Tipos de Contratos Temporales, ETT y Modificaciones Laborales en España

Contratos temporales

Los contratos temporales son una excepción, ya que en España se presume que el contrato es indefinido. Solo pueden formalizarse si existe una causa que lo justifique.

Los principales son:

• Contratos por circunstancias de la producción: Se utilizan cuando la empresa necesita más trabajadores de forma puntual (pueden ser previsibles o imprevisibles).
• Contratos de sustitución: Sirven para cubrir a un trabajador que tiene derecho a volver, como en casos de baja o maternidad.

También existen los contratos formativos, que buscan facilitar la inserción laboral:

• Formación en alternancia: Combina trabajo y formación.
• Práctica profesional: Permite adquirir experiencia tras obtener un título.

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Las ETT son empresas que contratan trabajadores para cederlos a otra empresa (empresa usuaria) mediante un contrato de puesta a disposición.

• Responsabilidades de la ETT: Pagar el salario, cotizar a la Seguridad Social y formar al trabajador antes de enviarlo.
• Responsabilidades de la empresa usuaria: Dirigir el trabajo y participar en la prevención de riesgos laborales.

En caso de incumplimientos, la ETT responde directamente, pero la empresa usuaria también responde de forma solidaria.

Traslado individual

El traslado individual implica cambiar al trabajador de centro de trabajo con necesidad de cambiar de residencia. Debe justificarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

• La empresa debe avisar con al menos 30 días de antelación.
• La empresa debe hacerse cargo de los gastos del traslado.

Ante esta situación, el trabajador puede:

• Aceptar el traslado.
• Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado.
• Impugnar la decisión ante los tribunales.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (individual)

Consiste en cambios importantes en las condiciones laborales, como el salario, la jornada, el horario o las funciones, y también deben justificarse por causas ETOP.

• En los casos individuales, se debe notificar al trabajador con 15 días de antelación.

El trabajador puede aceptar los cambios, extinguir el contrato con indemnización (20 días por año, con límite de 9 mensualidades) o impugnarlos. Sin embargo, no podrá extinguir el contrato si el cambio afecta al sistema de trabajo y rendimiento.

Nota: Si la empresa intenta evitar el procedimiento colectivo haciendo cambios de forma progresiva, se considera fraude de ley.