Estrategias de Gestión de Capital Humano y Relaciones Laborales en la Empresa

1. La Gestión de los Recursos Humanos

El elemento humano es el hecho que diferencia a las empresas. Las máquinas, la tecnología, las instalaciones, etc., se pueden copiar y adquirir; sin embargo, las personas, su formación, su experiencia, su personalidad y sus habilidades sociales son diferentes. Si una empresa es capaz de rodearse de un buen equipo de profesionales, tendrá una ventaja competitiva clara en el mercado.

• Recursos Humanos: Son la fuerza de trabajo de las empresas, es decir, el conjunto de personas que forman la organización y las competencias que pueden desarrollar (conocimientos, habilidades técnicas y emocionales, experiencias y actitudes). También es habitual utilizar el término denominado capital humano.
• Gestión de los Recursos Humanos: Es el conjunto de actividades y políticas que la empresa debe realizar para conseguir que los recursos humanos sean una ventaja competitiva que contribuya al logro de los objetivos de la empresa.
• Objetivos: Favorecer la motivación y satisfacción de la plantilla para incrementar la productividad y competitividad de la empresa.

¿De qué se compone el plan de recursos humanos?

El departamento de recursos humanos está formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos:

1. Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita.
2. Proporcionar al personal los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo.
3. Intentar que cada persona contratada satisfaga sus necesidades (materiales, sociales, autorrealización, etc.).

La estructura del departamento de recursos humanos varía de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión de esta. En empresas pequeñas, las funciones de este departamento son realizadas por una sola sección o también se puede externalizar (asesorías). En empresas grandes, el departamento de recursos humanos es muy complejo y puede estar formado por varias secciones.

Funciones de la gestión de recursos humanos

A continuación, vamos a ver las diferentes actuaciones de la gestión de recursos humanos agrupadas por funciones:

1. Organización y planificación del personal: Una vez que tenemos clara la estructura organizativa, tenemos que establecer cuántas personas necesitamos (la plantilla) y qué características o requisitos deben cumplir dichas personas. Por ejemplo, si en nuestro organigrama hemos establecido un departamento de marketing con varios comerciales, en esta fase concretamos que necesitamos cuatro comerciales graduados en Administración de Empresas y con dominio elevado del inglés.
2. Política de externalización de funciones: Tras analizar las necesidades, podemos concluir que no es rentable contratar trabajadores para determinadas funciones. Así, la empresa puede contratar a una entidad externa (outsourcing). Por ejemplo, una agencia publicitaria para gestionar el marketing.
3. Política de reclutamiento y selección de personal: Para los puestos que decidimos cubrir, hay que establecer los medios para atraer candidatos interesantes (reclutamiento) y qué pruebas realizaremos para decidir entre ellos (selección).
4. Política de contratación: Una vez seleccionados los trabajadores, habrá que decidir qué tipo de contrato se ajusta mejor a cada perfil (por ejemplo, un contrato en prácticas inicial que pase a indefinido a los dos años).
5. Política de formación: Acciones para que los trabajadores desarrollen las habilidades requeridas. Por ejemplo, destinar 40 horas anuales a actualizaciones técnicas.
6. Política salarial y de promoción: Establecer salarios por categoría y requisitos claros para promocionar (ascender). Por ejemplo, definir un sueldo base de 1.500 euros para operarios y 2.300 euros para responsables de sección.
7. Política de prevención de riesgos laborales: Elaborar la normativa y procedimientos para eliminar o disminuir riesgos en el lugar de trabajo, como la obligación de usar casco.
8. Política de relaciones laborales: Indicar cómo se relacionará la empresa con los representantes de los trabajadores (por ejemplo, reuniones mensuales informativas).

En definitiva, se trata de un plan donde la empresa debe tener claro cómo actuará con su capital humano para sacar lo mejor de él. Al fin y al cabo, el capital humano es el único que no se puede reproducir. La competencia puede comprar nuestras máquinas o copiar nuestros productos, pero no puede tener a nuestros trabajadores.

2. El Reclutamiento y la Selección de Personal

El reclutamiento del personal comprende todos los medios que la empresa usa para atraer a candidatos. Tras la previsión de necesidades, se procede a:

1. Divulgar la vacante, explicando características y requisitos.
2. Recibir las solicitudes de empleo.

Tipos de reclutamiento

• Reclutamiento interno: Los candidatos son trabajadores de la propia empresa mediante procesos de promoción interna. La ventaja es que el candidato ya conoce la cultura organizacional y el proceso es más rápido y económico.
• Reclutamiento externo: Se buscan candidatos fuera de la empresa utilizando fuentes como:
  • Anuncios: Prensa e internet. Redes sociales como LinkedIn (profesional) o incluso Instagram y Facebook.
  • Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Agencias como Adecco o Randstad que ayudan a encontrar perfiles específicos.
  • Bolsas de trabajo: Registros en universidades, sindicatos o colegios profesionales.
  • Servicios públicos de colocación: Como el SEPE o servicios autonómicos.

La selección de personal

Es la elección correcta de las personas para la empresa, factor determinante del éxito empresarial. Los instrumentos más comunes son:

• La entrevista: Individual o grupal, para conocer la personalidad y adecuación al puesto.
• Test psicotécnicos: Para evaluar habilidades numéricas, verbales y de resolución de problemas.
• Pruebas teóricas o prácticas: Para comprobar conocimientos técnicos (ej. una prueba de mecanografía).
• Dinámicas de grupo: Discusiones grupales para evaluar habilidades sociales y capacidad de acuerdo.

3. El Trabajo y las Relaciones Laborales

3.1 El trabajo y su marco legal

El trabajo es la aportación del elemento humano como factor de producción. Para que una actividad sea considerada trabajo bajo la normativa laboral, debe cumplir:

1. Voluntariedad: La persona decide dónde y cómo trabaja.
2. Por cuenta ajena: Los frutos del trabajo pertenecen a la empresa, que compensa con un salario.
3. Remuneración: El trabajo debe ser retribuido.
4. Subordinación: El trabajador está sujeto a las decisiones del empresario.

Marco normativo básico

• Estatuto de los Trabajadores: Norma básica del marco laboral.
• Ley de Libertad Sindical: Regula la representación colectiva.
• Normas de la Unión Europea: Garantizan mínimos de nivel de vida y condiciones de trabajo.
• Convenios Colectivos: Acuerdos pactados entre representantes de trabajadores y empresas de un sector.
• Contrato de trabajo: Acuerdo privado donde se pactan las condiciones. Debe contener: prestación laboral, duración, remuneración, período de prueba (máximo 6 meses para técnicos, 2 para el resto), tiempo de trabajo y forma (escrito u oral).

Tipos de contrato

1. Contratos indefinidos: Sin fecha de finalización (fijos). El despido conlleva una indemnización mayor (generalmente 20 días por año trabajado en casos procedentes).
2. Contratos temporales: Con fecha de fin justificada por:
   • Obra o servicio: Para una tarea específica (ej. pintar una oficina).
   • Interinidad: Para sustituir bajas o excedencias.
   • Circunstancias eventuales de la producción: Por exceso de pedidos (máximo 6 meses).
3. Contratos temporales formativos:
   • Para la formación y el aprendizaje: (16-25 años) sin titulación. Duración máxima de 3 años.
   • En prácticas: Para titulados sin experiencia. Salario del 60-75% respecto al convenio (nunca inferior al SMI). Duración de 2 años. Nota: No confundir con prácticas curriculares de estudios.

3.2 Relaciones laborales

Vinculan a la empresa con los trabajadores a través de comités de empresa o delegados de personal. El sindicato defiende los intereses económicos y sociales de sus miembros. La negociación colectiva busca acuerdos sobre las condiciones de trabajo, gestionando el conflicto de intereses natural entre el beneficio empresarial y las mejoras salariales.

3.3 El salario y la nómina

El salario es la percepción económica (dinero o especie) por los servicios prestados. Se compone de:

• Salario base: Cantidad fija garantizada.
• Complementos salariales: Por antigüedad, nocturnidad, peligrosidad o incentivos por objetivos.
• Horas extra: Por encima de la jornada ordinaria.
• Pagas extraordinarias: Mínimo dos al año (Navidad y verano).
• Salario en especie: Bienes o servicios (ej. guardería). No puede superar el 30% del salario total.

La nómina

Es el justificante del pago. Se divide en:

• A) Devengos: Cantidades percibidas (salariales y no salariales como dietas).
• B) Deducciones: Cantidades que se restan, principalmente la Seguridad Social (aprox. 6,5% a cargo del trabajador) y el IRPF.
• C) Líquido a percibir: El salario neto que llega a la cuenta corriente.

4. La Motivación de los Recursos Humanos

La motivación laboral es el impulso para cubrir necesidades y lograr un buen desempeño. Herramientas clave:

• El dinero: Satisface necesidades vitales y de consumo.
• Buen trato laboral: Clima favorable y relaciones humanas.
• Expectativas de futuro: Posibilidades de ascenso.
• Reconocimiento: Valorar el esfuerzo realizado.
• Colaboración: Delegar funciones y solicitar opinión.

4.1 Teoría de Maslow

Abraham H. Maslow estableció una jerarquía de cinco niveles en forma de pirámide. Solo se atienden necesidades superiores cuando las inferiores están satisfechas:

1. Nivel 1: Fisiológicas (comer, dormir).
2. Nivel 2: Seguridad (estabilidad, protección).
3. Nivel 3: Sociales (amistad, afecto).
4. Nivel 4: Estima (reconocimiento, estatus).
5. Nivel 5: Autorrealización (máximo desarrollo personal).

4.2 Teoría de los dos factores de Herzberg

Herzberg desarrolló una teoría en la que indicaba que había dos factores que influían en la satisfacción de los trabajadores. 
1. Factores de higiene. Son factores que no provocan directamente satisfacción, pero que si no se tienen sí que pueden provocar insatisfacción. Nos referimos al salario, la seguridad en el trabajo o el buen clima laboral. Por tanto, no sirven para motivar, pero son 
unos mínimos que la empresa debe cumplir o habrá desmotivación. 
2. Los factores motivadores. Son aquellos que sí que provocan satisfacción a los trabajadores y que por tanto motivan a los trabajadores a hacer las cosas mejor. Nos referimos a la responsabilidad, el reconocimiento, las posibilidades de ascender y el 
crecimiento personal. 
La idea de Herzberg es que las empresas deben cubrir un mínimo de los factores de higiene para no tener insatisfacción, pero una vez llegado a esos mínimos, para motivar a los trabajadores se necesitan los factores motivadores.