Ordenación y Tipología de los Recursos Humanos en el Sector Público: Carrera, Selección, Retribución y Cultura Organizativa

Ordenación y tipología de los RRHH en el sector público

Sistemas de función pública: carrera o cerrado; empleo o abierto. El número de empleados públicos en España no es excesivo, pero cada Administración tiene los suyos, lo que puede dar a entender que están mal repartidos. El Estado asume el 25% del total del gasto de la contratación (las CCAA el 50%) y las Entidades Locales el 25% restante.

Personal

• Funcionario
• Interino
• Estatutario
• Laboral fijo
• Laboral temporal
• Laboral indefinido no fijo
• Otros tipos de personal (directivo y eventual)

Problemas del modelo de carrera

Creatividad, fuerza de la burocracia y poder; y comodidad en el puesto.

Problemas del modelo de empleo

Mayor arbitrariedad (no neutralidad); cambios debidos al cambio de Gobierno y mezcla de intereses.

RPT (Relación de Puestos de Trabajo)

En la AGE vimos los casos de Tinto en el BOProvincia. La Administración general tiene funciones comunes y de administración; la Administración especial es todo lo contrario, de especialización técnica.

Pueden servir para:

• Ordenar los RRHH y repartir las cargas de trabajo.
• Dar información estratégica sobre las AAPP para saber cómo funcionan, a qué se dedica cada unidad, etc.
• Ayudar a mejorar el clima laboral.
• Clarificar y mejorar el sistema retributivo.
• Facilitar la catalogación de puestos de trabajo.
• Servir como base de datos para el sistema formativo.
• Contribuir a la gobernanza (transparencia).

Estructura orgánica

Puestos clave: organigrama de cada servicio. Organigramas: a qué actividad se dedica cada AAPP.

Selección, previsión y carrera de los empleados públicos

Selección (ingreso)

Oposición: superar una serie de pruebas del temario de oposición; es el sistema más legitimado.

Concurso-oposición: primero la oposición y luego se suman los méritos; en cada convocatoria se negocian los méritos.

Concurso: como no hay pruebas, tiene legitimidad limitada, solo méritos, y no está bien visto por la gente.

Convocatoria y proceso: convocatoria y publicidad → solicitudes de participación y admisión de candidatos → celebración de pruebas y relación de aprobados → aportación de documentación → periodo de prácticas o prueba, curso selectivo → nombramiento y toma de posesión.

Previsión (provisión)

• Definitiva: concurso, en valoración de méritos; cada Administración negocia los suyos y prevalece la antigüedad, formación, conciliación, desempeño y calidad del trabajo desarrollado; y libre designación, sujeta a la valoración de méritos + discrecionalidad (puede escoger de entre todos) justificándolos con un mínimo de requisitos, cese libre.
  Problemas de la libre designación: la confianza no llega a cumplir imparcialidad, profesionalidad, objetividad, etc. Ventaja: la confianza también es buena porque si se domina a esa persona y va, funciona; cualquiera puede decidir no ir.
• Temporales: comisión de servicios, pudiendo obligar a ir a una localidad determinada (normalmente es voluntaria), especiales para cubrir puestos urgentes; lista de empleo temporal (interinos).

Problemas de los procesos selectivos: rigidez del modelo; falta de idoneidad; no importancia a la relación puesto-persona; no sabe evaluar la capacidad y competencia de la persona. Las oposiciones no están orientadas a puestos sino a plazos genéricos (no sabemos si vamos a terminar de cara al público en una oficina); las pruebas deberían ser afinadas.

Carrera

Arts. 16 y 17 EBEP:

1. Promoción interna vertical: de un grupo a otro grupo superior.
2. Promoción interna horizontal: pasar de un cuerpo a otro, de lo general a lo específico.
3. Carrera vertical: ascender dentro de los niveles de cada grupo (área de gestión de RRHH, que no se toca, no interesa, es una innovación para tocar lo posible).
4. Carrera horizontal: promocionar, por ejemplo, moviéndose por localidades; si es bueno, permite acoger a una Administración y ser mejor remunerado, posibilidad de escoger localidad, etc.
5. Nuevas tendencias en las AAPP: gestión por competencias, valoración del puesto de trabajo para escoger al candidato idóneo.

Retribución

Problema: no se puede negociar con la gente la retribución como en la privada; todo el mundo cobra independientemente del desempeño y no se valora este último con motivación económica. Complemento de destino: ascenso jerárquico dentro del grupo.

Subsistema retributivo (conceptos monetarios)

• Retribuciones directas: vinculadas al funcionario (sueldo, trienios, pagas extra, pagas excepcionales: indemnización por razón de servicio y gratificación extra) y vinculadas al puesto de trabajo (complemento de destino, complemento específico y complemento de productividad).
• Retribuciones indirectas o en especie: acción social.

Subsistema retributivo: factores específicos del sector público

• Incidencia de la economía general del país: puede repercutir, por ejemplo, en las nóminas bajando los sueldos.
• Presión sindical: más fuerte que en la privada porque el empleado público tiene más protección y pensiones que en la privada puede perder el puesto.
• Equidad ambigua: hay gente que asciende más rápido sin relación con la productividad, sino por ejemplo por la carencia política.
• Cercanía a la política: hace que determinados cuerpos cobren más.

Esquema redondo:

• Estructuras de negociación: comités, comisiones, etc., que negocian sueldos de funcionarios y laborales.
• Los cuerpos funcionariales: presión para aumentar sueldos.
• Agentes económicos: FMI, Troika, para disminuir.
• Medios de comunicación: atacando para disminuirlos.
• Comunidad de expertos: quiere aumentar la defensa de los empleados (investiga profesionales).
• Agentes sociales: partidos políticos.

Control y evaluación

Sistemas de control de gestión: controlan el trabajo diario que realizan las unidades administrativas, gestión contable, de expedientes, etc.

Sistemas de control o evaluación de la productividad:

• Evaluación del rendimiento (global): lo que produce en general.
• Evaluación del rendimiento (sectorial): lo que se produce en una unidad concreta.
• Evaluación del desempeño: se evalúa a la persona en su puesto de trabajo (cómo trata a la gente, etc.) mediante autoevaluación, por un superior, un compañero, etc.

Cultura organizativa y motivación en las AA.PP.

Subsistema de formación

No tiene forma directa, criterios más transparentes, batería de cursos más amplia, más oferta formativa; hay mejor sistema.

1. Factor de motivación.
2. Factor facilitador de carrera y movilidad.
3. Factor de socialización.
4. Factor de operatividad clave del sistema de previsión de necesidades:
   • Formación como resultado.
   • Formación como proceso.

Nivel 1: producciones y creaciones

Espacio físico de oficinas; arquitectura de edificios; lenguaje; conductas visibles; uniformes; tecnología; normas; sistemas y procedimientos de organización; criterios de reclutamiento; selección o promoción; retribución; rituales organizativos.

Nivel 2: valores o ideas sobre cómo deben ser las cosas y cómo debe actuarse en cada momento

Discursos oficiales de líderes; historia de la organización y sus líderes; "héroes" o personalidades ejemplares; enseñanzas e instrucciones; premios a la calidad, productividad o innovación; entrevistas a líderes en medios.

Nivel 3: presunciones básicas o creencias latentes

Información interna y creencias de empleados; quejas que reciben los sindicatos; entrevistas en medios de empleados; actuaciones de empleados hacia directivos públicos.

Cuestionario

1. ¿Cuáles son las condiciones que limitan la planificación estratégica?
   a) Gestión de la complejidad, la acción legislativa y la falta de documentación de apoyo;
   b) La complejidad de la burocracia, la intervención judicial y la falta de documentación de apoyo;
   c) Gestión de la complejidad, la intervención judicial y la falta de documentación de apoyo;
   d) Gestión de la complejidad, la intervención judicial y la falta de apoyo tecnológico.

2. ¿Cuáles son las características del sistema de carrera?
   a) Se basa en el derecho privado;
   b) Baja permanencia en el sector público;
   c) La alta rotación;
   d) El énfasis en las cualificaciones profesionales formales y méritos.

3. Son la clave para la generación de estrés, excepto:
   a) La imprevisibilidad y la novedad;
   b) La falta de sentimiento de conocimientos;
   c) La amenaza;
   d) Motivación.

4. ¿Son características de la RPT (relación de puestos de trabajo), excepto?
   a) Instrumento de transparencia;
   b) La información estratégica sobre la administración pública;
   c) Burocratiza el sistema de pago;
   d) Facilitar la catalogación de puestos de trabajo.

5. La selección de los empleados públicos mediante concurso-oposición es:
   a) Análisis del candidato en criterios de mérito y subjetivos, utilizado varias veces;
   b) Plan de estudios de análisis del candidato;
   c) Prueba de análisis del candidato de las habilidades y los valores;
   d) Análisis del candidato en el mérito y criterios subjetivos.

6. La seguridad jurídica dificulta la gestión de los recursos humanos en el sector público en qué momento:
   a) Garantizar la admisión de candidatos de ciertas razas sobre otras;
   b) Los criterios de idoneidad del contratista; el sistema no considera si la persona tiene las habilidades y competencias necesarias para desempeñar un determinado puesto;
   c) Obstáculos a un reclutamiento más amplio de candidatos;
   d) Todas las anteriores.

7. ¿Por qué el sistema actual de contratación es obsoleto?
   a) Muy burocrático, lo que dificulta la velocidad en la contratación;
   b) Muy objetivo, lo que socava el empleo de habilidades y competencias;
   c) Muy selectivo, afectando a un mayor número de contratos;
   d) Muy legal y seguro, dañando la reputación.

8. La selección por competencias está dirigida a:
   a) Prueba de habilidades de los candidatos mediante la exposición al estrés;
   b) Alinear el capital intelectual de las organizaciones con sus objetivos y resultados, al tiempo que facilita el desarrollo profesional de las personas;
   c) La identificación de los empleados por habilidad y valores, teniendo en cuenta la responsabilidad legal de la administración pública;
   d) Aumentar la motivación y satisfacción de un número de trabajadores.

9. ¿Por qué es necesaria la RPT para la nueva selección por competencias?
   a) A partir de la RPT es posible clasificar los trabajos y así determinar los perfiles y habilidades requeridas para cada puesto;
   b) A partir de la RPT es posible distinguir las habilidades y competencias del personal;
   c) A partir de la RPT es posible generar habilidades de liderazgo, orientación al cliente, capacidad de análisis y razonamiento;
   d) A partir de la RPT es posible la apreciación de puestos de trabajo, ordenándolos según su grado de importancia.

10. ¿Cuál es el problema de la normalización del procedimiento de licitación?
    a) Los profesionales uniformados;
    b) Dificultad para distinguir un trabajo de otro;
    c) Con la organización de la estandarización no se especifica el tipo de conocimientos y habilidades requeridas para cada puesto de trabajo;
    d) Todas las anteriores.