Tipos de contratos laborales y sus características

Indeterminado (90.-)

No tiene plazo de finalización, empieza periodo de prueba (3) meses. Dura hasta que el trabajador se pueda jubilar. Se puede extinguir en periodo de prueba sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar 15 días antes (art. 92bis). Omitir el preaviso obliga a pagar indemnización con una remuneración sustitutiva. En periodo de prueba hay derecho a licencias por accidente, maternidad o enfermedad, 3 meses de licencia, y si tiene asignaciones familiares se duplica a 6 de licencia.

Plazo Fijo (94.-)

Es formal, debe estar justificado expresamente por escrito, se extingue con el vencimiento del plazo, que puede ser máximo de 5 años. Si se despide antes, se debe pagar los salarios restantes correspondientes. El preaviso se hace en un plazo no menor a 1 mes y no mayor a 2. La renovación sucesiva hace a la conversión del contrato en uno de tiempo indeterminado. Si se contrata por 1 mes no se debe preavisar, si se contrata en un plazo no mayor a 1 año no se debe pagar indemnizaciones por despido. Se extingue por el plazo o de manera anticipada por justa causa o sin justa causa.

Por Temporada (96.-)

Repetición de ciclos de trabajo, indeterminado pero de prestación discontinua con periodos de actividad y recesos. Hay que preavisar 30 días antes de reanudar la temporada y el empleado debe contestar en 5 días desde recibir el preaviso. Solamente se remunera y se aporta carga social durante el periodo de actividad. En recesos quedan suspendidos los derechos y obligaciones. Si no se preavisa el comienzo del trabajo, la ley entiende que el empleador está extinguiendo unilateralmente el contrato y tiene obligación de indemnizar, y el silencio del empleado es tomado como una renuncia voluntaria.

Parcial (92ter.)

Contrato que se efectúa por tiempo determinado o indeterminado pero reduce la jornada a 2/3 tercios de una jornada habitual de trabajo (ejemplo: 32hs). Si el empleador hace trabajar más horas al empleado, este tiene derecho a recibir una remuneración de jornada completa. Está prohibido hacer horas extras, salvo excepciones extraordinarias. Se extingue e indemniza como un contrato determinado o indeterminado.

Eventual (99)

Procede cuando no pueda preverse un plazo cierto de finalización y, sujeto a condición resolutoria, para cubrir objetivos concretos y prestaciones específicas. Cuando se cumple con la prestación o el objetivo concreto se extingue el contrato sin necesidad de preaviso. Si se despide anticipadamente, el trabajador puede reclamar indemnización (95).

Preaviso (231)

Obligación bilateral de notificar la voluntad de finalizar el contrato. 15 días para periodo de prueba, 1 por antigüedad - 5 años y 2 + 5 años. La omisión obliga al pago de una indemnización sustitutiva. Si el contrato está suspendido y el trabajador tiene derecho a percibir remuneración, entonces el preaviso no tiene efecto. Si la suspensión no crea derecho a recibir remuneración, entonces el preaviso es válido. Comienza a correr el plazo del preaviso al día siguiente de su notificación y tiene efecto a partir de la recepción del mismo (teoría recepticia).

Extinción del contrato por el empleador:

• Directo: decisión unilateral del empleador.
• Con causa: por culpa e incumplimiento del trabajador.
• Sin causa: decide el empleador sin expresar motivos suficientes.

Extinción del contrato por el trabajador:

• Indirecto: por incumplimiento patronal (injuria).
• Por Mutuo Acuerdo: es una voluntad de extinción concurrente de ambas partes en forma tácita o expresa.

Otros Motivos

Falta de trabajo, fuerza mayor, muerte del empleador, quiebra, incapacidad o inhabilidad del trabajador, jubilación, muerte del trabajador, por renuncia, abandono de trabajo con previa intimación a que se reintegre, vencimiento del contrato, cumplimiento del objeto, despido por maternidad (es agravado), por matrimonio (es agravado), durante licencia de enfermedad (es agravado).

Indemnización por Despido (245)

1 mes de sueldo por cada año de servicio: mejor remuneración mensual devengada en el año, periodo de trabajo por año de antigüedad, o fracción mayor a 3 meses. Tope máximo de 3 veces el importe mensual de la suma promedio de todas las remuneraciones previstas al momento del despido. Al trabajador sin CCT se le aplica el convenio de la actividad a la que pertenezca. Tope mínimo legal: 1 mes de la mejor remuneración mensual normal habitual (antigüedad mínima exigida 3 meses y un día ya pasa a indemnizar un año entero). Antigüedad, preaviso, integración mes de despido, días trabajados, vacaciones proporcionales, SAC, y agravantes por maternidad o matrimonio. La mejor es la mayor, la habitual son rubros reiterados y persistentes, y la normal son rubros devengados cuya cuantía es groseramente anormal. CSJN: FALLO VIZOTTI - Plantea la inconstitucionalidad del tope por ser confiscatoria. Se fija tope base salarial en 33% de la mejor remuneración del último año.