Planificación de Carrera Profesional: Beneficios, Desventajas y Programas Asociados

Planificación de Carrera Profesional

Un plan de carrera parte de una definición clara y precisa sobre una situación futura deseable a la que se pretende llegar. Esta situación de llegada debe definirse con precisión para identificar si se ha alcanzado el objetivo. (Gan y Berbel, 2007).

Ventajas de la Planificación de Carrera

• Proporciona una conexión lógica y específica con la planificación estratégica a largo plazo de la organización.
• Proporciona bases más sistemáticas y objetivas para juzgar los riesgos de hacer cambios particulares en la sucesión de puestos y el desarrollo de los trabajadores.
• Ayuda a anticipar situaciones problemáticas antes que se produzcan, como la marcha de algún empleado valioso.
• Permite identificar a los trabajadores más prometedores y, por tanto, más valorados por la empresa a la hora de hacer el esfuerzo por retenerlos.
• Favorece la implantación de un sistema retributivo en función de las capacidades y los resultados.
• Rentabiliza los planes de formación de forma que tengan objetivos de aplicación más inmediatos y concretos.
• Alienta conductas que producen integración, sinergias, trabajo en equipo y visión compartida, así como conocimiento extenso de la organización e identificación con la misma.
• Facilita la posibilidad de hacer planes realistas para el desarrollo de los recursos humanos.
• Da seguridad al equipo directivo, reduce la incertidumbre respecto a la ocupación de puestos clave, lo que permite realizar planes a largo plazo.
• Disminuye la contratación externa, con lo que se reducen costos.
• Produce beneficios a largo plazo y crea mecanismos para soluciones de futuro, lo que ayuda a anticipar problemas no previstos y a solucionar futuras complicaciones.

Desventajas de la Planificación de Carrera

• Falta de adiestramiento e instrucción adecuada en técnicas de recursos humanos a los supervisores implicados.
• El entorno inmediato del trabajador (jefes, supervisores y responsables de secciones de personal) puede crear problemas de boicot para el desarrollo de colaboradores, por temor a perder los puestos de trabajo que ocupan y que sean ocupados por sus subordinados en un futuro.
• Poco apoyo directivo, debido al desconocimiento de las ventajas de procesos de recursos humanos.
• Conflicto entre el principio de igualdad de oportunidades y promociones planificadas, hecho que crea mal clima laboral.
• Falta de implicación en el proceso por parte de trabajadores y supervisores, actitud pasiva ante el proceso.
• Da más peso a la evaluación del desempeño actual del trabajador que a la evaluación de su potencial, donde se encuentran las bases para cumplir las futuras exigencias.
• Creación de los distintos estratos sociales dentro de la empresa, segmentación de equipos.
• Comunicación interna deficiente o no adaptada al proceso. Es importante mantener la información del proceso de plan de carrera con confidencialidad a la vez que respetar el derecho a la retroalimentación (feedback) del trabajador en algunos puntos del plan de carrera.
• Formación de “listas negras”.

Programas Vinculados a la Planificación de Carrera

La conexión del plan de carrera con otros programas de recursos humanos es recíproca, se nutre de ellos y los alimenta.

Estos programas se diferencian en dos grupos: los programas fuertemente vinculados y los programas favorecedores del plan de carrera –no indispensables para la realización del plan de carrera, pero que sí otorgan importantes datos o se ven nutridos de él para maximizar sus propios procesos.

Programas Fuertemente Vinculados

• Inventario de recursos humanos: Permite disponer de forma ordenada de una relación exhaustiva de datos de todas las personas que forman parte de la empresa (experiencia, formación, intereses, etc.). Proporciona datos objetivos. Representa un banco de datos del personal que puede ser utilizado para casi todos los procesos de recursos humanos.
• Identificación de potenciales: Identifica expectativas y aptitudes de los sujetos y las valoraciones que sobre ellos dan las personas de su entorno laboral. Nos permite prever las posibilidades de desarrollo en el futuro. Es de gran utilidad para comprobar si la empresa puede ahorrarse una contratación externa, ya que, según el caso, puede resultar más barato un plan de formación para desarrollar al empleado que no contratar a un técnico especializado externo. El potencial debe evaluarse basándose en lo que la empresa necesitará en el futuro.
• Evaluación del rendimiento: A través de la valoración sobre su forma de trabajar actualmente, sus aspectos positivos y sus aspectos mejorables, ayuda a discernir sus capacidades para otros trabajos futuros de mayor responsabilidad. Es un dato que nos puede contrastar si el empleado utiliza su potencial satisfactoriamente. La evaluación del desempeño permitirá, junto con el análisis del potencial, clasificar a los empleados en empleados que rinden satisfactoriamente y empleados que podrían rendir más si se les promociona hacia puestos de mayor responsabilidad, donde su actividad permita mayor beneficio a la empresa.

Programas Favorecedores

• Formación: Uno de los factores que el plan de carrera trata de mejorar es el de los conocimientos, habilidades y destrezas. Disponer de los medios e infraestructuras necesarios facilitará las tareas formativas. La formación permitirá que las transiciones hacia otros puestos de trabajo sean menos traumáticas y costosas y que el trabajador llegue al nuevo puesto de trabajo con los conocimientos y competencias necesarios para ejercer las funciones con efectividad.
• Selección: La eficacia del plan de carrera determinará en gran medida las políticas de selección, ya que determinará el porcentaje de contratación externa necesaria. También puede incorporar nuevas pruebas de selección a la metodología utilizada si se detectan numerosos casos de poco potencial o poco rendimiento, lo que hace pensar que el método actual de selección falla en algún aspecto.
• Política salarial: Una empresa donde se practique la tesis de remuneración en función de la labor desarrollada, posee unas bases de equidad salarial en sintonía con la idea que persigue un plan de carrera. El diferenciar los puestos de trabajo entre sí, permite valorar los puestos de trabajo adecuadamente, de forma que se establece una remuneración acorde con las actividades y responsabilidades de cada puesto de trabajo.
• Descripción y valoración de puestos: Es un proceso estrechamente relacionado con la política salarial. Se cuantifican los puestos de trabajo y se otorga una retribución determinada en función del valor numérico que obtenga el puesto de trabajo.
• Cultura y comunicación interna: Los hemos agrupado porque son programas que inciden en toda la organización y que facilitan o dificultan el desarrollo del programa; en el caso de la cultura, por los valores predominantes en la empresa; en el de la comunicación interna, por el elevado volumen de información y de interrelación que genera entre los usuarios.

Estrategias de la Planificación de Carrera

De la comparación entre el inventario actual de recursos humanos y las necesidades futuras se deduce la estrategia necesaria para la captación, retención y adecuación de los puestos. Dicha comparación nos indica la necesidad de reclutamiento, formación y desarrollo. Poseer personal necesario para futuras promociones y substituciones puede no ser suficiente. Será preciso establecer programas de formación para instruir y formar a los trabajadores en los conocimientos técnicos y las competencias necesarias para los futuros puestos de trabajo.

Los planes de carrera, normalmente, requieren una clasificación previa de los trabajadores, en función de los que poseen un potencial previo y los que no, de manera que se establezca un trato diferenciado.

• Trabajadores con potencial: se elaboran sistemas que les retengan, para asegurar su desarrollo a los que lo necesitan y formarles para alcanzar niveles superiores.
• Trabajadores sin potencial: se les facilita formación efectiva para el desempeño eficaz de sus tareas, para evitar así la caducidad de sus conocimientos y la precariedad de sus habilidades.

No olvidemos que un plan de carrera es algo, normalmente pactado con el trabajador, debe de haber voluntad de promoción.