Chuletas y apuntes de Formación y Orientación Laboral de Otros cursos

Aspectos Fundamentales del Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Objetivos y Requisitos de los Trabajadores

¿Cuál es el objetivo del contrato de formación y aprendizaje?
La cualificación profesional de los trabajadores, alternando la actividad laboral retribuida con la actividad formativa.

¿A qué personas se les puede hacer un contrato de formación?
A personas mayores de 16 años y menores de 25 años.

Duración y Jornada Laboral

¿Cuál será la duración de un contrato para la formación?
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años.

¿Cuál será la jornada de un contrato de formación y aprendizaje?
Se realizará a tiempo completo.

¿Cuál será el tiempo de trabajo efectivo y cuál el tiempo que

Formación Continua y Adaptación a Riesgos Laborales

La formación debe impartirse en toda contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, así como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe el trabajador o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

• La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador.
• Debe adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos.
• Debe repetirse periódicamente, si fuera necesario.

Impartición y Coste de la Formación

La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas,... Continuar leyendo "Formación en Prevención de Riesgos Laborales y Actuación ante Emergencias" »

Principios Fundamentales en las Relaciones Laborales

• Costumbres: La norma laboral remite a ellas. Estas costumbres deben probarse para su aplicación.
• Buena Fe: Implica lealtad, honradez y la ausencia de perjuicio para la empresa.
• Diligencia: Se refiere a la ejecución del trabajo con rapidez y cuidado.

Poder de Dirección del Empleador (Art. 20 ET)

El poder de dirección del empleador supone la facultad de vigilancia y control sobre la actividad laboral, manifestándose en diversas áreas:

Control y Vigilancia Específicos

• Control de la Enfermedad (Art. 20.4 ET): El empleador puede verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador mediante reconocimiento a cargo del personal médico, respetando siempre la dignidad e intimidad del trabajador.

Vigencia del Convenio Colectivo

La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia.

Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa.... Continuar leyendo "Vigencia y Comisión Negociadora del Convenio Colectivo" »

Ámbito de Aplicación de la Normativa de Prevención

Funcionarios de la Policía Nacional

Supongamos que miembros de la Policía Nacional detienen en numerosas ocasiones a nuestro protagonista (manifestaciones, robo, etc.). ¿Se les aplicaría la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)?

En principio, la LPRL se aplica a todos los funcionarios en base al artículo 3.1. Sin embargo, el artículo 3.2 establece aquellas actividades a las que no será de aplicación la presente ley debido a sus particularidades, citándose entre ellas las funciones públicas de Policía.

Al estar dentro de la Administración General del Estado (AGE), se debe tener en cuenta el RD 67/2010. La Función Pública es la que establece las peculiaridades. Por tanto,... Continuar leyendo "Aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el Ámbito Público y Privado" »

Estrategias y Tácticas de Negociación

La negociación requiere una planificación meticulosa. Es fundamental anticipar las acciones de la contraparte: ¿Qué tácticas empleará la otra parte y cómo podremos **contrarrestarlas**? De igual manera, debemos definir nuestras propias estrategias: ¿Qué tácticas podemos desarrollar y cómo esperamos que vayan a ser contrarrestadas?

Tácticas de Preparación

La fase de preparación sienta las bases para el éxito del proceso:

1. Composición del Equipo Negociador

   Responde al interrogante de si será una persona o un equipo de negociadores. Debemos atender al perfil de los integrantes del equipo, así como a su aportación y **asignación de roles**.

2. El Espacio Físico (Sede)

   Saber elegir cuál va a ser

1. Modificación de las Condiciones del Contrato

El empresario tiene la posibilidad de modificar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo, siguiendo los procedimientos establecidos legalmente.

1.1. Movilidad Funcional

La movilidad funcional implica el cambio de puesto de trabajo del empleado.

Movilidad Funcional Dentro del Grupo Profesional

• La empresa puede cambiar a los trabajadores de un puesto a otro si estos son semejantes.
• La duración puede ser indefinida o temporal.
• La retribución depende del puesto desempeñado.

Movilidad Funcional Fuera del Grupo Profesional

• Debe existir una causa organizativa o técnica que justifique el cambio de puesto.
• Existen dos tipos:
  • Descendente: Supone bajar de grupo profesional.
  • Ascendente: Supone un

1. Valore el contrato suscrito por D. Martín y AAA, S.A. ¿Cree que es ajustado a derecho? Justifique su respuesta.

Consideramos que la situación laboral entre D. Martín y la empresa AAA, S.A. no es ajustada a derecho. En primer lugar, no queda acreditada dentro del Estatuto de los Trabajadores (ET) la existencia de un contrato de naturaleza temporal denominado contrato eventual de obra o servicio determinado. En segundo lugar, si tomáramos en cuenta los dos contratos por separado, no sería en ningún caso un contrato eventual (artículo 15.1.b), puesto que no queda acreditado que exista un mayor volumen de tareas. Consideramos que la contrata suscrita se circunscribe a la actividad ordinaria de la empresa y sobrepasa el límite temporal... Continuar leyendo "Análisis Laboral: Contrato, Extinción y Sucesión Empresarial en el Caso de D. Martín" »

Reclamación por Incumplimiento de Cotizaciones a la Seguridad Social

En casos de falta de cotización, la reclamación principal no se centra en las cotizaciones en sí, sino en reclamar a la empresa la pérdida económica causada al trabajador. Esta pérdida puede manifestarse en la pensión de jubilación, una incapacidad permanente, maternidad, desempleo, entre otros.

En cualquier situación, la solicitud judicial de alguna medida cautelar para garantizar futuras responsabilidades (en caso de desaparición o insolvencia de la empresa) podría ser discutible.

Es importante destacar que la Seguridad Social sí puede reclamar directamente las cotizaciones no realizadas. Para ello, el trabajador puede interponer una denuncia ante la Inspección

Adelanto de Cuantías por la Seguridad Social en Caso de Falta de Alta

Si el trabajador no se encuentra en alta en la Seguridad Social, solo se adelantará la cuantía en los siguientes casos:

• Accidente de trabajo.
• Enfermedad profesional.
• Riesgo durante el embarazo o lactancia natural.
• Prestación por desempleo.

En cualquier otra situación, la Seguridad Social o la Mutua no adelantará ninguna cuantía.

Límite del Adelanto

En caso de que exista adelanto, este nunca podrá exceder de la cantidad equivalente a dos veces y media el importe del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) vigente en el momento en que nace el derecho a la prestación.

Por último, aunque exista un adelanto por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social... Continuar leyendo "Responsabilidad Empresarial y Recargo de Prestaciones: Implicaciones en la Seguridad Social" »