) solo supervisa el proceso; no es el dueño ni el responsable directo de las evaluaciones. Los evaluadores deben actuar de forma justa y objetiva, ya que el éxito del proceso depende de ellos.

3. Formación en Retroalimentación (Feedback)

   Es crucial considerar cómo se comunican los resultados. El feedback al evaluado es fundamental. La entrevista de retroalimentación debe tener como objetivo principal el desarrollo de las personas. Las técnicas de comunicación deben ser un componente clave en el programa de entrenamiento.

Contenido del Entrenamiento para Evaluadores

El programa de formación debe cubrir los siguientes módulos:

• Objetivos: Cómo fijarlos y cómo analizar el grado de cumplimiento.
• Competencias: Cómo observar comportamientos y cómo llenar los formularios.
• Reunión de Evaluación: Objetivos de la reunión, preparación previa y técnicas de comunicación.
• Práctica: Seguir los consejos propuestos y realizar simulaciones (Role Playing).

Pasos de la Entrevista de Evaluación de Desempeño

1. Inicio: Saludo cálido que distienda el inicio de la reunión.
2. Contextualización: Presentar los objetivos, el propósito y la metodología de la evaluación.
3. Revisión de Objetivos: Analizar el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos.
4. Revisión de Competencias: Analizar las competencias y el grado de evaluación según los comportamientos observados durante el período.
5. Participación del Colaborador: Darle oportunidad al colaborador para que exprese sus percepciones y sentimientos.
6. Cierre Administrativo: Entregar el resultado final de la evaluación y solicitar la firma del evaluado.
7. Conclusión: Cierre con una frase positiva y motivadora.

Estrategias Post-Evaluación de Desempeño y Desarrollo

El seguimiento posterior a la evaluación es crucial para el desarrollo del talento. Las acciones recomendadas incluyen:

1. Asignación de proyectos que impliquen mejoras en el desempeño (Ej.: Intervención en equipos multidisciplinarios).
2. Organización de reuniones periódicas de retroalimentación (feedback).
3. Asignación de un tutor (mentoring) cuando sea conveniente, según la cultura organizacional.
4. Rotaciones de puestos.
5. Capacitación impartida por el cliente interno, si fuese pertinente.
6. Cursos de capacitación externos.
7. Lecturas sugeridas.
8. Estudio y análisis de casos.

Estándares Laborales y Principios Éticos

Estándares Laborales y Clasificación de Factores

Los estándares laborales se clasifican en:

1. Motivación: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos, y lo alejan de otros.
2. Características: Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.

Principios Éticos Fundamentales en el Ámbito Laboral

Estos principios se establecen a favor del trabajador y de la empresa, promoviendo un entorno laboral justo:

1. Principio 1: Apoyar los principios de la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva.
2. Principio 2: Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio.
3. Principio 3: Abolir cualquier forma de trabajo infantil.
4. Principio 4: Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación.