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**RECLUTAMIENTO: Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar vacantes de la org., iniciándose con la búsqueda de candidatos y finalizando al recibir las solicitudes de empleo.
*Desafios del reclutamiento de rrhh:
1*Planeacion estratégica: indican el rumbo que debe adpotar la org. Y señala los tipos de puestos y labores que son necesarios crear y llevar a cabo.
2*Habitos y tradiciones del reclutamiento: Se apoptan habitos y políticas que les permitieron alcanzar éxitos en el pasado
3*Condiciones del entorno: como tasas de desempleo, ausencia de personal calificado, labores de reclutamiento de otras empresas. Existen 3 indicadores: (a)principales indicadores macroeconómicos: sugieren el curso probable que tomara la economia (b)nivel estimado de ventas y logros corporativos comparado con los niveles realmente alcanzados: variantes entre el valor estimado y ventas reales (c) índice de avisos de solicitud de empleados: mientras sea mayor habrá mayor competencia para reclutamiento de profesionales porque abarcan todo el país.
4*Requisitos del puesto: -que es necesario hacer - que es necesario saber - que es necesario aprender - que exp. es realmente importante.
5*Costos: el costo de atraer e identificar a candidatos ideales tiene un limite porque se tiene a fijar parámetros y presupuestos imposibles de exceder.
6*Incentivos: compensaciones e incetivos, los bien dados hacen que la balanza se inline a favor de una det. Empresa cuando el solicitante elija entre 2 empresas.
7*Politicas de la org.: Logran uniformidad y mejoran la imagen de la empresa. (a)Politicas de compensación: limitación (b)políticas de contratación: seguir lineamientos (c)políticas de contratación internacional:normas por n° de extranjeros (d)Politicas de promoción interna:cuando hay vacante, los actuales empleados tienen la primera opción.
Métodos o técnicas de Reclutamiento
1. Avisos en diarios y revistas especializadas-Tipo de periódico-Redacción del aviso: AIDA(atención+ interés+deseo+acción) 2. Presentación de candidatos por recomendación de empleados
-sistema bajo costo, alto rendimiento y efectos relativamente rápidos 3. Agencias de reclutamiento-Agencias privadas o particulares -Agencias de personal temporal. Son eficaces cuando: la organización no tiene un órgano de RH y no está preparada, la actividad de reclutamiento busca llegar a personas que están empleadas en empresas competidoras, Headhunters (Cazadores de talentos) 4. Contacto con escuelas, universidades y asociaciones gremiales -Esquema de contactos intensivos -Promoción de seminarios, conferencias 5. Carteles o avisos en sitios visibles -Sistema bajo costo, razonable rendimiento y rapidez, Cargos sencillos 6. Consulta en los archivos de candidatos o base de datos -Archivo por área de actividad o por cargo basado en curriculum vitae - importante el contacto -bajo costo
El propósito de reclutamiento es aumentar la cantidad de solicitantes que cuentan con los requerimientos de un puesto y las necesidades de la empresa, la selección busca reducir esa cantidad con el fin de elegir solo a ciertas personas que posean las calificaciones ideales.
**Canales para el reclutamiento INTERNO: empleados que trabajan en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.
-Programa de promoción de información sobre vacantes: Se informa a los empleados que vacantes existen, y cuales son los requisitos para llenarlas, y se solicita a quienes los cubren para que soliciten el puesto con el fin de transferirlos
-Empleados que se retiran: Muchos se retiran por que no pueden cumplir con las horas de trabajo, y si son cambiadas pueden volver. Pero el problema esta cuando una compañía externa hace una oferta de trabajo por un empleado, y la compañía hace contraoferta para no perderlo.
VENTAJAS:
*Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
*Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
*Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
DESVENTAJAS:
*Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
*Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
*El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
**Canales para el reclutamiento EXTERNO: cuando no pueden llenarse internamente, el depto de rrhh identifica candidatos en el mercado externo.
-Espontáneos: Recibir correspondencia de personas que quieren empleo, o también se hacen presente personalmente para eso.
-Referencia de otros empleados: Son ventajosas, ya que empleados especializados en distintas areas pueden conocer personas con similars conocimientos, y los candidatos tendrán una persona conocida dentro de la empresa, y los candidatos generalmente tienen similar habito de trabajo y actitud hacia la empresa.
-Publicidad: Identifica a la compañía y entrega datos acerca de cómo solicitar el trabajo,
VENTAJAS:
*Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias
DESVENTAJAS:
*Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
*Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
**SELECCIÓN: Proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas. Las técnicas son:
*Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas.
*No Dirigida: Entrevistador realiza preguntas abiertas y candidato guía la entrevista.
*Normalizada: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.
[[1*Analisis de puestos]]: Proceso mediante el cual se obtiene información acerca de un puesto, definiendo sus deberes, tareas y/o actividades
*Proceso de selección: La selección es un proceso continuo, la rotación es inevitable y es cubierta con solicitantes, de dentro o fuera de la organización, o personas a las que hayan sido evaluadas sus aptitudes antes.
*Obtencion de información confiable y valida:Confiabilidad: Grado en el cual las entrevistas, exámenes y otros procesos de selección entregan información comparable a través del tiempo. Validez: Grado de que tan bien se miden los atributos de las personas a través de los procedimientos de selección.
**Criterios de validez: Grado en que la herramienta de selección pronostica significativamente los elementos del comportamiento laboral. Ej: el desempeño de una prueba se compara con la producción real.
(1)Validez Concurrente: Grado en el cual las calificaciones de las pruebas están acorde a la información obtenida casi al mismo tiempo de los empleados actuales. Ej: un supervisor clasifica a un grupo de trabajadores por calidad de desempeño, y después se les aplica una prueba de aptitud y esas puntuaciones son comparadas con las del supervisor para ver la correlacion.
(2)Validez Predictiva: Grado en el que las calificaciones de las pruebas están acorde con los criterios obtenidos aspirantes trabajadores, después de haber estado en un puesto durante tiempo indefinido. Ej: los solocitantes pasan por una prueba de aptitud de oficinista, y una vez que están durante un tiempo en el puesto se pide a los supervisores que califiquen su calidad de desempeño, y ahí se comparan con la prueba pasada.
Validación Cruzada: Sea cual sea el método utilizado, siempre es esencial, ya que es donde se verifican los resultados obtenidos de un estudio de validación mediante pruebas a una muestra distinta.
Generalizacion de validez: Grado en que los coeficientes de validez pueden generalizarse a todas las situaciones.
**Validez del Contenido: Grado en que un instrumento de selección, como las pruebas, miden adecuadamente el conocimiento y habilidades necesarias para efectuar algún trabajo, es el tipo de evaluación más directo y menos complejo.
Validez de constructo: Grado en que una herramienta de selección mide características teoricas o una estructura (inteligencia, mecánica, ansiedad)
[[2.Fuente de información sobre candidatos al puesto]]
*Solicitudes: Medio rápido y sistematico de obtención de información diversa sobre los solicitantes.
(Fecha de solicitud):Se debe fechar la solicitud para ayudar a los gerentes a saber cuándo se lleno el formato. (Escolaridad): El solicitante debe entregar nombre de escuela primaria, secundaria, preparatoria y universitaria a la que asistió. (Experiencia): Se acepta cualquier información sobre exp. laboral relacionada con el puesto. (Antecedentes penales): En eeuu no se permite preguntas sobre arrestos, pero si sobre condenas. (Nacionalidad): No todas las preguntas se permiten, es válido preguntar si existe algún impedimento para trabajar. (Referencias): Se pide el nombre, dirección, nº de teléfono de personas que puedan dar referencias. (Discapacidad): Area de problemas potenciales, ver si un solicitante necesita instalación especial, si la incapacidad es obvia o explicada voluntariamente.
-Algunas org. utilizan el BPS, Blanco Ponderado de Solicitud: Implica usar una solicitud de empleo estándar, común y corriente, con el fin de marcar la diferencia entre empleados exitosos y los que no lo son.
*Información Biográfica: Modelan el comportamiento del solicitante, como a qué edad abandono el hogar paterno, toca algún instrumento o que deportes practico en su infancia.
*Investigación de antecedentes: Se hace después de estar convencido de que el solicitante puede estar calificado, se investiga información sobre empleos anteriores y otros datos.
*Verificación de referencias: Se utiliza el correo y teléfono para verificar referencias, esta última se prefiere por mayor sinceridad, y se plantean preguntas especificas del puesto.
*Solicitudes firmadas para verificar referencias: El solicitante llena un formulario con el fin de otorgar al patrón información de antiguos patrones y otras referencias.
*Pruebas de polígrafo: Aparato que mide las variaciones de respiración, tensión arterial y pulso de una persona sujeta aun interrogatorio, con el fin de averiguar la honestidad de la persona.
*Grafologia: Sistemas de análisis de escritura, que sirve para tomar decisiones sobre contrataciones, a través de la inclinación de letra, presión aplicada y colocación de escritura en la pagina.
*Examenes médicos: Permite asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir los requerimientos del puesto y brinda una idea para comparar exámenes médicos subsecuentes.
*Prueba de uso de drogas: Se hace a través de muestra de orina.
3[**Clasificacion de las pruebas de seleccion:] Miden aptitudes o conocimientos
(1)Pruebas de aptitudes: Miden la capacidad de una persona para adquirir un conocimiento.
(2)Prueba de Rendimiento: Mide lo que una persona sabe o puede hacer.
*Pruebas de habilidades cognocitivas: Miden la capacidad mental de las personas, como inteligencia real, comunicación oral, razonamiento.
*Inventario de personalidad e intereses: Determina el talante y temperamento, se resumen en 5 dimensiones:(1)Extroversión: Medida en que la persona es sociable, activa y responde a emociones
(2)Afabilidad: Persona confiada, generosa, tolerante, flexible, cooperativa. (3)Escrupulosidad: Digna de confianza, organizada y perseverante. (4)Estabilidad emocional: segura, independiente y autónoma. (5)Apertura a experiencias: intelectual, perceptiva, filosófica, creativa,
*Pruebas de capacidad física, *de conocimiento del puesto *, a través de casos(situaciones de trabajo)
4[**Entrevista de selección:] 1.es practica cuando existe pocos candidatos 2.sirve a propósitos como relaciones publicas. 3. El entrevistador confía en su criterio
*Metodos de entrevista:
(1)Entrevista no dirigida: Dialogo en el que al candidato se le permite el grado mayor de libertad para decidir el curso de la discusión, mientras que el entrevistador trata de no influir en sus comentarios.
(2)Entrevista Estructurada: Dialogo en que se usa una serie de preguntas estandarizadas con respuestas establecidas.
(3)Entrevista Situacional: Diálogo en el que al aspirante se le comenta un caso hipotético y se le pregunta como lo resolvería.
(4)Entrevista para describir comportamiento: Dialogo en que el aspirante es cuestionado acerca de lo que haría en distintas situaciones dadas.
(5)Entrevista de grupo: En el que un grupo de entrevistadores cuestiona y observa al candidato.
(6)Entrevista por computadora: gracias a la tecnología de información se usan como auxiliares del proceso de entrevista para reunir información y comparar a los candidatos.
*Lineamientos para los entrevistadores de empleo: Las organizaciones deben ser cuidadosas al asignar a los entrevistadores para empleo, deben ser humildes, maduros y con capacidad de pensar objetivamente, no deben hablar demasiado o tener opiniones extremas o prejuiciadas.
*Capacitacion de los entrevistadores: Mejora la competencia de los entrevistadores con capacitaciones.
(1)Establecer plan de entrevista: Se examinan propósitos y determinan las areas y preguntas especificasa cubrir(2)Establecer y conservar la empatía: Saludar con calidez explicando el propósito de la entrevista.(3)Escuchar de manera activa: Esforzarse por comprender lo que se sugiere.(4)Prestar atención al lenguaje no verbal: Atencion a expresiones faciales, gestos, posición de cuerpo y movimientos para ver sus actitudes y sentimientos.(5)Proporcionar info con tanta libertad y honestidad como sea posible:Responder totalmente y francamente las consultas del solicitante.(6)Utilizar preguntas con eficacia: Para poder obtener respuesta confiable y verídica, se precisa preguntar objetivamente.(7)Separar los hechos de la suposición: Los hechos se registran en la entrevista, después son registradas las suposiciones de los hechos.(8)Reconocer prejuicios y esteriotipos: el prejuicio de aceptar mas a los extraños con intereses y experiencias similares al entrevistador, y esteriotipar es generalizar opinión por genero, raza o grupo étnico pensara sentirá y actuara.(9)Controlar el curso de la entrevista: Establecer un plan de entrevista y seguirlo, dando amplias oportunidades de hablar al solicitante.(10)Estandarizar preguntas planteadas: Para elevar la confianza y evitar discriminaciones, se debe plantear las mismas preguntas a todos los solicitantes.
5[**Toma de decisión en la selección:]
*Estrategia de decisión: 1.la persona es contratada de acuerdo a su máximo potencial o con las necesidades de la org? 2.en que grado salarial debe comenzar la persona?. 3.la fase de selección inicial se preocupa de la correlacion empleado-puesto o se considera el avance potencial en la org.? 4.hasta que medida considerar a personas no calificadas, pero que pueden calificar. 5.se debe considerar a personas sobrecalificadas?. 6.que efecto tendrá la decisión de cumplir acción afirmativa y aspectos de diversidad?.
*Enfoque clínico: Quienes deciden la selección revisan todos los datos del solicitante, y con base a su conocimiento llegan a una decisión final.
*Enfoque estadístico: Es objetivo, e identifica pronósticos validos mediente métodos estadísticos como regresión multiple. Hay 3 modelos:
-Modelo de compensación: Esquema de elección de decisión en donde un puntaje elevado en aspecto, puede recompensar un puntaje bajo de otro.
-Modelo de puntaje mínimo requerido: Sistema de selección que requiere que el candidato alcance una calificación minima en todas las etapas del proceso.
-Modelo de obstáculos múltiples: Estrategia secuencial en donde solo los candidatos con calificaciones mas altas en la fase inicial de pruebas prosiguen a etapas siguientes.
**Decision Final: Despues de la selección preliminar de depto de personal, los solicitantes mas prometedores son presentados a los deptos que poseen las vacantes, en donde son entrevistados por gerentes y supervisores, quienes toman la decisión final y la comunican al depto de personal.
**INDUCCION: Ultima etapa del proceso de selección, en donde se Recibe, introduce e integra al nuevo miembro a la organización e Implica establecer un Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo miembro.
El desafío de la administración de rrhh
*¿Por qué estudiar ARH? Pq para trabajar con personas es necesario comprender el comportamiento humano, y a la vez, tener conocimiento sobre los sistemas que ayuden a una mayor motivación y desempeño laboral, diseñando puestos y equipos de trabajo, y capacitando a los trabajadores para mejorar sus habilidades.
*Ventaja competitiva a través de las personas: Expertos plantean que la clave de éxito de una empresa radica en Aspectos medulares de competencia: Grupo de conocimientos dentro de la organización que logra distinguirlas de sus competidores y entrega un valor agregado a los clientes. Ej: McDonalds
(1)Los recursos deben ser valiosos: El valor será mayor si los empleados logran encontrar medios para disminuir costos y entregar algo único a sus clientes, mejorando asi la eficiencia y eficacia de la empresa. Ej: Corning
(2)Los recursos deben ser únicos: Se da cuando los conocimientos, habilidades y capacidades no están al alcance de la competencia, invertir en contratar y capacitar a los mejores y mas inteligentes empleados. Ej: Microsoft
(3)Los recursos deben ser difíciles de imitar: Se da cuando las capacidades y contribuciones no se pueden imitar por la competencia, generando culturas únicas. Ej: Disney
(4)Los recursos deben estar organizados: Se da cuando sus talentos pueden combinarse y complementarse al momento de trabajar en nuevas tarea, utilizando nuevos métodos o trabajando en equipo. Ej: at&t
**Desafios competitivos y arh:
*(DESAFIO 1: Hacia la globalización)La globalización es abrir mercados de los países para el comercio e inversión internacional. Con su impacto se crea el TLC(tratado de libre comercio)para eliminar impedimentos de comercio e inversión en occidente, el CEAP(coop.econ.asia-pacifico)establece un comercio mas simple entre países del pacifico. Su efecto hace identificar gerentes expatriados, diseñar prog. de capacitación para mejorar el conocimiento y comprensión de los gerentes sobre otras culturas extranjeras.
*(DESAFIO 2:Incorporacion de nuevas tecnologías)El uso de la tecnología, como el avance en pc, internet, etc. que nos permite almacenar gran cantidad de datos, llevar registros ordenados de info., controlar equipos complejos, creando organizaciones virtuales ha hecho cambiar la forma de hacer negocios haciendo del comercio electrónico el desafío de las organizaciones para el nuevo milenio. Se prefiere trabajar con mano de obra calificada, en donde los empleados tienes mayor responsabilidad, incluyendo toma de decisiones y resolución de problemas. Aparece una influencia de SIRH(sist.info.r.h) que es un método computarizado que entrega información correcta y actualizada de los empleados controlar y tomar decisiones)
*(DESAFIO 3:Administracion del cambio)No hay que limitarse al statu quo si no que estar siempre atentos al cambio, siendo rapidos y adaptables, si no, se és vulnerable. Los tipos de cambio son (1)cambio reactivo: surge después de que fzas externas afectan el desempeño. (2)cambio proactivo: surge para aprovechar las oportunidades que se presentan. Razones del fracaso del cambio se relacionan con los rh, como no establecer sensación de urgencia, falta de visión de los dirigentes, cantar victoria antes de tiempo, etc.
*(DESAFIO 4:Desarrollo del capital humano)El éxito depende de la capacidad de la organización de administrar el capital humano, que es el valor del conocimiento y habilidad de los individuos que tienen valor económico para la organización. Capital humano y arh, es que el personal posee su propio capital humano, es decir, que un abandono de ellos se llevara su capital humano y hara perder toda inversión hecha para capacitarlos)
*(DESAFIO 5: Respuesta al mercado)Se debe satisfacer los requerimientos del cliente con calidad, innovación y variabilidad generando mayor expectativa en nuestros clientes. ACT(admin. de la calidad total)son los principios y políticas en donde es fundamental el entendimiento de las necesidades del cliente, haciendo bien las cosas a la primera, y esforzando a mejorarlas progresivamente). La reingeniería es la planeación y rediseño de los procesos de la empresa con el fin de alcanzar mejoras como en la calidad, costos y servicios.)
*(DESAFIO 6:Control de costos)Existe presión para bajar costos y mejorar la productividad a fin de mejorar la eficiencia. Así surge el recorte de personal que es la eliminación planeada de puestos de trabajo reduciendo inteligentemente los costos y mejorando la productividad. Outsourcing es la contratación de organizaciones externas para ejercer funciones que antes fueron ejecutadas por empleados de la compañía. Arrendamiento de empleados es un procedimiento en donde se despide a trabajadores, para q otra compañía que maneja actividades de rrhh los contrate para trabajar de nuevo donde los despidieron. La productividad es consecuencia de las capacidades y motivación de los empleados combinadas con el entorno laboral. Desempeño=f(capacidad,motivación,entorno))
*(Preocupaciones demográficas y de los trabajadores)La arh implica ser abogado de los trabajadores, estar al tanto de sus intereses y asegurarse de que el intercambio entre la org. Y trabajadores sea benéfica para ambos.
*Cambios demográficos es uno de los mayores retos de los administradores, ya que cambios como antecedentes, edad, genero y grado estudiantil de los empleados afectan a la plantilla general de trabajadores de la empresa.
Diversidad gerencial:Accion de estar consciente de las características comunes entre empleados, considerando a cada trabajador como individuo. Los motivos básicos que tendría la empresa para Administrar la diversidad son: Mejor aprovechamiento del talento(93%), Mayor conocimiento del mercado(80%),Mayor creatividad(53%),Amplia comprensión en puestos de liderazgo(60%) y Mayor calidad de solución de problemas en equipo (40%)
*Cambios Culturales son las actitudes, creencias, valores y costumbres de las personas en una sociedad. (1)Derecho de los trabajadores: Garantizar igualdad de oportunidades laborales, igualdad de salario para hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo en esencia. (2)Preocupacion por privacia: Reconocer la importancia de la discreción en el manejo de info. sobre los empleados. (3)Cambio de actitudes hacia el trabajo: Los empleados deben definir el éxito en términos de autoexpresión personal y aplicación de su potencial en el puesto. (4)Equilibrio entre el trabajo y la familia: Dar opciones amistosas a familias con un solo padre, osea ungg ingreso, esto se refiere a ofrecer horarios no convencionales, guarderías, trabajo por horas, licencias por nacimiento.)
*(Compañerismo de los gerentes de linea y los deptos de rh)Los gerentes de rh y de línea trabajan conjuntamente para resolver problemas relacionados con el personal de la org.
**Responsabilidades del gerente de rh (1.Asesoria y consultoria)Dado el conocimiento sobre cosas internas de la empresa , como políticas o intereses de los trabajadores, y su información sobre tendencias externas como datos económicas o cuestiones legales los gerentes de rh pueden ser muy importantes para la toma de decisiones.(2.Servicio)los gerentes de rh participan en el reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación, conducción de programas de capacitación y escuchan las preocupación de los trabajadores.(3.Formulación o implementación de políticas)los gerentes de rh proponen nuevas políticas para evitar o solucionar problemas. (4.Defensa de los trabajadores)los gerentes de rh son abogados de los trabajadores, escuchan sus preocupaciones y representan sus demandas frente a los gerentes.
*(Competencias del gerente de rh)
(1.Dominio del negocio)Los profesionales de rh deben conocer totalmente el negocio de su organización, osea, comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administración, y sepan desarrollar habilidades de relaciones publicas centradas en sus clientes. (2.Dominio de los rh)Los profesionales de rh son los expertos en la organización de ciencias del comportamiento. En areas como evaluación, definición de puestos, integración de equipos y comunicaciones. (3.Dominio del cambio)Los profesionales de rh se fusionan eficazmente para desarrollar necesidades administrativas de la organización con innovación y creatividad. (4.Credibilidad Personal)Los profesionales de rh establecen su credibilidad frente a sus clientes, con relaciones personales, demostrando valores de la empresa, defendiendo convicciones y siendo justos en sus relaciones.
**(Comprender la igualdad de oportunidades para el empleo)
1*(Ley de los derechos civiles de 1964)Ley que tuvo mayor efecto en los años setenta en la disminución de la discriminación en el empleo, estaba dividida en varias partes denominadas títulos, y para los objetivos de la arh el Titulo VII es el mas relevante, ya que prohíbe la discriminación en la contratación, el pago de salarios y en los términos y condiciones de empleo.
2*(Ley de las oportunidades igualitarias en el empleo de 1972)representa una corrección a los errores que presentaba la ley de derechos civiles de 1964
3*(Planes de acción afirmativa)programas voluntarios que servían para corregir injusticias del pasado en los procesos de contratación de personal, razones fundamentales: (1)los hombres blancos eran mayoría en compañías norteamericanas. (2)las empresas norteamericanas seguirán creciendo y podrán acomodar a mas trabajadores (3) como política publica se debe contratar a las minorías para corregir prejuicios del pasado (4) la coerción social y legal eran necesarias para el cambio.
4*(Impacto adverso)Cualquier consecuencia de la contratación discriminatoria contra los empleados que son miembros de un grupo protegido, como por ejemplo raza, color, religión, nacionalidad, estatus, etc.
5*(Otras leyes contra las prácticas de discriminación) (1.Ley contra la discriminación en el trabajo de 1967-ADEA)Prohíbe la practica en la cual se pide a los empleados que se retiren a los 65 años de edad. (2.Ley contra la discriminación por embarazo de 1978)Las empresas no pueden despedir a una empleada por estar embarazada, ni tomar decisiones basándose en ese hecho o negarle seguro por lo mismo. (3.Ley para los ciudadanos norteamericanos con discapacidad de 1990-ADA)La cobertura de protección se extiende a la mayoría de formas de discapacidad, incluyendo a padecedores de sida. (4.Ley de licencias medicas y familiares-FMLA)Otorga hasta doce semanas de licencia sin goce de sueldo para atender asuntos de salud o familiares, garantizándoles su empleo actual o uno igual a su regreso.
6*(Ley de los derechos civiles de 1991)prohíbe la discriminación y hostigamiento racial en el trabajo, señalando la obligación del patrón a presentar pruebas de que no ocurrió discriminación de raza, etnia, sexo o religión y permite a mujeres y minorías a indemnizaciones por discriminación intencional.
7*(Surge la ley de Techo de Cristal) que es una barrera invisible creada en la organización con el fin de mantener a mujeres y minorías sin posibilidad de ascender a mejores puestos en el trabajo.)
8*(Hostigamiento Sexual) Serio problema tanto del sector público como privado de las organizaciones, se denomina así a cualquier actividad no deseada de naturaleza sexual que afecta el trabajo de un individuo, creando un ambiente desagradable e impidiendo la capacidad para desarrollar su trabajo.
*PLANEACION DE RRHH
(1)Planeación estratégica: Planeación organizacional que incluye establecer metas globales y posicionar los productos o servicios de una organización respecto de sus competidores
(2)Planeación táctica: Planeación organizacional que proporciona detalles específicos acerca de cómo se alcanzarán las metas globales
*La planificación estratégica es un proceso que mantiene unido al equipo directivo para traducir la misión, visión y estrategia en resultados tangibles, reduce los conflictos, fomenta la participación y el compromiso a todos los niveles de la organización con los esfuerzos requeridos para hacer realidad el futuro que se desea.
-Fases de la Planificación Estratégica:
*Visión: Es la imagen o visualización del futuro de la empresa, lo que implica un permanente examen de la organización frente a sus clientes, su competencia, su propia cultura, y sobre todo discurrir entre lo que ella es hoy, y aquello que se desea ser en el futuro, todo esto frente a sus capacidades, oportunidades, fortalezas y amenazas. (foda). Ej:Ser la empresa mejor posicionada del mercado de la construcción.
*Misión: Razón de ser de la organización, es la imagen actual que enfoca los esfuerzos que realiza la organización para conseguir los propósitos fundamentales, indica de manera concreta donde radica el éxito de nuestra empresa. Ej: Satisfacer las necesidades de nuestros clientes con productos de excelencia.
*Analisis del entorno: La org. debe contemplar la evolución del entorno para desarrollarse en forma sustentable, y satisfacer las expectativas del usuario. -Externo: Pretende determinar cómo las variables que están en el entorno del negocio (variables exógenas) afectan el nivel de utilidades y/o rentabilidad del negocio. (Se incorpora análisis de riesgo) . -Interno: Pretende determinar cómo las variables internas (variables endógenas) de una empresa permiten generar utilidades o y/o rentabilidad.
Analisis FODA: Consiste en determinar las fortalezas de la empresa y las oportunidades que de ella se derivan, así como las debilidades y las amenazas que se derivan.
*Objetivos del negocio: Traducen la misión de la compañía a resultados concretos y comprometen a la dirección con esos resultados en un tiempo determinado.
**ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: define cómo de dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. Los elementos claves para diseñar una estructura son:
1.Especialización del trabajo: grado en el cual las tareas de una organización se dividen en puestos separados. La esencia es que los trabajadores se especializan en una parte de la tarea completa. 2.Departamentalización: la base con la cual se agrupan los trabajos. 3. Cadena de mando: la línea continua de autoridad que se extiende desde la parte superior de la organización hasta la última posición y aclara quién reporta a quién. 4. Tramo de control: cuántos subordinados puede dirigir un gerente con eficiencia y eficacia. Esto determina el número de niveles y gerentes que tiene una organización. 5. Centralización y descentralización: grado en que la toma de decisiones
Se concentra en un solo punto en la organización. 6. Formalización: grado de definición explícita de las tareas de los puestos
Centralizada vs Descentralizada
*Autoridad: es delegada cuando un superior da libertad a un subordinado derecho de tomar decisiones y dirigir actividades de otras personas
*Poder: Capacidad de A de influir en B para que actue con los deseos de A. (a)Poder Coercitivo: la imposición de castigos, la generación de frustración, mediante la restricción de movimientos o el control por la fuerza de necesidades básicas psicológicas o de seguridad. (b) Poder de Recompensa: opuesto al coercitivo. Las personas cumplen con deseo de otros, porque produce algún beneficio positivo. Así quien puede distribuir recompensas que otros valoran, tendrán poder respecto de ellos. (c) Poder legítimo: el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización (d) Poder de expertos: es la influencia que se tiene como resultado de la pericia, las habilidades especiales o el conocimiento. Esta es una de las fuentes más poderosas de influencia . (e) Poder de Referencia: se basa en la identificación que tiene una persona con habilidades y recursos de otro, y que son deseables para el primero. Se desarrolla a partir de la admiración por otro.
Estructuras Tradicionales
*Funcional:1. Aprovecha al máximo los recursos2. Brinda los beneficios de la especialización 3.Es recomendada si el entorno es estable 1. Merma la cooperación 2. Sólo se resuelven problemas con dueños 3. Resta importancia a los objetivos globales
*Por Producto: 1. Facilita la innovación 2. Es posible utilizar en entornos inestables 3. Realiza mejor asignación de recursos 4. Facilita comunicación e integración entre disciplinas
1. Los trabajadores muestran más inseguridad en su vida laboral 2. No concentra conocimientos especialistas en forma esencial
*Territorial: 1. Coloca la responsabilidad a un nivel inferior 2. Incentiva la participación local en la TD 3. Mejora la coordinación de actividades regionales 1. Requiere más personas con habilidades de adm gen. 2. Tiende a duplicar servicios 3. Puede dificultar el control desde los altos niveles
*Por Cliente: 1. Permite entregar distintos métodos de venta, servicios 2. Permite atender las necesidades específicas 3. Permite rápida respuesta a cambios del mercado 1. Puede haber descoordinación 2. Puede haber subutilización de especialistas.
*Nuevas opciones de diseño: (a)Estructura de red: Velocidad, flexibilidad, economía Cuando hay disponibilidad de proveedores confiables y Mano de obra barata (b)Grupo de trabajo y Comité: Flexibilidad, En organizaciones con actividades Que tienen estándares de Tiempo y desempeño específicos Son únicas, requieren experiencia
Factores para determinar la creación de valor:
FACTOR 1: REALIDADES EXTERNAS DE NEGOCIO(Entender y valorar el mundo en el que viven nuestros clientes o grupos que poseen intereses en nuestra organización “stakeholders”)
FACTOR 2: GRUPOS CON INTERESES EN LA ORGANIZACIÓN (“STAKEHOLDERS”) (Los RR.HH. tendrán éxito siempre y cuando los stakeholders reciban un valor de ellos.
FACTOR 3: PRÁCTICAS DE RR.HH (el menú de RR.HH. puede estar concentrado en flujos de personas, rendimiento, información y trabajo, con diferentes opciones de menú en cada categoría. Estas prácticas de RR.HH. aportan cuando se encuentran relacionadas con los objetivos o necesidades de la organización.
FACTOR 4: DEPARTAMENTO DE RR.HH. O FUNCIÓN DE RR.HH.(La función de RR.HH debe ser considerada como un negocio que requiere de una estrategia que ayudará a concentrar la atención en factores claves y a responder inmediatamente a las realidades empresariales; la estructura organizará los recursos de RR.HH. para desarrollar el trabajo de una determinada manera.
FACTOR 5: LA PROFESIONALIDAD DE RR.HH.: (Cada profesional de RR.HH. debe aprender a desempeñar un papel concreto dentro de la Organización y dominar sus capacidades para aportar valor)
Presupuesto y Ciclo Presupuestario
Un presupuesto es la expresión en términos monetarios de los planes de acción que una empresa tiene previsto llevar a cabo a lo largo de un período determinado.
El Ciclo Presupuestario es el proceso por el cual una empresa elabora el presupuesto para un determinado período. En él se definen tres conceptos.
*Desafios del reclutamiento de rrhh:
1*Planeacion estratégica: indican el rumbo que debe adpotar la org. Y señala los tipos de puestos y labores que son necesarios crear y llevar a cabo.
2*Habitos y tradiciones del reclutamiento: Se apoptan habitos y políticas que les permitieron alcanzar éxitos en el pasado
3*Condiciones del entorno: como tasas de desempleo, ausencia de personal calificado, labores de reclutamiento de otras empresas. Existen 3 indicadores: (a)principales indicadores macroeconómicos: sugieren el curso probable que tomara la economia (b)nivel estimado de ventas y logros corporativos comparado con los niveles realmente alcanzados: variantes entre el valor estimado y ventas reales (c) índice de avisos de solicitud de empleados: mientras sea mayor habrá mayor competencia para reclutamiento de profesionales porque abarcan todo el país.
4*Requisitos del puesto: -que es necesario hacer - que es necesario saber - que es necesario aprender - que exp. es realmente importante.
5*Costos: el costo de atraer e identificar a candidatos ideales tiene un limite porque se tiene a fijar parámetros y presupuestos imposibles de exceder.
6*Incentivos: compensaciones e incetivos, los bien dados hacen que la balanza se inline a favor de una det. Empresa cuando el solicitante elija entre 2 empresas.
7*Politicas de la org.: Logran uniformidad y mejoran la imagen de la empresa. (a)Politicas de compensación: limitación (b)políticas de contratación: seguir lineamientos (c)políticas de contratación internacional:normas por n° de extranjeros (d)Politicas de promoción interna:cuando hay vacante, los actuales empleados tienen la primera opción.
Métodos o técnicas de Reclutamiento
1. Avisos en diarios y revistas especializadas-Tipo de periódico-Redacción del aviso: AIDA(atención+ interés+deseo+acción) 2. Presentación de candidatos por recomendación de empleados
-sistema bajo costo, alto rendimiento y efectos relativamente rápidos 3. Agencias de reclutamiento-Agencias privadas o particulares -Agencias de personal temporal. Son eficaces cuando: la organización no tiene un órgano de RH y no está preparada, la actividad de reclutamiento busca llegar a personas que están empleadas en empresas competidoras, Headhunters (Cazadores de talentos) 4. Contacto con escuelas, universidades y asociaciones gremiales -Esquema de contactos intensivos -Promoción de seminarios, conferencias 5. Carteles o avisos en sitios visibles -Sistema bajo costo, razonable rendimiento y rapidez, Cargos sencillos 6. Consulta en los archivos de candidatos o base de datos -Archivo por área de actividad o por cargo basado en curriculum vitae - importante el contacto -bajo costo
El propósito de reclutamiento es aumentar la cantidad de solicitantes que cuentan con los requerimientos de un puesto y las necesidades de la empresa, la selección busca reducir esa cantidad con el fin de elegir solo a ciertas personas que posean las calificaciones ideales.
**Canales para el reclutamiento INTERNO: empleados que trabajan en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.
-Programa de promoción de información sobre vacantes: Se informa a los empleados que vacantes existen, y cuales son los requisitos para llenarlas, y se solicita a quienes los cubren para que soliciten el puesto con el fin de transferirlos
-Empleados que se retiran: Muchos se retiran por que no pueden cumplir con las horas de trabajo, y si son cambiadas pueden volver. Pero el problema esta cuando una compañía externa hace una oferta de trabajo por un empleado, y la compañía hace contraoferta para no perderlo.
VENTAJAS:
*Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
*Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
*Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
DESVENTAJAS:
*Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
*Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
*El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
**Canales para el reclutamiento EXTERNO: cuando no pueden llenarse internamente, el depto de rrhh identifica candidatos en el mercado externo.
-Espontáneos: Recibir correspondencia de personas que quieren empleo, o también se hacen presente personalmente para eso.
-Referencia de otros empleados: Son ventajosas, ya que empleados especializados en distintas areas pueden conocer personas con similars conocimientos, y los candidatos tendrán una persona conocida dentro de la empresa, y los candidatos generalmente tienen similar habito de trabajo y actitud hacia la empresa.
-Publicidad: Identifica a la compañía y entrega datos acerca de cómo solicitar el trabajo,
VENTAJAS:
*Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias
DESVENTAJAS:
*Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
*Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
**SELECCIÓN: Proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas. Las técnicas son:
*Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas.
*No Dirigida: Entrevistador realiza preguntas abiertas y candidato guía la entrevista.
*Normalizada: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.
[[1*Analisis de puestos]]: Proceso mediante el cual se obtiene información acerca de un puesto, definiendo sus deberes, tareas y/o actividades
*Proceso de selección: La selección es un proceso continuo, la rotación es inevitable y es cubierta con solicitantes, de dentro o fuera de la organización, o personas a las que hayan sido evaluadas sus aptitudes antes.
*Obtencion de información confiable y valida:Confiabilidad: Grado en el cual las entrevistas, exámenes y otros procesos de selección entregan información comparable a través del tiempo. Validez: Grado de que tan bien se miden los atributos de las personas a través de los procedimientos de selección.
**Criterios de validez: Grado en que la herramienta de selección pronostica significativamente los elementos del comportamiento laboral. Ej: el desempeño de una prueba se compara con la producción real.
(1)Validez Concurrente: Grado en el cual las calificaciones de las pruebas están acorde a la información obtenida casi al mismo tiempo de los empleados actuales. Ej: un supervisor clasifica a un grupo de trabajadores por calidad de desempeño, y después se les aplica una prueba de aptitud y esas puntuaciones son comparadas con las del supervisor para ver la correlacion.
(2)Validez Predictiva: Grado en el que las calificaciones de las pruebas están acorde con los criterios obtenidos aspirantes trabajadores, después de haber estado en un puesto durante tiempo indefinido. Ej: los solocitantes pasan por una prueba de aptitud de oficinista, y una vez que están durante un tiempo en el puesto se pide a los supervisores que califiquen su calidad de desempeño, y ahí se comparan con la prueba pasada.
Validación Cruzada: Sea cual sea el método utilizado, siempre es esencial, ya que es donde se verifican los resultados obtenidos de un estudio de validación mediante pruebas a una muestra distinta.
Generalizacion de validez: Grado en que los coeficientes de validez pueden generalizarse a todas las situaciones.
**Validez del Contenido: Grado en que un instrumento de selección, como las pruebas, miden adecuadamente el conocimiento y habilidades necesarias para efectuar algún trabajo, es el tipo de evaluación más directo y menos complejo.
Validez de constructo: Grado en que una herramienta de selección mide características teoricas o una estructura (inteligencia, mecánica, ansiedad)
[[2.Fuente de información sobre candidatos al puesto]]
*Solicitudes: Medio rápido y sistematico de obtención de información diversa sobre los solicitantes.
(Fecha de solicitud):Se debe fechar la solicitud para ayudar a los gerentes a saber cuándo se lleno el formato. (Escolaridad): El solicitante debe entregar nombre de escuela primaria, secundaria, preparatoria y universitaria a la que asistió. (Experiencia): Se acepta cualquier información sobre exp. laboral relacionada con el puesto. (Antecedentes penales): En eeuu no se permite preguntas sobre arrestos, pero si sobre condenas. (Nacionalidad): No todas las preguntas se permiten, es válido preguntar si existe algún impedimento para trabajar. (Referencias): Se pide el nombre, dirección, nº de teléfono de personas que puedan dar referencias. (Discapacidad): Area de problemas potenciales, ver si un solicitante necesita instalación especial, si la incapacidad es obvia o explicada voluntariamente.
-Algunas org. utilizan el BPS, Blanco Ponderado de Solicitud: Implica usar una solicitud de empleo estándar, común y corriente, con el fin de marcar la diferencia entre empleados exitosos y los que no lo son.
*Información Biográfica: Modelan el comportamiento del solicitante, como a qué edad abandono el hogar paterno, toca algún instrumento o que deportes practico en su infancia.
*Investigación de antecedentes: Se hace después de estar convencido de que el solicitante puede estar calificado, se investiga información sobre empleos anteriores y otros datos.
*Verificación de referencias: Se utiliza el correo y teléfono para verificar referencias, esta última se prefiere por mayor sinceridad, y se plantean preguntas especificas del puesto.
*Solicitudes firmadas para verificar referencias: El solicitante llena un formulario con el fin de otorgar al patrón información de antiguos patrones y otras referencias.
*Pruebas de polígrafo: Aparato que mide las variaciones de respiración, tensión arterial y pulso de una persona sujeta aun interrogatorio, con el fin de averiguar la honestidad de la persona.
*Grafologia: Sistemas de análisis de escritura, que sirve para tomar decisiones sobre contrataciones, a través de la inclinación de letra, presión aplicada y colocación de escritura en la pagina.
*Examenes médicos: Permite asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir los requerimientos del puesto y brinda una idea para comparar exámenes médicos subsecuentes.
*Prueba de uso de drogas: Se hace a través de muestra de orina.
3[**Clasificacion de las pruebas de seleccion:] Miden aptitudes o conocimientos
(1)Pruebas de aptitudes: Miden la capacidad de una persona para adquirir un conocimiento.
(2)Prueba de Rendimiento: Mide lo que una persona sabe o puede hacer.
*Pruebas de habilidades cognocitivas: Miden la capacidad mental de las personas, como inteligencia real, comunicación oral, razonamiento.
*Inventario de personalidad e intereses: Determina el talante y temperamento, se resumen en 5 dimensiones:(1)Extroversión: Medida en que la persona es sociable, activa y responde a emociones
(2)Afabilidad: Persona confiada, generosa, tolerante, flexible, cooperativa. (3)Escrupulosidad: Digna de confianza, organizada y perseverante. (4)Estabilidad emocional: segura, independiente y autónoma. (5)Apertura a experiencias: intelectual, perceptiva, filosófica, creativa,
*Pruebas de capacidad física, *de conocimiento del puesto *, a través de casos(situaciones de trabajo)
4[**Entrevista de selección:] 1.es practica cuando existe pocos candidatos 2.sirve a propósitos como relaciones publicas. 3. El entrevistador confía en su criterio
*Metodos de entrevista:
(1)Entrevista no dirigida: Dialogo en el que al candidato se le permite el grado mayor de libertad para decidir el curso de la discusión, mientras que el entrevistador trata de no influir en sus comentarios.
(2)Entrevista Estructurada: Dialogo en que se usa una serie de preguntas estandarizadas con respuestas establecidas.
(3)Entrevista Situacional: Diálogo en el que al aspirante se le comenta un caso hipotético y se le pregunta como lo resolvería.
(4)Entrevista para describir comportamiento: Dialogo en que el aspirante es cuestionado acerca de lo que haría en distintas situaciones dadas.
(5)Entrevista de grupo: En el que un grupo de entrevistadores cuestiona y observa al candidato.
(6)Entrevista por computadora: gracias a la tecnología de información se usan como auxiliares del proceso de entrevista para reunir información y comparar a los candidatos.
*Lineamientos para los entrevistadores de empleo: Las organizaciones deben ser cuidadosas al asignar a los entrevistadores para empleo, deben ser humildes, maduros y con capacidad de pensar objetivamente, no deben hablar demasiado o tener opiniones extremas o prejuiciadas.
*Capacitacion de los entrevistadores: Mejora la competencia de los entrevistadores con capacitaciones.
(1)Establecer plan de entrevista: Se examinan propósitos y determinan las areas y preguntas especificasa cubrir(2)Establecer y conservar la empatía: Saludar con calidez explicando el propósito de la entrevista.(3)Escuchar de manera activa: Esforzarse por comprender lo que se sugiere.(4)Prestar atención al lenguaje no verbal: Atencion a expresiones faciales, gestos, posición de cuerpo y movimientos para ver sus actitudes y sentimientos.(5)Proporcionar info con tanta libertad y honestidad como sea posible:Responder totalmente y francamente las consultas del solicitante.(6)Utilizar preguntas con eficacia: Para poder obtener respuesta confiable y verídica, se precisa preguntar objetivamente.(7)Separar los hechos de la suposición: Los hechos se registran en la entrevista, después son registradas las suposiciones de los hechos.(8)Reconocer prejuicios y esteriotipos: el prejuicio de aceptar mas a los extraños con intereses y experiencias similares al entrevistador, y esteriotipar es generalizar opinión por genero, raza o grupo étnico pensara sentirá y actuara.(9)Controlar el curso de la entrevista: Establecer un plan de entrevista y seguirlo, dando amplias oportunidades de hablar al solicitante.(10)Estandarizar preguntas planteadas: Para elevar la confianza y evitar discriminaciones, se debe plantear las mismas preguntas a todos los solicitantes.
5[**Toma de decisión en la selección:]
*Estrategia de decisión: 1.la persona es contratada de acuerdo a su máximo potencial o con las necesidades de la org? 2.en que grado salarial debe comenzar la persona?. 3.la fase de selección inicial se preocupa de la correlacion empleado-puesto o se considera el avance potencial en la org.? 4.hasta que medida considerar a personas no calificadas, pero que pueden calificar. 5.se debe considerar a personas sobrecalificadas?. 6.que efecto tendrá la decisión de cumplir acción afirmativa y aspectos de diversidad?.
*Enfoque clínico: Quienes deciden la selección revisan todos los datos del solicitante, y con base a su conocimiento llegan a una decisión final.
*Enfoque estadístico: Es objetivo, e identifica pronósticos validos mediente métodos estadísticos como regresión multiple. Hay 3 modelos:
-Modelo de compensación: Esquema de elección de decisión en donde un puntaje elevado en aspecto, puede recompensar un puntaje bajo de otro.
-Modelo de puntaje mínimo requerido: Sistema de selección que requiere que el candidato alcance una calificación minima en todas las etapas del proceso.
-Modelo de obstáculos múltiples: Estrategia secuencial en donde solo los candidatos con calificaciones mas altas en la fase inicial de pruebas prosiguen a etapas siguientes.
**Decision Final: Despues de la selección preliminar de depto de personal, los solicitantes mas prometedores son presentados a los deptos que poseen las vacantes, en donde son entrevistados por gerentes y supervisores, quienes toman la decisión final y la comunican al depto de personal.
**INDUCCION: Ultima etapa del proceso de selección, en donde se Recibe, introduce e integra al nuevo miembro a la organización e Implica establecer un Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo miembro.
El desafío de la administración de rrhh
*¿Por qué estudiar ARH? Pq para trabajar con personas es necesario comprender el comportamiento humano, y a la vez, tener conocimiento sobre los sistemas que ayuden a una mayor motivación y desempeño laboral, diseñando puestos y equipos de trabajo, y capacitando a los trabajadores para mejorar sus habilidades.
*Ventaja competitiva a través de las personas: Expertos plantean que la clave de éxito de una empresa radica en Aspectos medulares de competencia: Grupo de conocimientos dentro de la organización que logra distinguirlas de sus competidores y entrega un valor agregado a los clientes. Ej: McDonalds
(1)Los recursos deben ser valiosos: El valor será mayor si los empleados logran encontrar medios para disminuir costos y entregar algo único a sus clientes, mejorando asi la eficiencia y eficacia de la empresa. Ej: Corning
(2)Los recursos deben ser únicos: Se da cuando los conocimientos, habilidades y capacidades no están al alcance de la competencia, invertir en contratar y capacitar a los mejores y mas inteligentes empleados. Ej: Microsoft
(3)Los recursos deben ser difíciles de imitar: Se da cuando las capacidades y contribuciones no se pueden imitar por la competencia, generando culturas únicas. Ej: Disney
(4)Los recursos deben estar organizados: Se da cuando sus talentos pueden combinarse y complementarse al momento de trabajar en nuevas tarea, utilizando nuevos métodos o trabajando en equipo. Ej: at&t
**Desafios competitivos y arh:
*(DESAFIO 1: Hacia la globalización)La globalización es abrir mercados de los países para el comercio e inversión internacional. Con su impacto se crea el TLC(tratado de libre comercio)para eliminar impedimentos de comercio e inversión en occidente, el CEAP(coop.econ.asia-pacifico)establece un comercio mas simple entre países del pacifico. Su efecto hace identificar gerentes expatriados, diseñar prog. de capacitación para mejorar el conocimiento y comprensión de los gerentes sobre otras culturas extranjeras.
*(DESAFIO 2:Incorporacion de nuevas tecnologías)El uso de la tecnología, como el avance en pc, internet, etc. que nos permite almacenar gran cantidad de datos, llevar registros ordenados de info., controlar equipos complejos, creando organizaciones virtuales ha hecho cambiar la forma de hacer negocios haciendo del comercio electrónico el desafío de las organizaciones para el nuevo milenio. Se prefiere trabajar con mano de obra calificada, en donde los empleados tienes mayor responsabilidad, incluyendo toma de decisiones y resolución de problemas. Aparece una influencia de SIRH(sist.info.r.h) que es un método computarizado que entrega información correcta y actualizada de los empleados controlar y tomar decisiones)
*(DESAFIO 3:Administracion del cambio)No hay que limitarse al statu quo si no que estar siempre atentos al cambio, siendo rapidos y adaptables, si no, se és vulnerable. Los tipos de cambio son (1)cambio reactivo: surge después de que fzas externas afectan el desempeño. (2)cambio proactivo: surge para aprovechar las oportunidades que se presentan. Razones del fracaso del cambio se relacionan con los rh, como no establecer sensación de urgencia, falta de visión de los dirigentes, cantar victoria antes de tiempo, etc.
*(DESAFIO 4:Desarrollo del capital humano)El éxito depende de la capacidad de la organización de administrar el capital humano, que es el valor del conocimiento y habilidad de los individuos que tienen valor económico para la organización. Capital humano y arh, es que el personal posee su propio capital humano, es decir, que un abandono de ellos se llevara su capital humano y hara perder toda inversión hecha para capacitarlos)
*(DESAFIO 5: Respuesta al mercado)Se debe satisfacer los requerimientos del cliente con calidad, innovación y variabilidad generando mayor expectativa en nuestros clientes. ACT(admin. de la calidad total)son los principios y políticas en donde es fundamental el entendimiento de las necesidades del cliente, haciendo bien las cosas a la primera, y esforzando a mejorarlas progresivamente). La reingeniería es la planeación y rediseño de los procesos de la empresa con el fin de alcanzar mejoras como en la calidad, costos y servicios.)
*(DESAFIO 6:Control de costos)Existe presión para bajar costos y mejorar la productividad a fin de mejorar la eficiencia. Así surge el recorte de personal que es la eliminación planeada de puestos de trabajo reduciendo inteligentemente los costos y mejorando la productividad. Outsourcing es la contratación de organizaciones externas para ejercer funciones que antes fueron ejecutadas por empleados de la compañía. Arrendamiento de empleados es un procedimiento en donde se despide a trabajadores, para q otra compañía que maneja actividades de rrhh los contrate para trabajar de nuevo donde los despidieron. La productividad es consecuencia de las capacidades y motivación de los empleados combinadas con el entorno laboral. Desempeño=f(capacidad,motivación,entorno))
*(Preocupaciones demográficas y de los trabajadores)La arh implica ser abogado de los trabajadores, estar al tanto de sus intereses y asegurarse de que el intercambio entre la org. Y trabajadores sea benéfica para ambos.
*Cambios demográficos es uno de los mayores retos de los administradores, ya que cambios como antecedentes, edad, genero y grado estudiantil de los empleados afectan a la plantilla general de trabajadores de la empresa.
Diversidad gerencial:Accion de estar consciente de las características comunes entre empleados, considerando a cada trabajador como individuo. Los motivos básicos que tendría la empresa para Administrar la diversidad son: Mejor aprovechamiento del talento(93%), Mayor conocimiento del mercado(80%),Mayor creatividad(53%),Amplia comprensión en puestos de liderazgo(60%) y Mayor calidad de solución de problemas en equipo (40%)
*Cambios Culturales son las actitudes, creencias, valores y costumbres de las personas en una sociedad. (1)Derecho de los trabajadores: Garantizar igualdad de oportunidades laborales, igualdad de salario para hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo en esencia. (2)Preocupacion por privacia: Reconocer la importancia de la discreción en el manejo de info. sobre los empleados. (3)Cambio de actitudes hacia el trabajo: Los empleados deben definir el éxito en términos de autoexpresión personal y aplicación de su potencial en el puesto. (4)Equilibrio entre el trabajo y la familia: Dar opciones amistosas a familias con un solo padre, osea ungg ingreso, esto se refiere a ofrecer horarios no convencionales, guarderías, trabajo por horas, licencias por nacimiento.)
*(Compañerismo de los gerentes de linea y los deptos de rh)Los gerentes de rh y de línea trabajan conjuntamente para resolver problemas relacionados con el personal de la org.
**Responsabilidades del gerente de rh (1.Asesoria y consultoria)Dado el conocimiento sobre cosas internas de la empresa , como políticas o intereses de los trabajadores, y su información sobre tendencias externas como datos económicas o cuestiones legales los gerentes de rh pueden ser muy importantes para la toma de decisiones.(2.Servicio)los gerentes de rh participan en el reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación, conducción de programas de capacitación y escuchan las preocupación de los trabajadores.(3.Formulación o implementación de políticas)los gerentes de rh proponen nuevas políticas para evitar o solucionar problemas. (4.Defensa de los trabajadores)los gerentes de rh son abogados de los trabajadores, escuchan sus preocupaciones y representan sus demandas frente a los gerentes.
*(Competencias del gerente de rh)
(1.Dominio del negocio)Los profesionales de rh deben conocer totalmente el negocio de su organización, osea, comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administración, y sepan desarrollar habilidades de relaciones publicas centradas en sus clientes. (2.Dominio de los rh)Los profesionales de rh son los expertos en la organización de ciencias del comportamiento. En areas como evaluación, definición de puestos, integración de equipos y comunicaciones. (3.Dominio del cambio)Los profesionales de rh se fusionan eficazmente para desarrollar necesidades administrativas de la organización con innovación y creatividad. (4.Credibilidad Personal)Los profesionales de rh establecen su credibilidad frente a sus clientes, con relaciones personales, demostrando valores de la empresa, defendiendo convicciones y siendo justos en sus relaciones.
**(Comprender la igualdad de oportunidades para el empleo)
1*(Ley de los derechos civiles de 1964)Ley que tuvo mayor efecto en los años setenta en la disminución de la discriminación en el empleo, estaba dividida en varias partes denominadas títulos, y para los objetivos de la arh el Titulo VII es el mas relevante, ya que prohíbe la discriminación en la contratación, el pago de salarios y en los términos y condiciones de empleo.
2*(Ley de las oportunidades igualitarias en el empleo de 1972)representa una corrección a los errores que presentaba la ley de derechos civiles de 1964
3*(Planes de acción afirmativa)programas voluntarios que servían para corregir injusticias del pasado en los procesos de contratación de personal, razones fundamentales: (1)los hombres blancos eran mayoría en compañías norteamericanas. (2)las empresas norteamericanas seguirán creciendo y podrán acomodar a mas trabajadores (3) como política publica se debe contratar a las minorías para corregir prejuicios del pasado (4) la coerción social y legal eran necesarias para el cambio.
4*(Impacto adverso)Cualquier consecuencia de la contratación discriminatoria contra los empleados que son miembros de un grupo protegido, como por ejemplo raza, color, religión, nacionalidad, estatus, etc.
5*(Otras leyes contra las prácticas de discriminación) (1.Ley contra la discriminación en el trabajo de 1967-ADEA)Prohíbe la practica en la cual se pide a los empleados que se retiren a los 65 años de edad. (2.Ley contra la discriminación por embarazo de 1978)Las empresas no pueden despedir a una empleada por estar embarazada, ni tomar decisiones basándose en ese hecho o negarle seguro por lo mismo. (3.Ley para los ciudadanos norteamericanos con discapacidad de 1990-ADA)La cobertura de protección se extiende a la mayoría de formas de discapacidad, incluyendo a padecedores de sida. (4.Ley de licencias medicas y familiares-FMLA)Otorga hasta doce semanas de licencia sin goce de sueldo para atender asuntos de salud o familiares, garantizándoles su empleo actual o uno igual a su regreso.
6*(Ley de los derechos civiles de 1991)prohíbe la discriminación y hostigamiento racial en el trabajo, señalando la obligación del patrón a presentar pruebas de que no ocurrió discriminación de raza, etnia, sexo o religión y permite a mujeres y minorías a indemnizaciones por discriminación intencional.
7*(Surge la ley de Techo de Cristal) que es una barrera invisible creada en la organización con el fin de mantener a mujeres y minorías sin posibilidad de ascender a mejores puestos en el trabajo.)
8*(Hostigamiento Sexual) Serio problema tanto del sector público como privado de las organizaciones, se denomina así a cualquier actividad no deseada de naturaleza sexual que afecta el trabajo de un individuo, creando un ambiente desagradable e impidiendo la capacidad para desarrollar su trabajo.
*PLANEACION DE RRHH
(1)Planeación estratégica: Planeación organizacional que incluye establecer metas globales y posicionar los productos o servicios de una organización respecto de sus competidores
(2)Planeación táctica: Planeación organizacional que proporciona detalles específicos acerca de cómo se alcanzarán las metas globales
*La planificación estratégica es un proceso que mantiene unido al equipo directivo para traducir la misión, visión y estrategia en resultados tangibles, reduce los conflictos, fomenta la participación y el compromiso a todos los niveles de la organización con los esfuerzos requeridos para hacer realidad el futuro que se desea.
-Fases de la Planificación Estratégica:
*Visión: Es la imagen o visualización del futuro de la empresa, lo que implica un permanente examen de la organización frente a sus clientes, su competencia, su propia cultura, y sobre todo discurrir entre lo que ella es hoy, y aquello que se desea ser en el futuro, todo esto frente a sus capacidades, oportunidades, fortalezas y amenazas. (foda). Ej:Ser la empresa mejor posicionada del mercado de la construcción.
*Misión: Razón de ser de la organización, es la imagen actual que enfoca los esfuerzos que realiza la organización para conseguir los propósitos fundamentales, indica de manera concreta donde radica el éxito de nuestra empresa. Ej: Satisfacer las necesidades de nuestros clientes con productos de excelencia.
*Analisis del entorno: La org. debe contemplar la evolución del entorno para desarrollarse en forma sustentable, y satisfacer las expectativas del usuario. -Externo: Pretende determinar cómo las variables que están en el entorno del negocio (variables exógenas) afectan el nivel de utilidades y/o rentabilidad del negocio. (Se incorpora análisis de riesgo) . -Interno: Pretende determinar cómo las variables internas (variables endógenas) de una empresa permiten generar utilidades o y/o rentabilidad.
Analisis FODA: Consiste en determinar las fortalezas de la empresa y las oportunidades que de ella se derivan, así como las debilidades y las amenazas que se derivan.
*Objetivos del negocio: Traducen la misión de la compañía a resultados concretos y comprometen a la dirección con esos resultados en un tiempo determinado.
**ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: define cómo de dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. Los elementos claves para diseñar una estructura son:
1.Especialización del trabajo: grado en el cual las tareas de una organización se dividen en puestos separados. La esencia es que los trabajadores se especializan en una parte de la tarea completa. 2.Departamentalización: la base con la cual se agrupan los trabajos. 3. Cadena de mando: la línea continua de autoridad que se extiende desde la parte superior de la organización hasta la última posición y aclara quién reporta a quién. 4. Tramo de control: cuántos subordinados puede dirigir un gerente con eficiencia y eficacia. Esto determina el número de niveles y gerentes que tiene una organización. 5. Centralización y descentralización: grado en que la toma de decisiones
Se concentra en un solo punto en la organización. 6. Formalización: grado de definición explícita de las tareas de los puestos
Centralizada vs Descentralizada
*Autoridad: es delegada cuando un superior da libertad a un subordinado derecho de tomar decisiones y dirigir actividades de otras personas
*Poder: Capacidad de A de influir en B para que actue con los deseos de A. (a)Poder Coercitivo: la imposición de castigos, la generación de frustración, mediante la restricción de movimientos o el control por la fuerza de necesidades básicas psicológicas o de seguridad. (b) Poder de Recompensa: opuesto al coercitivo. Las personas cumplen con deseo de otros, porque produce algún beneficio positivo. Así quien puede distribuir recompensas que otros valoran, tendrán poder respecto de ellos. (c) Poder legítimo: el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización (d) Poder de expertos: es la influencia que se tiene como resultado de la pericia, las habilidades especiales o el conocimiento. Esta es una de las fuentes más poderosas de influencia . (e) Poder de Referencia: se basa en la identificación que tiene una persona con habilidades y recursos de otro, y que son deseables para el primero. Se desarrolla a partir de la admiración por otro.
Estructuras Tradicionales
*Funcional:1. Aprovecha al máximo los recursos2. Brinda los beneficios de la especialización 3.Es recomendada si el entorno es estable 1. Merma la cooperación 2. Sólo se resuelven problemas con dueños 3. Resta importancia a los objetivos globales
*Por Producto: 1. Facilita la innovación 2. Es posible utilizar en entornos inestables 3. Realiza mejor asignación de recursos 4. Facilita comunicación e integración entre disciplinas
1. Los trabajadores muestran más inseguridad en su vida laboral 2. No concentra conocimientos especialistas en forma esencial
*Territorial: 1. Coloca la responsabilidad a un nivel inferior 2. Incentiva la participación local en la TD 3. Mejora la coordinación de actividades regionales 1. Requiere más personas con habilidades de adm gen. 2. Tiende a duplicar servicios 3. Puede dificultar el control desde los altos niveles
*Por Cliente: 1. Permite entregar distintos métodos de venta, servicios 2. Permite atender las necesidades específicas 3. Permite rápida respuesta a cambios del mercado 1. Puede haber descoordinación 2. Puede haber subutilización de especialistas.
*Nuevas opciones de diseño: (a)Estructura de red: Velocidad, flexibilidad, economía Cuando hay disponibilidad de proveedores confiables y Mano de obra barata (b)Grupo de trabajo y Comité: Flexibilidad, En organizaciones con actividades Que tienen estándares de Tiempo y desempeño específicos Son únicas, requieren experiencia
Factores para determinar la creación de valor:
FACTOR 1: REALIDADES EXTERNAS DE NEGOCIO(Entender y valorar el mundo en el que viven nuestros clientes o grupos que poseen intereses en nuestra organización “stakeholders”)
FACTOR 2: GRUPOS CON INTERESES EN LA ORGANIZACIÓN (“STAKEHOLDERS”) (Los RR.HH. tendrán éxito siempre y cuando los stakeholders reciban un valor de ellos.
FACTOR 3: PRÁCTICAS DE RR.HH (el menú de RR.HH. puede estar concentrado en flujos de personas, rendimiento, información y trabajo, con diferentes opciones de menú en cada categoría. Estas prácticas de RR.HH. aportan cuando se encuentran relacionadas con los objetivos o necesidades de la organización.
FACTOR 4: DEPARTAMENTO DE RR.HH. O FUNCIÓN DE RR.HH.(La función de RR.HH debe ser considerada como un negocio que requiere de una estrategia que ayudará a concentrar la atención en factores claves y a responder inmediatamente a las realidades empresariales; la estructura organizará los recursos de RR.HH. para desarrollar el trabajo de una determinada manera.
FACTOR 5: LA PROFESIONALIDAD DE RR.HH.: (Cada profesional de RR.HH. debe aprender a desempeñar un papel concreto dentro de la Organización y dominar sus capacidades para aportar valor)
Presupuesto y Ciclo Presupuestario
Un presupuesto es la expresión en términos monetarios de los planes de acción que una empresa tiene previsto llevar a cabo a lo largo de un período determinado.
El Ciclo Presupuestario es el proceso por el cual una empresa elabora el presupuesto para un determinado período. En él se definen tres conceptos.