Tipos de Estructuras Organizativas y Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Tipos de Estructuras Organizativas

Estructura funcional

• Ventajas: Facilidad de aprendizaje, facilidad de supervisión y control, y valores (compromiso).
• Desventajas: Problemas de comunicación, problemas de coordinación, dificultad en la medición de la aportación, problemas con clientes y problemas estratégicos.

Estructura divisional

• Ventajas: Mayor autonomía y poder de decisión, fuerte orientación a resultados y mayor flexibilidad.
• Desventajas: Duplicidad de costes, menor aprendizaje conjunto y problemas de comunicación entre divisiones si cada una defiende sus intereses.

Estructura de división de producto (ej. Heinz)

• Ventajas: Enfoque en cada producto manteniendo la coordinación y el control.
• Desventajas: Tensiones por el reparto de recursos y las funciones de soporte no responden igual a todos.

Estructura multidivisional (ej. General Electric)

• Ventajas: Flexibilidad y eficiencia, control y rentabilidad, resolución rápida con bajo riesgo y mercado de trabajo interno.
• Desventajas: Dificultad para coordinar relaciones, problemas de coordinación entre funciones, transferencia de precios, costes burocráticos y problemas de comunicación.

Estructura de equipo de producto

Es útil cuando la empresa necesita innovación, rapidez y buena coordinación, aunque exige mucha comunicación y claridad en las responsabilidades.

Estructura geográfica

• Ventajas: Permite adaptarse mejor al mercado.
• Desventajas: Duplicidad de funciones, dificultades de coordinación y diferencias entre regiones.

Estructura matricial (ej. Bimbo)

• Ventajas: Reduce las barreras entre departamentos, favorece la comunicación, permite usar eficazmente las habilidades de los trabajadores y permite un doble foco (controlar costes y recursos desde las funciones + cuidar la calidad y éxito de los productos).
• Desventajas: Puede generar ambigüedad y conflicto de roles (el trabajador no sabe a quién obedecer primero o qué objetivo es más importante), politiqueo en la asignación de recursos (los responsables compiten por trabajadores, presupuestos…) y pueden formarse estructuras informales.

Gestión de la Cultura Organizativa

Para gestionar la cultura, la empresa puede actuar sobre:

• Selección, formación y promoción de trabajadores.
• Ética organizativa: Demostrando con hechos los valores que dice defender.
• Derechos de propiedad: Dando más participación o poder a los trabajadores.
• Estructura organizativa: Porque no tendría sentido querer una cultura flexible si la empresa mantiene una estructura demasiado rígida y jerárquica.

Dimensiones de la socialización

• Colectiva vs. individual.
• Formal vs. informal.
• Secuencial vs. aleatoria (etapas/pasos).
• Fija vs. variable (cronograma).
• Serial vs. disyuntiva.

Diseño y Valoración de Puestos

Métodos principales: FJA, MPDQ, Hay.

• PAQ (Análisis del puesto de trabajo): Estudia dimensiones de las actividades y los requisitos del trabajador.
• JEI (Inventario de elementos del puesto): Identifica elementos importantes del puesto y características necesarias para realizarlo bien.

Planificación de Recursos Humanos

Beneficios de la planificación

Reduce costes (permite identificar carencias o excesos de personal), facilita el desarrollo del empleado (permite prever qué necesitará el empleado de cara al futuro), mejora la planificación empresarial general e incrementa la conciencia de la empresa sobre los RRHH.

Fases del proceso

1. Recogida y análisis de información: Se analiza la plantilla actual (número de trabajadores, competencias, edad, formación, experiencia). También se prevé la demanda de RRHH (cuántos trabajadores y perfiles harán falta) y la oferta (personas disponibles dentro o fuera). Finalmente, se comprueba si el presupuesto lo permite.
2. Políticas y objetivos de RRHH: Se fijan líneas de actuación sobre contratación, formación, promoción y retribución, conectadas con la estrategia empresarial.
3. Programación de RRHH: Si faltan trabajadores, se planifica contratación, selección, formación o promoción interna. Si sobra personal, se aplican medidas de reorganización, recolocación o reducción de costes.
4. Control y evaluación: Se comprueba si el plan ha funcionado analizando resultados, lo que sirve para corregir errores y mejorar la planificación.