Evaluación del Desempeño y Gestión del Desempeño: Métodos, Etapas y Planes de Desarrollo en la Organización

Evaluación de Centros (ACC)

La Evaluación de Centros (ACC, Assessment Center) es un método para predecir el desempeño que evalúa, a partir de la observación conjunta de competencias, cuáles posee el candidato y cómo las utiliza. Emplea distintas pruebas que varían según las características del puesto, incluyendo ejercicios de simulación que se acercan lo máximo posible a la realidad del puesto próximo.

Etapas de la Evaluación de Centros

1. Requerimientos de la evaluación: definición de objetivos, perfil y estrategia.
2. Diseño del ACC: selección de ejercicios, observadores y definición de evaluadores.
3. Ejecución: coordinación, infraestructura y logística.
4. Análisis de resultados y preparación del informe.
5. Entrega de resultados: definición del plan de desarrollo.

Componentes del método

• Valor predictivo.
• Evaluación de la actuación y de la aptitud.
• Ejercicios cercanos a la realidad laboral.
• Juego de roles y análisis de casos.
• Grupo de discusión.

Cierre del proceso: cada evaluador prepara un informe con las conductas observadas; posteriormente, los evaluadores se reúnen, comparten la información y alcanzan un consenso sobre la recomendación del candidato.

Gestión del Desempeño

El desempeño está influido por la satisfacción laboral: desafíos, recompensas, condiciones de trabajo, cooperación y compatibilidad entre la persona y el puesto. La gestión del desempeño es un proceso formal que permite identificar y medir el valor real del aporte de cada persona a la organización desde su cargo, y resulta pertinente para la gestión en cualquier organización.

Objetivos

• Diseñar planes correctivos.
• Mejorar el vínculo entre el trabajador y su jefe.
• Proporcionar información para la toma de decisiones.
• Reforzar el autoconcepto.
• Identificar las necesidades de capacitación.
• Elaborar un buen plan de desarrollo.

¿Por qué gestionar el desempeño?

Para alcanzar buenos niveles de desempeño y productividad en el entorno laboral, motivar a las personas y comprometerlas, y orientar a cada integrante hacia el logro de competencias y metas (excelencia).

Niveles de actuación

Nivel operativo: ejecución de operaciones, competencias comportamentales vinculadas a la tarea, resultados del equipo y desempeño individual.

Etapas de la gestión del desempeño

1. Seguimiento: diseño del modelo de gestión del desempeño y herramientas (90, 180, 360 grados); identificación de las dimensiones del rendimiento; sistema de medición del rendimiento (conductas, cómo se llega a los resultados, observación de competencias y evaluación).
2. Compromiso: evaluación y medición por parte de la jefatura. El jefe y el trabajador establecen metas y competencias, el compromiso de desempeño, la retroalimentación basada en hechos y la revisión del avance en las metas. Evaluación 360 (jefe, clientes, pares, subordinados y autoevaluación), nuevo compromiso de desempeño y plan de desarrollo.
3. Definición del plan de desarrollo: acompañamiento a la gestión, análisis de las causas del problema de rendimiento (capacidades, motivación, contexto), a) retroalimentación, b) diseño del plan de desarrollo, c) ejecución del plan, d) seguimiento y nueva retroalimentación.

Problemas recurrentes en la evaluación

• Prejuicios.
• Evaluación en el punto medio.
• Efecto del hecho reciente (mayor influencia).
• Generalización a partir de un solo hecho.
• Evaluar a todos por igual.
• Evaluar a quien se parece a uno mismo.

Plan de Desarrollo

El plan de desarrollo se origina cuando existe una clara oportunidad de mejora. Debe precisar: quién se compromete, la oportunidad de mejora, el objetivo, cuándo y qué se hará, y qué cambio se espera.

Modalidades de desarrollo

• Entrenamiento, coaching, mentoring, pasantía y enseñanza.
• Formación formal: cursos y talleres.
• Desarrollo de aptitudes y autodidacta: planes de desarrollo, tutorías, rotación laboral y estudios de magíster.