Estrategias para la Gestión del Cambio y Desarrollo Organizacional
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Modelo de las 8 etapas de Kotter para la implementación del cambio
El modelo de Kotter es fundamental para estructurar procesos de transformación efectiva. Las etapas son las siguientes:
- Establecer un sentido de urgencia: Creación de una razón imperiosa por la que es necesario el cambio.
- Formar una coalición: Constituir un equipo con poder suficiente para dirigir el proceso de cambio.
- Crear una visión nueva: Definir una dirección clara para el cambio y las estrategias necesarias para lograr dicha visión.
- Comunicar la visión: Difundir la nueva estrategia a toda la organización de manera efectiva.
- Dar poder a otros para que actúen: Fomentar que los colaboradores actúen hacia la visión, eliminando las barreras para el cambio e invitando a correr riesgos y resolver problemas con creatividad.
- Planear para crear y recompensar triunfos de corto plazo: Generar éxitos tempranos que impulsen a la organización hacia la nueva visión.
- Consolidar las mejoras: Reevaluar los cambios realizados y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos.
- Reforzar los cambios: Demostrar la relación directa entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional.
Investigación de la acción
Se refiere al proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para, posteriormente, seleccionar un curso de acción con base en lo que indique el estudio de dicha información. Su importancia radica en que brinda una metodología científica para administrar un cambio planeado.
Etapas de la investigación de la acción
La investigación de la acción consiste en cinco etapas fundamentales:
- Diagnóstico
- Análisis
- Retroalimentación
- Acción
- Evaluación
Desarrollo Organizacional (DO)
El paradigma del Desarrollo Organizacional (DO) valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos, los participantes y un espíritu de búsqueda constante. Aunque el agente del cambio puede ser un directivo especializado en DO, existe un énfasis intenso en la colaboración.
Valores que subyacen en los esfuerzos del Desarrollo Organizacional
La mayor parte de las iniciativas de DO se fundamentan en los siguientes valores:
- 1. Respetar a las personas: Los individuos son percibidos como seres responsables, conscientes y cuidadosos. Por ello, deben ser tratados con total dignidad y respeto.
- 2. Confianza y apoyo: Una organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima de apoyo mutuo.