Chuletas y apuntes de Formación y Orientación Laboral

Objectiu de la Normalització

L'objectiu de la normalització és definir i fer complir les característiques que han de tenir els documents, així com la seva reproducció i utilització.

Sol estar expressada al reglament o manual d'utilització d'Història Clínica, elaborat per la Comissió d'Històries Clíniques, aprovat per la Direcció del centre i executat pel Servei d'Admissions i Documentació Clínica.

Els criteris de normalització han de respectar les instruccions dictades a nivell superior:

• Internacional: normes ISO, elaborades per l'Organització Internacional de Normalització. ISO/TC 46 sobre documentació. ISO/TC 215 sobre informàtica de la salut.
• Estatal: Llei 41/2002 sobre autonomia del pacient i drets i obligacions en matèria

1 Modalidades de Organización de la Prevención de Riesgos Laborales

La gestión de la prevención de riesgos laborales en una empresa puede adoptar diversas modalidades, adaptándose a su tamaño, actividad y características específicas. A continuación, se detallan las principales formas de organización:

A. Asunción Personal de la Actividad Preventiva

Esta modalidad es aplicable cuando se cumplen las siguientes condiciones:

• Que la empresa tenga hasta diez trabajadores.
• Que no se trate de una actividad peligrosa, de las incluidas en el Anexo I del Reglamento sobre Servicios de Prevención (por ejemplo, la fabricación, manipulación o utilización de explosivos).
• Que el empresario se encuentre en el centro de trabajo de manera habitual.
• Que

Fases de l'elaboració del pla de prevenció

Les fases de l'elaboració d'un pla de prevenció són:

1. Avaluació de riscos: Es detecten i classifiquen els riscos d'una empresa segons la probabilitat i gravetat.
2. Planificació de la prevenció: S'estableixen accions preventives per reduir o eliminar els riscos identificats.
3. Execució: Es duen a terme les accions preventives planificades.
4. Control: Es verifica que les activitats es desenvolupin segons el previst i s'assoleixin els objectius.

Requisits del pla de prevenció

• Avaluació dels riscos a què estan exposades les persones treballadores.
• Planificació de l'acció preventiva per eliminar, reduir o controlar els riscos laborals.

La reglamentació estableix que cal revisar l'avaluació de riscos:

• Cada

Órganos de Gobierno de los Centros Públicos

Los órganos de gobierno de los centros públicos son el Equipo directivo, el Claustro de profesores y el Consejo escolar, de acuerdo con los artículos 119.5 y 131 de la LOMLOE.

• Artículo 119.5 LOMLOE: Los centros tendrán al menos los siguientes órganos colegiados de gobierno: Consejo Escolar y Claustro del profesorado. En la composición del Consejo Escolar se deberá promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres.
• Artículo 131.2 LOMLOE: El equipo directivo, órgano ejecutivo de gobierno de los centros públicos, estará integrado por el director o directora, el o la jefe de estudios, el secretario o secretaria y cuantos cargos determinen las Administraciones educativas.

El Consejo Escolar

Es... Continuar leyendo "Estructura y Funcionamiento de Centros Educativos Públicos: Órganos de Gobierno, Horarios y Cargos Directivos" »

Objetivos de la Valoración de los Puestos de Trabajo

En el ámbito salarial:

1. Fijar salarios en relación con el valor de las tareas que se realizan en el puesto de trabajo.
2. Comparar los salarios de los diferentes puestos dentro de la empresa y con los niveles retributivos de otras organizaciones empresariales.
3. Negociar los salarios, tanto para empresarios como para comités de empresa, de los distintos puestos en los convenios colectivos de empresa y de ámbito superior.

En el ámbito social:

1. Disminuir las quejas de los trabajadores respecto a sus salarios en comparación con sus compañeros, al estar claramente definido el valor de cada tarea.
2. Seleccionar mejor a los candidatos a los puestos de trabajo.
3. Sentar las bases para las políticas de incentivos

Funcions Clau del Departament de Recursos Humans

• Organització i planificació del personal:
  • Descripció dels llocs de treball.
  • Planificació de noves necessitats de personal.
• Reclutament i selecció:
  • Procediments per atraure candidats.
  • Elecció de les persones més adequades.
  • Utilització de proves de selecció.
• Plans d’acollida:
  • Afavoriment de la integració de les persones seleccionades.
  • Informació d’objectius i valors de l’empresa.
  • Informació del funcionament de l’activitat empresarial.
• Formació:
  • Plans per adaptar les competències dels treballadors als canvis.
  • Plans per adequar les competències a les característiques dels llocs de treball.
• Avaluació i control:
  • Comparar els rendiments dels treballadors amb els rendiments exigits al lloc ocupat.

Salario: Determinación y Vías de Fijación

La cuantía del salario se establece, generalmente, mediante el convenio colectivo, acuerdo de empresa y los contratos de trabajo. Puede ser:

• Salario a tiempo
• Salario por rendimiento

El Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone que la retribución del trabajador se componga de:

• Salario base
• Complementos salariales o pluses:
  • Personales (antigüedad, titulación)
  • Por trabajo realizado (peligrosidad, toxicidad)
  • Por situación y resultados de la empresa (participación en beneficios)
• Dos pagas extraordinarias, como mínimo, distribuidas en: una en Navidad y otras pactadas por convenio colectivo o acuerdo de empresa.

La cifra del salario se fija en nuestro ordenamiento por tres vías:

• Las normas estatales: El Salario

Modificaciones de los Contratos de Trabajo

Las relaciones laborales no son estáticas y pueden experimentar diversas modificaciones a lo largo de su vigencia. Estas alteraciones están reguladas para proteger tanto los derechos del trabajador como las necesidades organizativas de la empresa.

1. Movilidad Funcional

Se refiere a los cambios en las funciones o tareas que realiza un trabajador.

• Movilidad Funcional Horizontal

  • Implica cambios en las tareas dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
  • No hay límite de tiempo ni causa específica, siempre que no se vulneren los derechos o la dignidad del trabajador.

• Movilidad Funcional Vertical

  • Movilidad Funcional Inferior (Descendente)

    • Asignación de tareas de menor nivel.
    • Solo por razones

El Contrato Fijo Discontinuo: Definición y Características

El contrato fijo discontinuo se concierta para la ejecución de trabajos que tienen carácter fijo, pero discontinuo en el tiempo, siempre que no se repitan en fechas ciertas y se enmarquen dentro del volumen normal de la empresa.

• Combina periodos de trabajo (vinculados a la estacionalidad de la actividad) con periodos de inactividad, manteniéndose el vínculo laboral entre la empresa y el trabajador.
• Ejemplo: Trabajadores agrícolas en épocas de recolección.

Tipos de Contratos de Trabajo Indefinidos

1. Contrato Indefinido Ordinario

Se considerarán indefinidos, salvo que se pruebe lo contrario (acreditando su carácter temporal), aquellos contratos en los que concurra alguna de estas... Continuar leyendo "Fundamentos del Contrato Fijo Discontinuo y Tipos de Relaciones Laborales" »

Beneficios de la cultura preventiva

• Seguridad y bienestar de los trabajadores: Al identificar y abordar los riesgos antes de que se materialicen, se reducen los accidentes y enfermedades laborales.
• Eficiencia normativa: Evita interrupciones en la producción y fomenta la eficacia y eficiencia del proceso productivo.
• Cumplimiento normativo: Evita sanciones y multas por incumplimiento legal.
• Reducción de costes: Disminuye el gasto en atención médica, compensaciones y seguros.
• Imagen de la empresa: Contribuye a una imagen positiva de la organización.
• Innovación y desarrollo: Fomenta la innovación en la resolución de problemas al apostar por soluciones sostenibles y eficientes.
• Cohesión y compromiso: Promueve la participación de todos los miembros