El contrato de trabajo

2.1.2. Concepto de contrato

En el Derecho Civil, se encuentra el origen de los elementos estructurales y conceptuales del contrato de trabajo .Lo más curioso es que el Código Civil, la norma más importante del Derecho Civil, no contiene una verdadera definición de contrato, la que más se aproxima se encuentra en el artículo 1254 del Código Civil, según esta el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio, lo que nos aproxima bastante al contenido real de la relación laboral entre trabajador y empresario. Todo contrato requiere el acuerdo entre las voluntades de por lo menos dos personas, así como la intención de constituir un conjunto de obligaciones entre las partes contratantes. El contrato se fundamenta en la voluntad de las partes, por ello el artículo 1255 del Código Civil sienta el principio de la autonomía de la voluntad en la contratación, según este principio, los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leves, a la moral ni al orden público.

2.1.3. Elementos esenciales del contrato

El artículo 1261 del Código Civil considera que no hay contrato de trabajo sino cuando se dan tres elementos que considera esenciales, y los considera esenciales porque de faltar alguno de ellos se entiende que no existe el contrato. Estos elementos son:

Consentimiento, es el acuerdo de las partes que intervienen en el contrato que ha de recaer sobre la materia del mismo (objeto') y sobre lo que éste pretende (causa). Para que el consentimiento tenga lugar se deben dar algunos pasos previos; el principal de estos pasos es la oferta, consistente en la declaración de voluntad unilateral de una de las partes, en busca de que otra persona se interese por la propuesta realizada. El consentimiento puede estar viciado, es decir, puede que sólo sea aparente o que no sea válido, por las siguientes causas:

Por engaño, cuando una de las partes contratantes conoce de los defectos en la cosa o servicio objeto del contrato y tiene la voluntad de engañar a la otra.

Por coacción, cuando una parte obliga a la otra a consentir en los términos contractuales con la amenaza de un mal futuro, sea este real o imaginario.

Por error. Siempre que éste no sea de cálculo matemático, es decir, subsanable, y sea esencial sobre la cosa o servicio objeto del contrato. Objeto, es la cosa sobre la que recae el contrato. Ejemplo; en una compraventa será la cosa vendida y comprada, así como el precio pagada por la misma. El objeto debe reunir una serie de características: 1) Debe ser determinado en cuanto a su especie y cantidad, 2) debe ser posible y no contrario a las leyes o las buenas costumbres. Ejemplo: no se puede vender algo desconocido para la otra parte, o imposible, o que sea tráfico ilegal.Causa, es el fin práctico que se pretende con el contrato. Ejemplo: en un contrato de arrendamiento, de alquiler, la causa será el uso de la cosa, y en la compraventa, la transmisión de la propiedad. Según la causa de los contratos estos se pueden clasificar a su vez en:

Contratos gratuitos, son aquellos contratos en los que no existen obligaciones para una de las partes. (el contrato de donación)

Contratos onerosos, son aquellos que imponen obligaciones recíprocas a las dos partes contratantes.

2.1.4. Clases de contratos

Los contratos se pueden clasificar atendiendo a los más diversos criterios (clasificar es agrupar elementos en función de alguna característica común). Según esto, los contratos se pueden clasificar: Atendiendo a su regulación, ya que los contratos serán de un tipo u otro según la rama del Derecho que se les aplique; así, los contratos civiles serán los regulados por el Derecho Civil; los contratos mercantiles los regulados por el Derecho Mercantil, los contratos administrativos los regulados por la Ley de Contratos del Estado (Derecho Administrativo): y serán contratos laborales los regulados por el Derecho del Trabajo. Atendiendo a las obligaciones que crean para las partes contratantes se dice que pueden ser bien unilaterales si crean obligaciones para una sola de las partes (contrato civil de donación), bien bilaterales si crean obligaciones para las dos partes firmantes del contrato (caso del contrato civil de compraventa: una parte entrega la cosa objeto del contrato y la otra entrega el precio convenido a cambio).Atendiendo a los requisitos exigidos para su nacimiento, las obligaciones en los contratos surgen después del nacimiento de un contrato, o lo que es lo mismo, cuando se perfecciona. Los contratos se pueden dividir, según sea el momento de su nacimiento, en contratos consensúales, que son aquellos en los que las obligaciones nacen cuando ambas partes dan su consentimiento (como ocurre con el contrato de compraventa: a partir del acuerdo de las partes hay que cumplir con las obligaciones), y en contratos reales, que son aquellos en los que las obligaciones nacen después de la entrega de la cosa objeto del contrato (como ocurre con el contrato de préstamo, contrato en el que el prestatario se obliga a devolver el dinero una vez que se lo hayan entregado). Atendiendo a la fuerza de los contratantes, es muy difícil que las partes contratantes estén equilibradas, de hecho lo más frecuente es que exista una gran diferencia real entre las partes contratantes, de forma que una de ellas imponga sus condiciones a la otra, estos son los llamados contratos de adhesión, contratos en los que una parte impone sus condiciones y la otra o las acepta o no hay contrato (el caso más típico es el de la contratación de la luz eléctrica, el gas, el teléfono, los contratos de préstamo bancario...).

2.1.5. Causas de extinción de los contratos

La extinción de los contratos supone, en términos generales, la ruptura del vínculo obligacional que unía a las partes, aunque pueden subsistir, en casos concretos, determinadas obligaciones derivadas del contrato. Podemos citar como causas generales de extinción de los contratos:

El cumplimiento, es la realización de las obligaciones acordadas por los contratantes. En este sentido debemos distinguir entre dos clases de obligaciones:

Obligaciones de tracto único, son aquellas que se cumplen de una sola vez. Por ejemplo: pagar de una sola vez el precio del coche. Obligaciones de tracto sucesivo, estas suponen para el deudor una actividad continua o continuada de carácter periódico. Pagar las sucesivas rentas por el arrendamiento (alquiler) de un piso. Si el contrato supone obligaciones de tracto único el cumplimiento agota las obligaciones de las partes poniendo fin al mismo (compraventa de una camisa). Sin embargo, si se trata de un contrato de tracto sucesivo, por ejemplo el contrato de trabajo, el cumplimiento no lo extingue. El mutuo disenso, ya que todos los contratos nacen de la voluntad de las partes contratantes en obligarse a dar, hacer o no hacer algo, (voluntad concordante de las partes o mutuo disenso), el contrato puede extinguirse por esa misma voluntad. En ese sentido el mutuo disenso sería un nuevo contrato en sentido contrario al primero realizado, el cual anularía los efectos de éste. Resolución unilateral, la voluntad de una de las partes en contra de la otra no es válida para revocar un contrato. No obstante, se puede pactar la resolución unilateral cuando concurran las circunstancias previstas por las partes en el contrato. Por otro lado, el artículo 1124 del Código Civil otorga a una de las partes la facultad de resolver el contrato cuando la otra no cumpliera sus obligaciones.

Impugnación y nulidad El CONTRATO IMPUGNABLE, TAMBIÉN LLAMADO ANULABLE. es en principio válido, pero como se ha realizado con una serie de defectos se concede a las personas presuntamente perjudicadas o a sus representantes legales, durante un plazo, la posibilidad de dejarlo sin efectos. Son SUSCEPTIBLES DE IMPUGNACIÓN los contratos celebrados con engaño (malicia o engaño), intimidación y violencia, así como alguno de los celebrados por incapaces sin la debida asistencia del curador o tutor (personas que complementan la capacidad de obrar de realizar actos jurídicos de otra o que la representan porque esa otra persona carezca por completo de esa capacidad de realizar actos jurídicos y de contraer obligaciones jurídicas). La acción jurídica (la facultad de actuar concedida por la ley para cada caso concreto) para impugnar corresponde a la persona en cuyo favor se establece y que puede ejercerla por sí o por su representante. SE CONSIDERA CONTRATO NULO aquel que por padecer un vicio esencial nunca tuvo validez, por tanto la sentencia que declare nulo un contrato es de mero reconocimiento de la situación. La acción para que los Tribunales declaren la nulidad corresponde a cualquier interesado en que dicha nulidad conste, aunque no sea partícipe del contrato. Son CASOS DE NULIDAD aquellos que: -Se celebran en contra de la Ley. -Aquellos en que falta por completo la voluntad o conciencia de lo que se declara. -Los que requiriendo forma solemne (escritura pública – por escrito ante notario-) no la tienen. Cuando faltan o son ilícitos el objeto y la causa, en ciertos casos de carencia de capacidad legal, etc.

La nulidad deja las cosas tal y como estaban antes de la celebración del contrato. Rescisión, permite a una de las partes pedir la extinción de un contrato válidamente celebrado, cuando concurran ciertas circunstancias consistentes en que una de las partes sufra una lesión en sus derechos en los caos previstos en la ley (véanse los artículos 1292 y 1296 del Código Civil). El efecto de la rescisión es la devolución de las cosas objeto del contrato con los frutos e intereses producidos.

2.2. Concepto y naturaleza del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo parte de los conceptos generales y de la estructura de los del contrato civil, sin embargo se aparta de éste porque el contrato de trabajo parte de la desigualdad de las partes contratantes y de la necesidad de proteger los intereses del trabajador con el fin de restablecer las condiciones de equilibrio que fundamentan los principios de la contratación. De acuerdo con estas precisiones se puede definir el contrato de trabajo como el acuerdo de voluntades entre un empresario, o su representante, y un trabajador, por el cual éste se compromete a prestar continuada y personalmente sus servicios bajo la dirección de aquel, a cambio de una retribución periódica y con sujeción a los mínimo establecidos por las normas legales o convencionales (convenios colectivos), en su caso. De esta definición se deducen las características que conforman la naturaleza del este contrato, que son las siguientes:

Es un contrato consensúa!, que se perfecciona con el consentimiento. Es bilateral, ya que se generan obligaciones para las dos partes. Es un contrato oneroso, ya que se derivan obligaciones de carácter patrimonial. Es un contrato normativizado, ya la libre voluntad de las partes se encuentra sometida a los mínimos de derecho establecidos por la legislación laboral y los convenios colectivos.

2.2.1. Elementos del contrato de trabajo.

Debemos distinguir diversos tipos de elementos: Elementos de carácter personal o personales, Elementos de carácter formal o formales, Elementos de carácter real o reales,
Veamos cada uno de ellos.

Los elementos personales del contrato, hace referencia a las partes que intervienen en un contrato de trabajo, que son: trabajador y empresario. Amabas partes deben tener capacidad para contratar un contrato de trabajo válido. La ley entiende que el trabajador es la persona física o natural que desarrolla el trabajo. (Se entiende por persona física, según el código civil, iodo aquel ser que tenga figura humana y que lleve más de 24 horas separado del útero materno). El empresario es la persona física o jurídica (fundación o sociedad civil o mercantil) o Comunidad de Bienes que recibe los servicios a cambio de entregar un salario. La capacidad del trabajador para contratar viene determinada por una serie de circunstancias como son: La edad, a partir de los 18 años se puede contratar libremente pues nos encontramos ante la llamada mayoría de edad. Esta libertad, sin embargo, puede verse limitada por sentencia judicial y por las circunstancias particulares de cada cual (caso de una persona declara judicialmente como pródiga, o de una persona que sea sorda, ciega y muda). Con 16 y 17 años se requiere la autorización del tutor legal o estar emancipado. (La emancipación es un proceso legal mediante el cual se capacita a un menor de edad, a partir de los 16 años, para regir su persona y sus bienes como si fuera mayor de edad. Se obtiene mediante matrimonio, cuando el menor se casa, acto jurídico para el cual se requiere el permiso de sus tutores o del juez; concesión de los padres, que puede ser expresada en un documento concreto o mediante actos de los que se deduzca; y concesión judicial. Los menores de 16 años tienen prohibido trabajar salvo en los espectáculos públicos, siempre y cuando tengan una autorización de sus tutores legales y de la Inspección de Trabajo para cada acto determinado. b)La nacionalidad. Distinguimos entre: Extranjeros NO comunitarios. Requieren un permiso de trabajo, expedido por el Ministerio de Trabajo, y un permiso de residencia expedido por el Ministerio del Interior. Extranjeroscomunitarios.Gozandelderecho delibre circulaciónen España. Por tanto, no pueden ser objeto de discriminación alguna por razón de la nacionalidad respecto de los trabajadores españoles. Los elementos formales, la forma de los contratos laborales es libre. Eso significa que el contrato de trabajo puede celebrarse, como casi todos los contratos civiles, por escrito o de palabra, (al menos desde el punto de vista teórico), y que con ambas formas tiene la misma capacidad de obligar a las partes; aunque es bien cierto que es más difícil probar la existencia de una relación laboral cuya formalización no conste por escrito, que aquella relación que se haya formalizado por escrito. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral (art. 8 del E.T.). No obstante debemos aclarar que la libertad de forma de los contratos laborales no exime en ningún caso al empresario de sus obligaciones para con la Seguridad Social, es decir, que, independientemente de la forma del contrato celebrado, el empresario debe dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, y si pretendiese concertar un período de prueba, éste debería hacerlo constar por escrito también. Ahora bien, este principio de la libertad de forma de los contratos es un principio que en la práctica tiene carácter" excepcional ya que la legislación laboral determina que los siguientes contratos deberán tener obligatoriamente, forma escrita:

Los contratos en prácticas y para la formación.

Contratos para el fomento de la contratación indefinida.

Contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo.

Contratos de trabajo a domicilio.

Los contratos realizados para una obra o servicio determinado.

Contratos de inserción.

Los contratos de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

Los contratos celebrados por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas.

En realidad estos son la mayoría de los contratos que pueden suscribirse en España, y es que en la práctica sólo pueden suscribirse de forma verbal dos modalidades de contratos:

EL CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO. ELEVENTUALPOR CIRCUNSTANCIASDELAPRODUCCIÓN INFERIOR A 4 SEMANAS.

Debemos tener presente que siempre que exista una relación laboral (es decir, cuando se den las 5 circunstancias que vimos en el tema anterior: voluntariedad, libertad, ajeneidad del fruto, retribución y dependencia) existe un contrato de trabajo aunque no se haya hecho constar su forma por escrito. Es más, la ley laboral determina que si el contrato no consta por escrito se considera que es un contrato de jornada completa y celebrado por tiempo indefinido (eso que también conocemos como "ser fijo"), a no ser que sea demostrable que la naturaleza de esa relación jurídica concreta era temporal.

Los elementos reales son también denominados el contenido del contrato. Aunque la ley no establece de forma rigurosa cuál ha de ser el contenido del contrato, en todos aquellos que se celebren por escrito deberá figurar, como mínimo, la siguiente información:

La identidad de las partes del contrato de trabajo. La fecha de comienzo de la relación laboral y, si se trata de una relación temporal, la fecha de su finalización, El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y del centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Denominación y categoría del puesto de trabajo. Retribución, salario base y complementos salariales. La duración y distribución de la jornada de trabajo ordinaria. Duración de las vacaciones y su distribución. Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato, El convenio colectivo aplicable, Otras cláusulas que no vayan en contra de la ley. Se considerarán nulas aquellas cláusulas que vulneren los derechos de los trabajadores, Firma de las partes.

2.2.2. Otras características del contrato de trabajo

1.- Vigencia y validez de los contratos: el problema de la nulidad.

El contrato de trabajo nace con el consentimiento de las partes libremente expresado, quedando el trabajador y el empresario obligados a partir de ese momento en los términos que se hayan suscrito. Pero para que el contrato sea válido es preciso que las partes que intervengan en el mismo posean la suficiente capacidad de obrar (que tengan edad suficiente y plena posesión de sus facultades intelectuales) y que el consentimiento haya sido prestado cumplimiento todos los requisitos exigidos por la ley y sin que en ningún caso se constate la existencia de vicios en el consentimiento (amenazas con males reales o imaginados, engaños y errores esenciales sobre la cosa objeto del contrato), si esto no se hiciese así el contrato podría ser declarado nulo de pleno derecho, lo que significaría que ese contrato nunca ha existido y que nunca ha generado efectos ni vinculado u obligado a las partes. No obstante, en el ámbito de los contratos laborales esta afirmación debe ser precisada, porque la nulidad, excepcionalmente, puede ser de dos tipos:

• Nulidad total. El contrato deja de existir desde que se declara por el juez. El juez puede declarar la nulidad bien porque falte alguno de los elementos esenciales del contrato, bien porque al trabajador le falte capacidad de obrar para contratar (que no tenga la edad suficiente, que no esté autorizado por sus tutores legales o que no esté emancipado), bien porque falte algún requisito específico exigido por la lev para un caso concreto, (el permiso de trabajo o residencia en los trabajadores extranjeros ajenos a la Unión Europea). En cualquiera de estos casos, y aun cuando el contrato deje de existir, el trabajador podrá exigir la remuneración correspondiente al tiempo trabajado. Esto pone de manifiesto lo que se ha venido llamando la ultra actividad de los contratos laborales, ya que incluso cuando se anulan lo más probable es que tengan algún efecto (la obligación de remunerar el trabajo realizado), cosa que no ocurre en los contratos civiles o mercantiles.

• Nulidad parcial. Hace referencia a una situación completamente distinta a la que nos hemos referido en las líneas anteriores. A veces sucede que una parte del contrato es contraria a las leyes, por ejemplo se establece en una cláusula una renuncia a un derecho laboral de los establecidos por las leyes, pues bien, en estos casos el contrato conserva su plena vigencia, esto es, mantiene todos sus efectos vinculantes, pero se sustituye la cláusula ilegal o incorrecta por la que corresponde según la ley de forma automática, dado que los pactos contrarios a las leyes laborales se tienen por inexistentes o por no concertados.

Esto quiere decir que no todas las irregularidades contractuales afectan a la vigencia de los contratos de la misma manera: así las que afectan a los elementos esenciales (consentimiento, objeto y causa) tienen unas consecuencias más radicales, ya que conllevan la nulidad total o plena del contrato, que aquellas que afectan a cláusulas concretas referidas al contenido del contrato, las cuales no afectan a la existencia del contrato.

2.- El período de prueba.

Es un tiempo de duración determinada que pueden pactar, (es decir, que no es obligatorio), el trabajador v el empresario con el objeto de que ambas partes comprueben la conveniencia de la contratación. En el caso de que las partes decidan pactar ese período, ese pacto debe obligatoriamente hacerse por escrito, sea cual sea el tipo y la forma del contrato, y su duración se establecerá de acuerdo con los límites fijados en los convenios colectivos. Si este período no se hiciese constar por escrito se tendrá por no puesto y. por lo tanto, no producirá efecto alguno, lo que significa que, en este caso, la forma es un requisito esencial para su existencia. Si el convenio colectivo aplicable al caso concreto no estableciese nada sobre la duración del período, se tendrán en cuenta los plazos máximos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (art. 14 del E.T.)

Técnicostitulados: (parasuejercicioserequiereunatitulación
universitaria): 6 meses. Resto de los trabajadores: 3 meses en empresas con menos de 25 trabajadores y 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores.

El mejor período de prueba para el trabajador es aquel que no existe, ya que

durante el período de prueba el trabajador puede ser despedido libremente sin tener derecho a cobrar indemnización alguna. Por esa razón al trabajador le conviene un período de prueba lo más corto posible y al empresario lo contrario.

2.3. Los derechos y deberes laborales.

Los derechos y deberes de las partes en la relación laboral están recogidos fundamentalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en la Constitución Española. La relación existente entre los derechos de los trabajadores y los deberes del empresario es dialéctica, ya que los primeros implican el obligado cumplimiento por los segundos. Idéntica relación existe entre los derechos empresariales y los deberes de los trabajadores.

1.- Los derechos de los trabajadores. Los derechos de los trabajadores se relacionan en el artículo 4° del Estatuto, el cual los divide, de manera muy general, en dos clases de derechos, a saber: los derechos básicos de los trabajadores se ubican en el número 1 del citado artículo, y los derechos derivados de la relación laboral en el número 2. Esto significa que los primeros son derechos que aparecen recogidos directamente en la Constitución, bien en su parte ejecutiva, bien en su parte programática, y, en consecuencia, en algunos casos se puede disfrutar de ellos con independencia de la situación laboral del trabajador, por ejemplo el derecho a la Libertad Sindical; y los segundos sólo pueden ser disfrutados si se está contratado. En el número 1 del artículo 4° del E. T. nos encontramos los siguientes derechos:

Trabajo y libre elección de profesión u oficio. El trabajador tiene libertad a la hora de

decidir el trabajo o profesión a la que desea dedicarse. No podrá ser obligado contra su voluntad. Aparece recogido en el artículo 35 de la Constitución como testimonio
histórico de la abolición de la esclavitud y de los trabajos forzados, también es muestra de la reacción contra la estructura laboral del mundo señorial. La libre sindicación. Los sindicatos son agrupaciones de trabajadores libremente asociados que persiguen la defensa de los intereses de clase de éstos. Tras casi medio siglo de brutal represión de este derecho fundamental de los trabajadores, la Constitución de 1978 lo recoge en su forma más amplia, ya que en nuestro derecho se entiende que la libertad sindical comprende tanto la posibilidad de afiliarse al sindicato que el trabajador desee, como la posibilidad legítima de no afiliarse a ninguno. Se contempla este derecho en la parte ejecutiva del texto constitucional, concretamente en el artículo 28, de manera que puede ser invocado directamente ante los tribunales de justicia. En la actualidad se desarrolla este derecho en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) de 1985. La negociación colectiva Es el proceso negociador que determina las condiciones laborales que pueden establecer trabajadores y empresarios para uno o varios sectores de la producción. Se recoge en el artículo 37 de la Constitución y es desarrollado en el Estatuto en el Título III. Este proceso es de trascendental importancia, pues no debe olvidarse que los convenios colectivos son, en la práctica, la fuente del derecho laboral de mayor aplicabilidad, de ahí que se destaque también la importancia del proceso que los hace posible. Adopción de medidas de conflicto colectivo. Los conflictos entre empresarios y trabajadores pueden ser de dos tipos: conflictos de intereses y conflictos de derecho. Los primeros son siempre colectivos, es decir, son aquellos conflictos que surgen entre los trabajadores y los empresarios de un sector como consecuencia de la carencia de una normativa determinada que regule el desarrollo de la actividad laboral de ese sector; los segundos, los de derecho, implican, por al el contrario, la existencia de una norma, y el conflicto tiene por objeto discutir sobre la aplicación de la norma preexistente ante los tribunales de justicia, éstos últimos en ocasiones serán conflictos de colectivos, cuando afecten a un grupo de trabajadores considerado como tal, y en otras ocasiones, serán conflictos individuales, planteados entre el empresario y el trabajador. Pues bien, el E.T. establece que existe un derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo con el Fin de resolver éste de la manera más pronta y eficaz posible. La disposición normativa que regula la adopción de las citadas medidas es un Real Decreto Ley de 1977, ésta norma determina que las partes en conflicto podrán solicitar la intervención de un tercero ajeno al mismo con la finalidad de que, bien dicte una resolución de obligado cumplimiento (arbitro), bien haga propuesta de resolución a las partes (Conciliación), bien intente acercar a las partes y facilitar la negociación (mediación). Huelga. Consiste en la cesación concertada y colectiva de la prestación laboral por parte de los trabajadores. Se contempla, al igual que el derecho de libre sindicación, en la parte ejecutiva, o pragmática, de la Constitución, en el artículo 28, por lo que goza de las mismas garantías jurídicas que su compañero, el derecho a la libre sindicación, y como éste, también puede ser invocado directamente ante los tribunales de justicia. El derecho de huelga debería estar desarrollado mediante Ley Orgánica, sin embargo las circunstancias políticas de la transición española no lo hicieron posible, puesto que el texto constitucional es de diciembre de 1978, y la norma que desarrolló la huelga de enero de 1977, es por esta razón que la huelga se regula, aun hoy, a través de un Real Decreto-Ley, si bien es cierto que esta norma fue "constitucíonalizada" por diferentes sentencias del Tribunal Constitucional del año 1982. sentencias que fueron suprimiendo aquellos párrafos y artículos del real Decreto que consideraron los magistrados contrarios al sentido de nuestra Carta Magna. Para las organizaciones sindicales la mejor ley de huelga es aquella que no existe, pues cualquier regulación sobre esta materia implica establecer las limitaciones inherentes al ejercicio de este derecho, limitaciones que, obviamente, no pueden ser bien acogidas por las fuerzas sindicales, sin embargo, es necesario hacer compatible el ejercicio de este derecho fundamental con los derechos de otros miembros de la comunidad con los que puede entrar en conflicto. La huelga es incompatible con la adopción de medidas de conflicto colectivo, pues la legislación entiende que la huelga es la máxima expresión de estos conflictos y que, por tanto, no tiende a solucionarlos.

Reunión, Regulado de forma general en el artículo 21 de la Constitución, es

desarrollado en uno de sus aspectos parciales, el derecho de reunión en el centro de trabajo, en el Capítulo II del Título n del E.T. En estos artículos se establecen las condiciones generales para disfrutar de semejante derecho en el centro de trabajo.

Participación en la empresa. Se regula en el Capítulo I del Título n del E.T. y en el
artículo 27 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995. Establece las
condiciones de constitución de los llamados comités de empresa, delegados de personal y comités de seguridad, así como las facultades que en el seno de la empresa, y en el ejercicio regular de sus funciones, poseen tales órganos. Tratan de favorecer la
participación de los trabajadores en la gestión y administración de las empresas.

En el número 2 del artículo 4° del E.T. nos encontramos los siguientes derechos:

El derecho a la ocupación efectiva. El trabajador tiene derecho a que el empresario le de efectivamente trabajo: trabajo que ha de corresponder a su puesto y clasificación profesionales. Se regula en los artículos 30 y 50 del E.T. de manera que se intenta garantizar el derecho al trabajo del trabajador contratado. La negativa del empresario a dar ocupación efectiva al trabajador le faculta a éste para:

Exigir la remuneración pactada con independencia de la realización o no
del trabajo cuando no llevar acabo la ejecución del mismo sea por causas
imputables al empresario. Plantear la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo por infracción de una norma laboral. Formular demanda ante un Juzgado de lo Social solicitando la extinción delcontratodetrabajoa causa deunincumplimientogravedel empresario. Promoción y formación profesional en el trabajo. Regulado en el E.T. en los artículos 22, 23, 24, 25 y 39, supone el derecho a ascender en la empresa, conforma a lo establecido en el convenio de aplicación, así como el derecho a permisos para asistir a exámenes, prioridad en la elección de turnos de trabajo cuando se cursan estudios para la obtención de títulos profesionales o académicos. Este derecho supone que el empresario debe respetar la clasificación del trabajador que haya establecido éste mediante acuerdo con el empresario y conforme a lo establecido en el convenio o, en su defecto, de aplicación en la empresa. Los ascensos constituyen la promoción en el trabajo y se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario sin perjuicio de lo que pueda pactarse en convenio colectivo. El empresario ha de promocionar a los trabajadores de acuerdo con lo dispuesto en los convenios colectivos y, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El derecho a la promoción profesional supone, por otra parte, el respeto a la clasificación y categoría profesional pactada en el contrato por ambas partes, pero hay ocasiones en las que el trabajador puede verse realizando funciones que no sean las propias de los pactos realizados, estas situaciones son las que a continuación se refieren aquí:

1. Trabajos de superior categoría. El trabajador que realice funciones superiores a las de su grupo o categoría profesional equivalente por un período superior a 6 meses durante un año, u 8 meses durante 2 años, puede reclamar un ascenso o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a esas funciones conforme a las reglas para los ascensos de aplicación en la empresa. Mediante la negociación colectiva se pueden establecer otros períodos para reclamar la cobertura de vacantes. Cuando se desempeñen junciones de categoría superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la que se efectivamente se realice.

2. Trabajos de inferior categoría. Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario puede destinar a un trabajador a funciones inferior a las del grupo profesional o categoría equivalente a la suya, sólo podrá-hacerlo por el tiempo imprescindible manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes de personal.

Trato igual y no discriminatorio. Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados en el acceso al empleo, o una vez empleados, por razón de su sexo, estado civil, edad, dentro de los límites marcados por la ley, raza, condición social ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, asi como por razón de la lengua dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se encuentren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. En concreto en el artículo 28 del E.T. se establece el derecho a percibir idéntico salario por idéntico trabajo, sin que quepa la posibilidad de establecer uno distinto por otros motivos. El trabajador que se considere perjudicado por una medida que estime discriminatoria puede: Denunciar el hecho ante la Inspección de Trabajo a fin de que sanciones al empresario por infracción muy grave de la normativa laboral.

Formular demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la declaración de nulidad del acto discriminatorio, su inefectividad y la indemnización de perjuicios.

No obstante, se pueden establecer excepciones a la no discriminación, esto es lo que se conoce con el nombre de la discriminación positiva, de forma que el Gobierno puede regular medidas de reserva, de duración y preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabaiadores demandantes de empleo y. de la misma manera, puede otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabaiadores desempleados que encuentren dificultades especiales en acceder al empleo. La regulación sobre esta materia esta contenida en diversos artículos del E.T., de entre los que destaca por su radical formulación el 17. Debe considerarse que este artículo es casi palpable copia del artículo 14 de la Constitución española.

A la integridad física y a una adecuada política en materia de seguridad e higiene.

El trabajo y la salud tienen una relación paradójica pues para poseer salud es necesario

trabajar, pero el trabajo pone en peligro la salud, ya que el ambiente en donde éste se

-desarrolla siempre es agresivo para lamente y el cuerpo humano, de forma-que siempre

existen en el ambiente de trabajo los llamados RÍESGOS PROFESIONALES que lo constituyen todos aquellos factores que en un momento pueden incidir sobre la salud del trabajador. Estos factores son:

1. Factores o condiciones de seguridad Se incluyen en este grupo las

condiciones laborales que influyen sobre la accidentabilidad: pasillos y superficies de tránsito, aparatos y equipos de elevación, vehículos de transporte, máquinas, herramientas, espacios de trabajo, instalaciones eléctricas, etc. De estudio y conocimiento de estos factores de riesgo se encarga la SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

2. Factores de origen físico, químico y biológico, se incluyen en este grupo los "contaminantes físicos" (ruidos, vibraciones, iluminación, radiaciones ionizantes rayos X, rayos gamma, etc.). Los denominados "contaminantes químicos" presentes en el ambiente de trabajo constituidos por materias inertes presentes en el aire en forma de gases, vapores, nieblas, aerosoles, humos, polvos, etc. Y los "contaminantes biológicos", constituidos por microorganismos (bacterias, virus, hongos, protozoos, etc.) causantes de enfermedades profesionales. Del estudio y conocimiento de estos factores de riesgo se encarga la HIGIENE DEL TRABAJO técnica de prevención de las enfermedades profesionales.

3. Factores derivados de las características del trabajo.Incluyelas exigencias que la tarea impone al individuo que las realiza (esfuerzos, manipulación de cargas, posturas de trabajo, niveles de atención...) asociadas a cada tipo de actividad y determinantes-de la carga de trabajo, tanto física como mental, de cada tipo de tarea, pudiendo dar lugar a la fatiga. Del estudio y conocimiento de los citados factores de riesgo se encarga la ERGONOMÍA ciencia o técnica de carácter multidisciplinar que estudia la adaptación de las condiciones de trabajo al hombre. 4.Factores derivados de la organización del trabajo. Se incluyen en este
grupo los factores debidos a la organización del trabajo (tales que lo integran y su asignación a los trabajadores, horarios, velocidad de ejecución, relaciones jerárquicas, etc.). Todos estos factores pueden originar problemas de insatisfacción, estrés, moving,etc., de cuyo estudio
se ocupa la PSICOSOCIOLOGIA considerando: Factores de organización temporal (jornada y ritmos de trabajo, trabajo a turnos o nocturno...) Factores dependientes de la tarea (automatización, comunicación, status, posibilidades de promoción,complejidad, monotonía, minuciosidad, identificación con la tarea...) De forma resumida podemos concluir que la influencia de los factores de riesgo sobre la salud puede resumirse en: Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales motivadas por el ambiente orgánico (factores mecánicos, químicos y biológicos). Cambiospsicológicosdecomportamiento (ansiedad,agresividad, depresión, alcoholismo, drogadicción...), trastornos físicos y psicosomáticos (fatigas, neuralgias, trastornos circulatorios, envejecimiento prematuro,etc.) y anomalías laborales (Absentismo, accidentes...) producidas por el ambiente psicosocial.

Esto quiere decir que los llamados factores de riesgo profesional en un momento dado pueden actualizarse en alguno de estos DAÑOS PROFESIONALES, de entre los cuales el accidente de trabajo y la enfermedad profesional constituyen la denominada PATOLOGÍA ESPECÍFICA DEL TRABAJO, por su indudable relación causa-efecto. mientras que la insatisfacción, el estrés, la fatiga y el envejecimiento prematuro, constituyen la denominada PATOLOGÍA INESPECÍFICA DEL TRABAJO, pues la relación de causalidad entre trabajo y daño no es tan clara. De forma simple se puede definir cada uno de los daños profesionales en relación con su patología y con el ambiente que los originan de la siguiente forma:

1. Accidente de trabajo: patología traumática quirúrgica aguda provocada por factores mecánicos. 2.Enfermedad profesional: Patología médica o traumática crónica provocada por

factores ambientales físicos, químicos o biológicos. 3. Fatiga: Patología fisiológica de pérdida de capacidad funcional motivada por factores ambientales diversos (excesos de carga de trabajo, falta de descanso, etc.), pudiendo ser tanto física como mental. 4. Insatisfacción: Fenómeno psicosocial de ansiedad, hostilidad, agresividad, etc, que podemos considerar manifestaciones de una inadecuación del trabajo, provocado por factores de tipo psicológico y social. 5. Estrés: Fenómeno psicosocial de ansiedad, apatía, depresión, fatiga, irritabilidad,

etc. Motivado por factores estresores o situaciones estresantes derivadas del trabajo.

6. Envejecimiento prematuro: Patología inespecífica de desgaste biológico provocado por una fatiga crónica que acelera el normal proceso de envejecimiento y está provocado por factores ambientales diversos.

Para proteger la salud del trabajador hay que actuar de alguna manera: dos son estas formas, a saber: la prevención y la curación. De la segunda se ocupa la MEDICINA DEL TRABAJO, y de la primera se ocupan una serie de técnicas no médicas que son las siguientes:1.La seguridad del trabajo. Técnica de prevención de los accidentes de trabajo que actúa analizando y controlando los riesgos originados por los factores mecánicos ambientales. 2.La higiene del trabajo Técnica de prevención de las enfermedades profesionales que actúa identificando, cuantificando, valorando y corrigiendo los factores físicos, químicos y biológicos ambientales para hacerlos compatibles con el poder de adaptación de los trabajadores expuestos a éstos.

3.La ergonomía: Técnica de prevención de la fatiga que actúa mediante la adaptación del ambiente al hombre (diseño del ambiente, técnicas de concepción, organización del trabajo, proyecto de instalaciones...).

4. La psicología: técnica de prevención de los factores psicosociales (estrés, insatisfacción, agotamiento psíquico, moving, etc.), que actúa sobre los factores psicológicos para humanizarlos. 5. La formación, técnica general de prevención de los riesgos laborales que actúa sobre el ser humano para crear hábitos correctos de actuación en los trabajos, y que eviten los riesgos derivados del mismo. 6. La política social, técnica general de prevención de los riesgos profesionales que actúa sobre el ambiente social, promulgando leyes, disposiciones normativas en todos los ámbitos posibles. Todas esta medidas de prevención y curación de los daños profesionales son el origen de las disposiciones legales recogidas en la legislación laboral, así (y como desarrollo del mandato constitucional sobre esta materia contenido en el artículo 40.2), en el artículo 4º del E.T. y en el artículo 19 del mismo texto articulado se establece que el trabajador, en la relación de trabajo, tiene derecho a su integridad física y a una adecuada política, de protección eficaz, en materia de seguridad e higiene. A su vez, el trabajador está obligado a observar en el trabajo las medidas legales y reglamentarías oportunas dictadas en dicha materia. Forman parte de este derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo los derechos de información, formación en materia preventiva, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad de la empresa en caso de riesgo grave e inminente para la salud. Para establecer las medidas oportunas de prevención de riesgos laborales el empresario debe tener en cuenta la capacidad profesional del trabajador en materia de seguridad y realizar una evaluación inicial de los riesgos, afín de estimar la magnitud de los riesgos que no pueden evitarse y de las medidas de prevención que oportunamente se diseñen. Para ello el trabajador deberá recibir los equipos de protección necesarios y la formación oportuna en relación con los riesgos que su actividad entrañe. Igualmente, el empresario debe garantizar a los trabajadores un servicio de vigilancia periódica de su salud en función de los riegos inherentes a su trabajo. Con el fin de implicar a los trabajadores, y asegurar de este modo un mayor grado de cumplimiento de las disposiciones relativas a estas materias, la legislación laboral, en concreto el artículo 19 del E.T. establece que se deben designar personas encargadas de velar por estas materias en los centros de trabajo, estos: los delegados de prevención y los comités de seguridad. Tanto uno como otros poseen y disfrutan de iguales capacidad y facultades, la única diferencia radica en el tamaño de la empresa en la que se constituirá uno u otro organismo. En cualquier caso sus competencias les facultan para suspender, incluso cerrar, -las actividades laborales de la empresa por acuerdo unánime de los miembros, cuando los riesgos para la salud de los trabajadores sean actuales e inminentes y no se puedan realizar las oportunas diligencias ante la administración laboral. Respeto a la intimidad del trabajador y a la consideración debida a su dignidad. Expresión del artículo 14 de la Constitución, lo recoge el artículo 4 y 18 del E.T.

Los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Es por ello que sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos personales, en circunstancias excepcionales, es decir, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio de la empresa y del de los demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se tendrán en cuenta ciertas garantías que la normativa establece, como es contar con la presencia de un representante legal de los trabajadores, miembro de comité de empresa o delegado de personal en su caso, o, en su ausencia, de otro trabajador de la empresa. Debe tenerse en cuenta que el trabajador podrá denunciar ante la autoridad laboral competente aquellos actos o conductas del empresario que resulten irrespetuosos para su dignidad o atentatorios de su intimidad, incluidas la desprotección frente al acoso sexual. En último extremo el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su dignidad. Al descanso y la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. El trabajador tiene derecho a un descanso semanal, anual, entre jornadas, dentro de la propia jornada. Igualmente tiene derecho a cobrar su salario en las fechas pactadas en el contrato. Todo esto será objeto de un posterior y más minucioso estudio, pues se regulan en la Sección 4ª y 5ª del Capítulo 2° del Título 1° del E.T. Al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo y a cuantos derechos específicamente del contrato de trabajo. El trabajador tiene derecho a reclamar y vindicar los derechos que se deriven de su contrato de trabajo ante los-tribunales de justicia. Para ello deberá atenderá los plazos que la ley establezca, de forma que sus derechos no perezcan con el transcurso del tiempo. En este sentido es importante aclarar que los derechos del trabajador se constituyen, en el ámbito de lo jurídico, como obligaciones del empresario y, por tanto, se reclama frente y contra éstos, al ejercicio de esta faculta de reclamar ante los tribunales se le denomina "tener acción", la cuál a veces será individual, pues sólo a un trabajador le corresponde frente al empresario, y a veces será colectiva, pues corresponde a un grupo de trabajadores constituido como tal el ejercicio de esas facultades legales. El derecho que comentamos, sin embargo, hace referencia a la "acción individual" en tanto que la "acción colectiva" ha sido tratada cuando menciona la ley la "adopción de medidas de conflicto colectivo.

2.-Deberes de los trabajadores.

Como resultado del poder de dirección que se establece en el artículo 20 del E.T. y como lógica consecuencia de quien posee la propiedad de los medios de producción, el artículo 5 del E.T. establece una serie, en apariencia limitada de deberes de los trabajadores. Estos deberes son configurados mediante enunciados muy generales, y, en consecuencia, su determinación es también extraordinariamente general. A pesar de lo dicho, el E.T. en ese mismo artículo 20 refiere sucintamente los posibles límites de este poder empresarial de dirección, v convierte de esa manera a los convenios colectivos en el referente inmediato de la problemática laboral y en la norma de referencia, incluso, de los comportamientos laborales en su acepción menos específica. Tampoco debemos olvidar, a causa de las trágicas consecuencias que de ello se derivan, que el incumplimiento de estos deberes laborales puede incluso llegar a fundamenten' un despido disciplinario, de acuerdo con las facultades empresariales que, en este sentido, contempla el artículo 54 del E.T. Esto es motivo más que suficiente para que el trabajador conozca también estos deberes laborales, y todo ello con independencia de lo que dicta la lógica contractual, ya que todo compromiso, y el contrato laboral lo es también para el trabajador, implica el cumplimiento de las obligaciones correspondientes a la contraprestación pactada. Estos deberes son los a continuación se relacionan:

Cumplir con las obligaciones concretas en su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y la diligencia. Por DILIGENCIA se entiende el cuidado v la solicitud en el cumplimiento de la obligación. En este cumplimiento de la obligación asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades directivas y, en su defecto, por los usos y costumbres. La diligencia implica realizar el trabajo con el cuidado y rapidez suficientes para obtener el rendimiento acordado. Los rendimientos debidos suelen determinarse, en normas sectoriales (convenios colectivos), a través de complejas mediciones de tiempos y movimientos, analizando las diferentes tareas que integran un puesto de trabajo. El deber de BUENA FE ha sido concretado por los convenios colectivos y la jurisprudencia en una serie de obligaciones concretas entre las cuales destacan:

La obligación de mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de
su empresario, lo mismo durante la vigencia del contrato como después de
extinción. Obligación de no percibir gratificaciones extraordinarias de los clientes si no es con permiso del empresario. Obligación de poner en conocimiento del empresario cuanto observe que pueda entorpecer su trabajo, faltas en el material, en los instrumentos o en las máquinas. Obligación de servirse adecuadamente de los locales e instalaciones, maquinaria, materiales y útiles de trabajo.

Observar las medidas de seguridad e higiene. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por las de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario. Los trabajadores deberán en particular hacer uso de los medios de protección que les proporcione la empresa y. en todo caso, respetar las medidas de seguridad e higiene adoptadas por la misma. Cumplir las instrucciones y órdenes del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Las órdenes e instrucciones del empleador han de estar dentro de sus atribuciones v en consecuencia con legalidad, sin que pueda exceder de los límites que le vienen marcados por su derecho a introducir alteraciones en las condiciones de trabajo que no impliquen variaciones sustanciales. De hecho, el trabajador puede desobedecer legítimamente una orden:

Cuando lo ordenado sea manifiesta y abiertamente ilegal.

Cuando lo ordenado suponga vejación para el trabajador.

Cuando la ejecución de lo ordenado comporte un riesgo evidente para el
trabajador. Cuando sea claramente infundada desde el punto de vista técnico y su ejecución llevara a un resultado dañoso v atentara contra el prestigio v competencia
profesional del trabajador. Cuando sea extralaboral.

No concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados en la Ley.El

trabajador tiene como deber básico no concurrir con la actividad de la actividad de la empresa en la que presta sus servicios. Tampoco podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal. Se entiende por CONCURRENCIA DESLEAL dedicación a actividades de la misma o similar naturaleza o rama de la producción de las que se están ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin autorización del empresario, y siempre que perjudique a éste. Hay que distinguir esta figura jurídica, no obstante, de otra que pudiera parecer similar y que se regula conjuntamente con la anterior en el artículo 21 del E.T., EL DEBER DE NO COMPETENCIA PARA DESPUÉS DE TERMINADO EL CONTRATO, éste deber sólo puede derivarse de un pacto concreto que complete el contrato, y así, para que dicho pacto sea válido debe cumplir los siguientes requisitos:

El compromiso de no concurrencia no podrá tener una duración superior a
dos años para los técnicos y 6 meses para los demás trabajadores, una vez
extinguido el contrato.

El empresario debe tener un efectivo interés comercial e industrial en la no
concurrencia.

Elempresario debe satisfacer al trabajador una compensación económica
adecuada.

Cabe, como complemento a estas figuras jurídicas, que el trabajador y empresario pacten la plena dedicación de aquél mediante una compensación económica expresa, en los términos que al efecto convengan. Este PACTO DE DEDICACIÓN PLENA impide al trabajador prestar sus servicios en otras empresas, aun cuando ello no suponga concurrencia desleal. En el supuesto de compensación económica por esta dedicación plena, el trabajador puede rescindir el contrato y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo que no suponga concurrencia desleal, comunicándolo al empresario con 30 días de antelación, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. Por último, y en este mismo orden de cosas, es preciso distinguir otra figura jurídica, también contemplada en el artículo 21 del E.T. el PACTO DE PERMANENCIA. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional a cargo del empresario para poner en marcha determinados proyectos, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a 2 años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Contribuir a la mejora de la productividad. Contribuir a que la cantidad y calidad de lo producido sea mayor y mejor. En los convenios colectivos se establecen las condiciones de productividad. Es decir, no basta con obedecer las reglas del empresario de acuerdo con el deber de buena fe y con arreglo a las reglas de la buena fe, sino que ha de poner interés y obtener un rendimiento adecuado tanto en lo que respecta a la cantidad como a la calidad del trabajo realizado.