Tipos de cuestionarios de elección forzosa

LA ENTREVISTA d INCIDENTES Críticos

d los méto2 existentes, es 1 d los méto2 + fiables y váli2. Tiene un nivel d exactitud elevado. 

Consiste en describir situaciones del pasado q se centran en comportamientos o actuaciones profesionales, evitando las opiniones y los casos irreales o hipotéticos. “se entrevista a los trabajadores con un rendimiento excelente para identificar los comportamientos q fueron decisivos para el éxito en situaciones problemáticas. 

Se recoge información sobre situaciones con resulta2 excepcionalmente buenos o malos y para detallarlas y describirlas adecuadamente, se formulan preguntas relacionadas con:

HECHOS: ¿Qué hizo para q se llegase a esa situación? ¿Qué dijiste? ¿Quiénes intervinieron? ¿Cuál era su papel? ¿Cómo se produjo?

PENSAMIENTOS: ¿Qué pensó en esa situación?

SENTIMIENTOS: ¿Qué sintió? 

En la entrevista d incidentes críticos se obtiene información sobre lo q el entrevistado hizo, pensó y sintió ante una determinada situación, cómo actuó y las motivaciones q subyacen a la forma d actuar. 

FASES d LA ENTREVISTA d INCIDENTES Críticos

1. Preparación d la entrevista 
2. Presentación, Objetivo d la entrevista, Distribución del tiempo Y Confidencialidad 
3. Descripción del puesto y Experiencia profesional.
   
4. Incidentes específicos relaciona2 con la compañía
5. Cierre d la entrevista 
6. Comparación
7. Decisión final

BASES d DATOS d COMPETENCIAS

Son propiedad d distintas firmas d consultoría y editoriales, y se caracterizan x incluir competencias consideradas importantes para algunas organizaciones. Resultan útiles en los 1ºs momentos del desarrollo d Modelo d Competencias para las organizaciones, pero no se pueden extrapolar puesto q carecerían d validad, dado q existen grandes diferencias entre las organizaciones en cuanto al entorno, cultura, funciones, responsabilidades, etc… 

OBSERVACIÓN DIRECTA:

Consiste en la observación d las personas d mayor rendimiento mientras desarrollan o desempeñan sus actividades profesionales. La validad d este método es alta cuando se utilizan muestras representativas, x ello es recomendable tener muestras d personas d rendimiento medio y bajo, permitiendo posteriormente comparar los datos. 

En ocasiones, se les pide q expliquen las razones d sus actuaciones profesionales. No cabe ninguna duda, q los resulta2 dependen d la pericia y experiencia del profesional q realiza las observaciones. 

A diferencia d otros méto2, su aceptación y validez aparente es baja y debido a q las muestras son pequeñas pues requiere mucho tiempo y trabajo. 

CUESTIONARIOS d COMPETENCIAS:

Consiste en enviar un cuestionario escrito o electrónico a los profesionales q conocen en profundidad el puesto d trabajo q es objetivo del análisis y elaboración d perfil (ocupantes del puesto, directivos, colaboradores, clientes, etc…). En el cuestionario se presenta un listado d las posibles competencias necesarias para el desempeño del puesto, y se solicita q indiquen la importancia d cada una d ellas para el éxito en el puesto y la organización. Además, se les pide q incluyan otras competencias q deberían estar incluidas. 

Otra d las formas d cumplimentar un cuestionario d competencias, es mediante el enfoque 360º, siendo en la actualidad una d las formas + extendidas y utilizadas. Lo q conlleva q este sea cumplimentado x la persona a evaluar, y d manera simultánea sea evaluado x sus jefes, colaboradores, colaterales, clientes internos y/o externos, proveedores, etc. Este procedimiento goza d una gran validez aparente y credibilidad interna, y es utilizado fundamentalmente para la evaluación d personas y para dar un nuevo enfoque a la formación y desarrollo d personas. 

d esta manera, se recoge mucha información con pocos costes económicos y además podemos acceder a un gran número d personas, incluso a las q están geográficamente dispersas. X esto, su aceptación es fácil entre los emplea2 pues entienden q to2 son teni2 en cuenta. Sin embargo, la validez y la fiabilidad d las informaciones obtenidas van a depender en gran medida, d la elección d la muestra y d la calidad del cuestionario.