Teorías de la Motivación Laboral: Modelos de Maslow, Herzberg y McGregor

La teoría de Maslow sobre la motivación

Para Maslow (1943), la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas. Estas necesidades están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden representar en forma de pirámide.

Solo cuando se satisfacen las necesidades inferiores surgen gradualmente las necesidades más elevadas:

• Fisiológicas: La persona estará motivada primero por sus necesidades primarias (conseguir trabajo para alimentarse y vestirse).
• Seguridad: Después buscará la seguridad en el empleo.
• Sociales: Perseguirá el afecto de sus compañeros y la integración en el grupo.
• Estima: Luego querrá ser reconocida y respetada.
• Autorrealización: La persona tenderá a ser útil a los demás y a desarrollar todo su potencial hacia el bien común.

La teoría de Herzberg sobre la motivación

Su principal aportación es la identificación de dos grandes grupos de factores que influyen en la motivación:

1. Factores que pueden generar insatisfacción: Algunas características de un puesto de trabajo son necesarias para que se mantenga un cierto nivel de satisfacción. Estos factores, también llamados insatisfactores o factores de higiene, son el salario, la seguridad en el puesto de trabajo, las condiciones de trabajo, los procedimientos de la empresa, la calidad de la supervisión técnica y la calidad de las relaciones interpersonales. Estos factores suponen los requisitos mínimos para que no se produzca insatisfacción en los trabajadores y representan, por tanto, las exigencias mínimas que debe cumplir la empresa.
2. Factores motivadores: Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.

La conclusión es que los factores mínimos deben estar garantizados para que no exista insatisfacción y que, una vez cubiertas, las motivaciones deben centrarse en factores de niveles más elevados.

Las teorías X e Y

Douglas McGregor plantea dos concepciones fundamentales sobre la naturaleza humana en el trabajo:

Según la Teoría X, en general, las personas:

• Consideran el trabajo como algo impuesto que evitan si pueden.
• Solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se les controla y amenaza.
• En general, prefieren ser dirigidos a dirigir.
• Tienen poca ambición.
• Tratan de eludir las responsabilidades.
• Se resisten a los cambios y buscan, sobre todo, su propio interés.

Según la Teoría Y, en general, las personas:

• Consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción.
• Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían.
• Asumen compromisos si reciben compensaciones por lograrlos.
• Pueden aprender a asumir responsabilidades.
• Tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio.
• Desean perfeccionarse y se motivan para desarrollar su potencial.

A partir de ellas, McGregor plantea que los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos y que esa imagen, al final, afecta a los empleados y termina cumpliéndose. Si un líder piensa que sus subordinados son como los describe la Teoría X, utilizará un estilo autoritario de recompensas y amenazas, no les dará responsabilidades y no confiará en su colaboración. Como respuesta, tras un tiempo, sus empleados evitarán responsabilidades y trabajarán lo menos posible. Si el líder cree que son según la Teoría Y, tendrá un estilo participativo, tratará de motivarlos, les dará responsabilidades y confiará en su colaboración. Tras un periodo de tiempo, ellos responderán con responsabilidad e interés por el trabajo.