Teorías contemporáneas de la motivación laboral: McClelland, equidad, metas y reforzamiento

Teorías contemporáneas de la motivación laboral

Teorías contemporáneas: se clasificaron como diversos enfoques.

Teoría de las tres necesidades (McClelland)

La teoría de las tres necesidades de McClelland explica lo que necesitan o requieren las personas para llevar una vida gratificante, en particular en sus relaciones en el trabajo. Según esta perspectiva, existen tres necesidades adquiridas que son motivos importantes en el entorno laboral. Estos impulsos son relevantes para la administración, ya que permiten que una empresa funcione adecuadamente:

1. Necesidad de poder: El individuo persigue posiciones de liderazgo; suele ser empeñoso, obstinado y exigente. Le gusta hablar en público y ejercer influencia y control.
2. Necesidad de asociación o pertenencia: Los individuos disfrutan enormemente de ser estimados; evitan ser rechazados por un grupo social y se preocupan por mantener buenas relaciones sociales.
3. Necesidad de logro (la más importante y la más estudiada): Los individuos poseen un intenso deseo de éxito y un gran temor al fracaso. Se proponen metas difíciles pero alcanzables, son realistas frente al riesgo, les gusta trabajar muchas horas, prefieren hacerse cargo de sus propios asuntos y obtener retroalimentación de lo que hacen. Analizan y evalúan los problemas. Estas personas luchan por obtener logros personales más que por obtener símbolos o recompensas externas de éxito.

Teoría de la equidad

La teoría de la equidad es una teoría de la motivación laboral que subraya el papel que desempeñan las percepciones del individuo respecto a la equidad o justicia de las recompensas y castigos para determinar su desempeño y satisfacción.

Teoría de la fijación de metas

La teoría de la fijación de metas, propuesta por Edwin Locke, se concentra en el establecimiento de objetivos y en cómo reaccionan los empleados ante éstos en el trabajo. Las metas específicas aumentan el desempeño y las metas difíciles, una vez aceptadas, producen un desempeño más alto que las metas fáciles. Las metas específicas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores y generan un rendimiento más elevado; la especificidad de los objetivos actúa como un estímulo interno. Esta teoría se aplica a las personas en general.

Teoría del reforzamiento

La teoría del reforzamiento, cuyo máximo representante es B.F. Skinner, explica cómo los actos pasados de un individuo producen cambios en los comportamientos futuros mediante un proceso persistente. Cuando una conducta tiene consecuencias positivas, tiende a ser repetida: el comportamiento depende de sus consecuencias. Skinner argumenta que el reforzamiento tiene una causa externa; lo que lo controla son los reforzadores o las consecuencias. Esta teoría ignora factores internos como objetivos, expectativas y necesidades, enfocándose únicamente en lo que sucede a la persona cuando realiza una acción.

Mediante esta teoría, los gerentes pueden influir en el comportamiento de los empleados al reforzar las acciones que consideran deseables; asimismo, deben ignorar y no castigar la conducta desfavorable, ya que el uso de castigos puede generar efectos secundarios como rotación, ausentismo y conflictos.