Teoría de motivación e higiene de frederick herzberg pdf

Teorías sobre la motivación(ejercicio):

Se encuentra formado por Teorías de Contenido y Teorías de Proceso:  •1.Teorías de contenido:
Abordan que es lo que motiva al trabajador a trabajar, se centran en la naturaleza de la motivación, analizando las recompensas que causan la conducta.  
1.1Teorías clásicas
: se basan en 2 modelos: 1.1.1-Modelo tradicional o del taylorismo: importancia atribuida al dinero como factor fundamental de la motivación, aumento del rendimiento de los empleados solo se podrá obtener por medio de incrementos en sus niveles de salarios. 1.1.2-Modelo de relaciones humanas: fenómeno complejo, estudia las normas de conducta de los individuos de la organización. Gran importancia a la comunicación y a las relaciones interpersonales entre los miembros.   
1.2Teoría de la Jerarquía de Maslow
: cada ser humano existe una serie de necesidades, las limitaciones de este modelo son: no todas las personas somos iguales, es una teoría excesivamente simple, en un sujeto pueden actuar muchas necesidades a la vez y no solo una. Las necesidades se pueden agrupan en 5 categorías: 1.2.1-Necesidades fisiológicas: necesidades primarias, vitales para la supervivencia. 1.2.2-Necesidades de seguridad: búsqueda de una existencia libre de amenazas en un medio relativamente estable, incluye las físicas, las de forma o forma de vida. 1.2.3-Necesidades sociales y de pertenencia: establecer relaciones con los demás, tener amigos, apoyo moral. 1.2.4-Necesidades de estima: incluye factores internos de estimación, respeto de uno mismo, autonomía y logro. Necesidad de ser aprobado por uno mismo y por los demás. 1.2.5-Necesidades de autorrealización: individuo desarrolla todas sus potencialidades, realiza aquello que realmente le gusta y para lo que verdaderamente está capacitado.   
1.3Teoría de higiene-motivación de Herzberg:
Formulado por el psicólogo Frederick Herzberg (1966), idea de que la relación del individuo con su trabajo es fundamental y que su actitud ante el trabajo puede muy bien depender del éxito o fracaso que experimente. Para la realización de la teoría realizo una investigación en la que pregunto a un amplio grupo de trabajadores ¿en qué situación se encontró más a gusto o satisfecho en el trabajo? ¿En qué situación se encontró más a disgusto o insatisfecho? Llego a la conclusión de que las respuestas que los empleados daban cuando se sentían bien eran distintas. Carácterísticas relacionadas con la satisfacción-logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso, los denominó factores intrínsecos o motivadores. Lo contrario a la satisfacción es la no satisfacción y lo contrario a la insatisfacción es la no insatisfacción. La ventaja de esta teoría, permite conocer sobre qué factores hay que actuar para conseguir una verdadera motivación del personal (intrínsecos) y cuáles son los que no necesariamente consiguen esto (higiénicos). La teoría de higiene-motivación tiene también su análisis crítico, en opinión de Robinns, destaca que: procedimiento aplicado por Herzberg limitado por su metodología, confiabilidad de Herzberg es puesto en tela de juicio, no se utilizó una medida global de la satisfacción, la teoría de la higiene-motivación ignora las variables situacionales, Herzberg supone que se da una relación entre la satisfacción y la productividad, su metodología no se ocupa de la productividad y sí de la satisfacción. Este modelo no se puede aplicar universalmente, se aplica mejor a los empleados gerenciales, profesionales y de oficina con niveles superiores. 
1.4Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland (logro, afiliación, poder): David McClelland (1961), las necesidades consiste en una cuestión de impulsos, el hombre se mueve bajo tres tendencias principales: 1.4.1Motivación de logro:
Impulso de sobresalir, alcanzar el logro en relación con un conjunto de niveles. Necesidad de querer hacer bien las cosas, cada vez mejor y mejor que los demás. 1.4.2Motivación de afiliación:
Deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas. Necesidad de buscar relaciones de amistad. Las personas por afiliación trabajan mejor cuando se les reconocen sus actitudes positivas de colaboración. 1.4.

3Motivación por el poder

: impulso de controlar a otros e influir sobre ellos. Individuos desean modificar situaciones, se les atribuyan conductas: dominar, controlar, influir o sancionar. Interés en esta teoría por su facilidad de aplicación al campo empresarial, a la hora de seleccionar personal para cargos de importancia.      

•2

-Teorías de proceso

Estudian el mecanismo que tiene lugar en la mente de las personas y que influye en sus conductas, determinan como se genera, dirige y mantiene el mecanismo de un comportamiento determinado.
2.1Teoría de la equidad de Adams:
Adams (1963) modelo que enfatiza, el proceso de comparación social realizado por los individuos. La insatisfacción provocada por la percepción de una injusticia como en las reacciones destinadas a suprimirlas. La evaluación que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor esencial de la motivación. Dicha evaluación se efectúa en términos de equilibrio, la persona determina lo equitativo de la recompensa obtenida, en relación a lo que aporta y en comparación con las recompensas que están recibiendo otros individuos con idénticos aportes. Principios básicos: existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe como desigual la relación entre su contribución y sus resultados en comparación con las contribuciones y resultados de otros individuos o grupos de referencia. Contribución: a todo lo que el individuo aporta a la organización (su formación, experiencia, habilidad, esfuerzo, etc). Resultados: beneficios que el trabajador obtiene de la organización (salario, relaciones sociales, responsabilidad y autoridad). Se pueden producir 3 situaciones: (2.1.1-Proporción entre lo que contribuyó a la organización y recibo de la organización es igual a lo que otra persona contribuye y obtiene de la organización. Equidad =. 2.1.2-Proporción entre lo que contribuyo y recibo de la organización es mayor a lo que otra persona aporta y recibe de la organización. Inequidad >. 2.1.3-Proporción entre lo que contribuyo y recibo de la organización es menor que la proporción entre lo que otra persona aporta y recibe de la organización. Inequidad <.)  >)  >
2.2Teoría de las expectativas de Vroom:
la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y del atractivo de ese resultado para el individuo.Esta teoría tiene tres conceptos clave:
(Expectativa:
Percepción sobre la probabilidad de que un determinado acto o esfuerzo será seguido de un determinado resultado. Varía de 0 a 1.

Valencia

Valor subjetivo que cada individuo le da a un determinado resultado. Nivel de deseo que se tiene para alcanza una meta.

Instrumentalidad

Idea que tiene el empleado de que percibirá una recompensa cuando haya realizado el trabajo. -

Fórmula

Fuerza motivacional= Expectativa * Valencia→FM= E * V.)

Se enfoca en tres relaciones

-Esfuerzo- desempeño

La probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

-Desempeño-recompensa

El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado. -

Recompensa-metas personales

El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.