Características y funciones de la cultura organizacional: tipos, creación y desafíos
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Características primarias de la cultura organizacional
Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización.
- Innovación y toma de riesgos.
- Atención al detalle.
- Orientación a los resultados.
- Orientación hacia las personas.
- Orientación al equipo.
- Energía.
- Estabilidad.
Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características permite bosquejar un cuadro mixto de la cultura de la organización.
Diferenciación entre cultura y clima organizacional
La cultura organizacional se ocupa de la forma en que los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar su opinión al respecto. Esto es, se trata de un término descriptivo.
Lo anterior es importante porque establece la diferencia de este concepto con el de la satisfacción en el trabajo (actitud), y, por extensión, con el concepto del clima organizacional.
El clima organizacional mide las actitudes individuales o colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo. Los factores componentes tanto de la cultura como del clima son los mismos. La diferencia está en la objetividad de la cultura y la subjetividad del clima.
Tipos de cultura
Cultura dominante
La cultura dominante expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.
Valores centrales
Valores centrales – Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.
Subculturas
Subculturas – Miniculturas dentro de la organización que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica.
Cultura fuerte
Cultura fuerte – Cultura en la que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido, se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización.
Funciones de la cultura
- Define fronteras. Tiene un papel de definición de fronteras.
- Transmite identidad. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
- Genera compromiso. Facilita la generación de un compromiso mayor que el interés personal de un individuo.
- Incrementa la estabilidad. Incrementa la estabilidad del sistema social.
- Actúa como mecanismo de control. Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
La cultura como desventaja
Posibles efectos negativos de la cultura organizacional:
- Barrera contra el cambio.
- Barrera hacia la diversidad.
- Barreras contra las fusiones y adquisiciones.
Creación y sostenimiento de la cultura
Cómo comienza una cultura
- Impacto de los fundadores. Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización.
- Visión fundacional. Tienen una visión de cómo debería ser la organización.
- Libertad respecto a costumbres previas. No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores.
- Tamaño y facilidad de imposición. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.