Fundamentos de Gestión de Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional

Teorías de Motivación y Liderazgo Organizacional

McGregor y las Teorías X e Y: La Teoría X sostiene que las personas actúan bajo amenaza, mientras que la Teoría Y plantea que la gente trabaja porque siente la necesidad de hacerlo y busca su desarrollo personal.

McClelland: Define la motivación humana a través de tres necesidades clave: el logro, el poder o la pertenencia.

Pirámide de Maslow: Jerarquiza las necesidades del hombre en: fisiológicas, seguridad, sentido de pertenencia, estima y desarrollo (autorrealización).

Estilos de Poder:

• Poder autocrático: Énfasis en el líder.
• Poder participativo: Énfasis en el grupo.
• Poder permisivo: Énfasis en los trabajadores.

Gestión del Cambio y Entorno Organizacional

Cambio Reactivo: Es aquel cambio que surge después de que fuerzas externas hayan afectado el desempeño de la empresa.

Cambio Proactivo: Cambio que ocurre al aprovechar las oportunidades que se presentan; estas pueden ser verticales u horizontales.

Fuerzas para el cambio:

• Fuerzas externas: Factores demográficos, tecnología, mercado y entorno social.
• Fuerzas internas: Recursos humanos, ausentismo, factores conductuales, decisiones directivas, etc.

Resistencia al cambio: Posee razones lógicas y racionales, así como actitudes emocionales y factores sociológicos.

Entornos: Existe un entorno global (economía o competencia), un entorno externo local y un entorno interno y directo (como el gobierno).

Estrategia y Desarrollo de Recursos Humanos

Roles en Recursos Humanos: El modelo contempla al experto funcional, socio estratégico, asesor de empleados, desarrollador de RRHH y, en el centro, al líder de RRHH.

Empowerment: Es un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados, otorgando una especial importancia a la comunicación efectiva.

Gestión del conocimiento: Es un proceso de búsqueda y difusión de información para aportar los conocimientos necesarios a los colaboradores para que realicen sus labores.

Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral):

• Económico-financiero: Retorno de inversión.
• Cliente: Relación con el cliente-socio.
• Procesos internos: Subsistemas de RRHH.
• Estrategia: Resultados alcanzados mediante encuestas.

Gestión por Competencias y Estructura Organizacional

Gestión por competencias: Consiste en alinear a las personas con los objetivos de la empresa según las competencias de cada individuo. El proceso implica: primero definirlas, luego asignar los puestos, realizar un inventario de competencias y compararlas para definir brechas. La selección por competencias brinda objetividad, siendo este un rol fundamental del gerente de RRHH.

Subsistemas de RRHH:

• Descripción de puestos.
• Atracción y selección de personas.
• Evaluación del desempeño.
• Remuneración y beneficios.
• Desarrollo y planes de sucesión.
• Formación.

Ciclo de vida de un equipo: Se compone de las etapas de formación, ajuste, equilibrio, desempeño y desintegración.

Stakeholders: Son el conjunto de personas e instituciones que muestran un interés legítimo en una organización.

Contrato Psicológico y Económico: El contrato psicológico se refiere a las expectativas no escritas, como el respeto y el tono laboral; el contrato económico es el vínculo legal con todas sus implicaciones.

Cambio cultural: Puede derivarse de fusiones entre dos empresas o de la adquisición de una organización.