Desarrollo de Recursos Humanos: procesos, capacitación y consultoría organizacional

Desarrollo de Recursos Humanos

¿Qué es Desarrollo de Recursos Humanos? Son todas aquellas personas que forman parte de una organización y que ayudan a que ésta salga adelante en su actividad diaria. Utiliza la planificación estratégica de la organización para preparar a las personas con miras al futuro. Es intencional, porque busca alcanzar objetivos a corto, mediano y largo plazo mediante cambios de comportamiento acordes con los cambios organizacionales.

Factores ambientales que influyen en el DRH

Internos:

• Objetivos estratégicos de la organización.
• Estructura de la compensación del trabajo.
• Estabilidad del ambiente laboral.
• Idiosincrasia general.

Externos:

• Educación.
• Factores socioeconómicos del país.
• Tendencias globales: ritmo del cambio y tecnología.

Proceso del DRH

1. Conocer los objetivos estratégicos de la empresa, su visión y su misión.
2. Diagnosticar las necesidades de entrenamiento de la organización.
3. Establecer objetivos específicos.
4. Planear la acción: métodos y medios.
5. Implementar el programa del DRH.
6. Evaluar los resultados.
7. Retroalimentar y modificar si es necesario.

Potencial humano

Potencial humano: Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo organizacional.

Proceso de consultoría

Es un tratamiento que se ajusta concretamente a la naturaleza particular de la organización consultante. Considera sus reales necesidades en materia de recursos humanos y ofrece una solución específica y adaptada a sus requerimientos. La consultoría colaborativa busca crear la capacidad de cambio que demanda toda organización que pretenda mejorar sus procesos y resultados de forma continua.

¿Cuál es el proceso?

1. Preparación inicial: primeros contactos con el cliente, diagnóstico (dx) preliminar, planificar la propuesta de tareas, contrato.
2. Diagnóstico: descubrir los hechos, análisis y síntesis, examen del problema.
3. Plan de acción: elaborar soluciones, evaluar opciones, propuesta al cliente, planificar la aplicación de medidas.
4. Implementación: contribuir a la aplicación, proponer ajustes, capacitación.
5. Terminación: evaluación, informe final, establecer compromisos, planes de seguimiento, cierre.
6. Iniciación:

Determinación de necesidades de capacitación (DNC)

3 categorías: las referentes a los recursos técnicos, las referidas a los recursos materiales y las relacionadas con los conocimientos del personal.

Tipos

1. Técnica de observación directa: consiste en la observación de conductas en el trabajo para compararlas con un patrón de conductas esperadas y encontrar desviaciones que pueden indicar necesidades de capacitación.
2. Técnica de entrevista: consiste en recabar información a través del diálogo directo entre el analista del área de capacitación y los trabajadores sujetos a la DNC.
3. Encuesta: obtener información sobre hechos concretos u opiniones del personal de una organización.
4. Lluvia de ideas: identificar causas o problemas relacionados con la organización y, de este modo, encontrar posibles necesidades en materia de capacitación.