Teoría interaccionista del conflicto

Capítulo 12: El poder y La política

Definición de poder:

La capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B. De manera que B haga cosas que no haría en otro caso.

Esta definición implica: Potencial, dependencia, discrecionalidad. Siendo la más importante l Dependencia, a mayor dependencia, mayor poder.

El contraste entre liderazgo y el poder

1-. Poder:

No requiere la compatibilidad de metas, sino simplemente Que exista la dependencia. Tampoco requiere influencia descendente. La Investigación sobre el poder ha tendido a abarcar un área más amplia y a Concentrarse en las tácticas para obtener la dependencia.

2-. Liderazgo:

Los líderes utilizan el poder como medio para Alcanzar las metas del grupo.
Los líderes alcanzan las metas y el poder es un medio Para facilitar la consecución. La dirección de la influencia si es descendente. La investigación sobre el liderazgo enfatiza el estilo.

Las bases del poder:

French y Rayen, proponen 5 bases o fuentes de Poder: Coercitivo, de recompensa, legitimo.

1-. Poder coercitivo:

La persona puede hacer que las cosas sean Difíciles para la gente  y usted procura Evitar que se enoje. Se basa en el temor.

2-. Poder de recompensa:

La persona puede dar beneficios o Recompensas especiales a la gente y usted encuentra que le conviene Intercambiar favores con ella. Se basa en la capacidad de distribuir Recompensas que otros consideran valiosas.

3-.Poder Legítimo

La persona tiene el derecho, si se toma en Cuenta su puesto y las responsabilidades que usted tiene en el suyo, de esperar Que usted cumpla con sus peticiones legitimas. Poder que una persona recibe Como resultado de la posición en la jerarquía formal de una organización.

4-. Poder experto:

La persona tiene la experiencia y los Conocimientos para ganarse su respeto y usted somete a su buen criterio en Algunas cosas. Influencia basada en habilidades y conocimientos especiales.

5-. Poder de referencia:

A usted le agrada la persona y disfruta Haciendo cosas por ella. Influencia basada en la posesión de recursos o carácterísticas Personales deseables por parte de un individuo.

Dependencia: La clave del poder

La dependencia es inversamente Proporcional a la existencia de fuentes alternativas de oferta.

¿Qué es lo que crea dependencia?

1-. Importancia, si nadie desea lo que se tiene no se va a crear Dependencia

2-. Escasez, si algo está en abundancia, su posesión no aumentara El poder que uno tiene

3-. Insustituibilidad, cuanto menos sustitutos, mayor será el poder De los que controlan ese recurso

*Elasticidad del poder: La Respuesta relativa del poder a cambios en las alternativas disponibles.

La identificación de donde está el poder

¿Cómo se determina dónde está el Poder en la organización en cualquier punto determinado?
Como ubicar el poder en el organigrama por ejemplo.

-A nivel departamental, ¿Qué % de administradores Del nivel superior de la organización ascendieron en el departamento? ¿Cómo se Compara el sueldo de ese gerente con otros a ese mismo nivel?

-A nivel de administrador individual, un Administrador tiene poder cuando estos incluyen la capacidad de interceder en Favor de alguien que está en dificultades o para darle un presupuesto, etc.

Tácticas del poder:

Formas en que los individuos traducen las bases De poder en acciones específicas. 7 dimensiones o estrategias tácticas. La más Popular es el uso de la razón.

1-. Razón, usar datos y hechos

2-. Amistad, uso de adulación

3-. Coalición, apoyo en otras Personas

4-. Asertividad, enfoque directo Y agresivo

5-. Apoyo de autoridad superior

6-. Sanciones o recompensas

Variables de contingencia que Afectan la selección de una táctica de poder:

1-. El poder relativo del Administrador, si controlan recursos, utilizan mayor variedad de tácticas, la Asertividad es más usada en los que tienen poder.

2-. Los objetivos del Administrador para desear la influencia, si buscan beneficios de un superior, Utilizan la amistad, así buscan conseguir favores. Si buscan persuadir confían En la razón, también la usan para vender ideas.

3-. Las expectativas que tiene el Administrador de la voluntad de complacerlo por parte de la persona que es su Objetivo. Cuando la experiencia pasada da probabilidad de éxito, los Administradores hacen peticiones sencillas, cuando el éxito es menos predecible Están mas dispuestos a utilizar energía y sanciones.

4-. La cultura organizacional a Veces estimula el uso de la amistad,  Otras alientan la razón, etc

El poder en los grupos coaliciones

Cuando la estrategia individual Resulta ineficaz, la alternativa es una coalición. Las coaliciones en las Organizaciones frecuentemente procuran maximizar su tamaño. Es probable que se Creen más coaliciones donde hay una gran interdependencia de tareas y Recursos.La formación de coaliciones se vera influida por las tareas reales que Desarrollen los trabajadores. Mientras más rutinaria sea la tarea de un grupo, Mayor es la posibilidad de crear coalición. Por eso hay tanta mano de obra en Sindicatos y no profesionales.

Acoso sexual:

Atenciones que no son bien recibidas, solicitud de Favores sexuales y otro comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual.

La política: El poder en acción

1-. Comportamiento político:

aquellas actividades que no se Requieren como parte del papel formal de uno en la organización pero que Influyen o tratan de influir en la distribución de los beneficios y perjuicios Dentro de la organización.

2-. Comportamiento político legítimo: Política normal de todos los Días

3-. Comportamiento político ilegitimo: Comportamiento político Extremo que viola las reglas implícitas del juego

*La política está en los ojos del observador

Cuadro 12-4

* Factores que influyen en el comportamiento político

Cuadro 12-3

Mientras mayor presión sientan los Empleados para desempeñarse bien, mayores son las probabilidades de que surja La politiquería.

De los conceptos a las habilidades: La politiquería

Si usted desea estar más versado A la política en su organización, aquí hay 8 sugerencias.

1-. Encuadre la argumentación en Función de las metas organizacionales

2-. Desarrolle la imagen Correcta

3-. Obtenga el control de los Recursos de la organización

4-. Parezca indispensable

5-. Sea visible

6-. Desarrolle aliados poderosos

7-. Evite los miembros contaminados

8-. Apoye a su jefe

Manejo de la impresión:

Proceso mediante el cual los individuos Tratan de controlar la impresión que otros se forman de ellos.

Técnicas de manejo de la impresión

1-. Conformidad

2-. Justificaciones

3-. Disculpas

4-. Aclamación

5-. Adulación

6-. Favores

7-. Asociación

Comportamientos defensivos:

Comportamientos reactivos y protectores Para evitar la acción, culpa o cambio.

A-. Evasión de la acción

1-. Sobreacatamiento…”Las reglas Claramente indican…”

2-. No cargar con el muerto, Transferencia de la responsabilidad de la ejecución de la tarea

3-. Hacerse el mudo, forma Estratégica de parecer indefenso

4-. Despersonalización, tratar a Otros como objetos o números

5-. Alargamiento y alisamiento, Prolongación de la tarea para parecer ocupado

6-. Dar largas, aparentar dar Apoyo

B-. Evasión de responsabilidad

1-. Amortiguamiento, parecer muy Competente y estructurado para cubrirse las espaldas

2-. Jugar a los seguro, aceptar Solo proyectos de alta probabilidad de éxito

3-. Justificación, explicaciones Que reducen la responsabilidad

4-.Chivo expiatorio, culpar a Factores externos el resultado negativo

5-. Mala representación, Manipulación de información

6-. Escalamiento del compromiso, Una forma de defender una decisión que fue errónea desde el principio

C-. Evasión del cambio

1-. Resistencia al cambio, Agrupación para sobre acatamiento, dar largas, jugar a lo seguro, y a la mala Representación.

2-. Protección del campo. Esta es La defensa territorial, evasión a la invasión de otros departamentos

Los efectos del comportamiento defensivo:

Utilizado con moderación Puede ser un dispositivo eficaz para sobrevivir, pero a largo plazo puede ser Una carga. En términos de la organización. Estos comportamientos reducen la eficacia.

*Hoy se usa la ética de Comportarse políticamente

Capítulo 13: El Conflicto, la negociación y el comportamiento entre grupos

Definición de conflicto:

Proceso que comienza cuando una parte Percibe que otra ha afectado negativamente algo que le interesa a la primera, o Que está a punto de afectarla.

Las transiciones en el pensamiento acerca del conflicto

1-. Punto de vista tradicional Del conflicto: Creencia de que todos los conflictos son dañinos y deben Evitarse

2-. Punto de vista de relaciones Humanas sobre el conflicto:

Creencia de que el conflicto es un Resultado natural e inevitable en cualquier grupo.

3-. Punto de vista Interaccionista del conflicto:

Creencia de que el conflicto no es solo Una fuerza positiva en un grupo, sino que es absolutamente necesario para que Un grupo se desempeñe eficazmente.

-
Conflicto funcional: El que apoya las metas del Grupo y mejora su desempeño.

-Conflicto disfuncional: El que perjudica el Desempeño del grupo.

*Ojo, que un conflicto también es Pertubador o positivo en lo personal.

Proceso de conflicto: 5 etapas

Etapa 1: Oposición o incompatibilidad potencial

Comunicación (Mito que es la raíz Del problema), surge como resultado.

Estructura, que dos personas sean Amigas pero que sus puestos de trabajo choquen como ventas y la jefa de Crédito.

Variables personales, los Estudios indican que no son tan importantes, solo son creencias.

Etapa 2: Conocimiento y personalización

Conflicto percibido: Conciencia De una o más partes de la existencia de condiciones que crean oportunidades Para que surja el conflicto.

Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, tensión, Frustración y hostilidad.

Etapa 3: Intenciones

Intenciones primarias del manejo De conflictos. Al utilizar dos dimensiones – Cooperativismo ( grado en el cual Una persona trata de satisfacer las preocupaciones de la otra)  y – Asertividad ( el grado en el cual una Persona trata de satisfacer sus propias conveniencias) – Se pueden identificar Cinco intenciones:

1-. Competencia:(Asertiva y no Cooperativa) deseo de satisfacer los intereses propios, independientemente del Impacto, sobre la otra parte en el conflicto. Use la competencia cuando la Acción rápida y decisiva es vital.

2-. Colaboradora: (Asertiva y Cooperativa) situación en que las partes de un conflicto desean cada una Satisfacer totalmente las preocupaciones de todas las partes. Use la Colaboración para encontrar una solución integradora cuando ambos conjuntos de Preocupaciones son demasiado importantes como para que exista una transacción.

3-. Evasiva: (No asertiva y no Cooperativa) deseo de retirarse de un conflicto o de suprimirlo. Utilice la Evasión cuando un asunto es trivial o están presionando asuntos más Importantes.

4-. Complaciente: (No asertiva y Cooperativa) Disposición de una parte en un conflicto para colocar los Intereses del oponente por encima de los propios. Utilice la complacencia Cuando usted encuentra que está equivocado y permite que se escuche una mejor Posición, para aprender y para mostrar que es razonable.

5-. Arreglo con concesiones: (A Medio camino tanto en asertividad como en cooperación) situación en que cada Parte en un conflicto está dispuesta a ceder algo. Utilice el compromiso cuando Las metas son importantes, pero no valen el esfuerzo de una desorganización Potencial causada por enfoques mas asertivos.

Etapa 4: Comportamiento –

Figura 13-3

Administración del conflicto:

Uso de técnicas de solución y Estímulo para alcanzar el nivel de conflicto deseado.

Etapa 5: Resultados

Estos resultados pueden ser Funcionales, siempre que del conflicto resulte un mejoramiento en el desempeño Del grupo o disfuncionales si se obstaculiza el desempeño del grupo.

*Mientras menos rutinarias sean Las tareas del grupo mayor es la probabilidad de que el conflicto interno sea Constructivo.

Hoy, se usa la creación del Conflicto funcional, la cultura anti conflictiva puede haber sido tolerable en el Pasado, hoy se entiende el valor de superar los conflictos.

La negociación

Negociación o regateo:

Proceso en que dos o más partes intercambian Bienes o servicios o tratan de ponerse de acuerdo en el porcentaje de la tasa De intercambio.

Estrategias de regateo:

1-. Regateo distributivo: Negociación que busca dividir un monto fijo de recursos: Situación de ganar- Perder. Suma cero, lo que pierde él lo gano yo. A corto plazo

2-. Regateo integrativo: Negociación que trata de alcanzar uno o más soluciones al conflicto que pueden Crear una situación de ganar-ganar. A largo plazo

El proceso de negociación

1-. Preparación y planeación, Antecedentes naturaleza del conflicto, buscar MAAN. (Mejor alternativa acuerdo Negociado)

2-. Definición de las reglas del Juego, quienes negocian, donde, cuando, que tiempo…

3-. Aclaración y justificación, Luego de las posiciones iniciales, ambas partes ampliaran y reforzaran sus Ideas

4-. Regateo y solución del Problema

5-. Cierre e implantación, Apretón de manos

*La negociación es una actividad Continua en los grupos y organizaciones. El regateo distributivo puede resolver Conflictos, pero a menudo afecta la satisfacción de uno o más de los Negociadores porque se enfoca en el corto plazo y tiende a crear Confrontaciones. En contraste el regateo integrativo tiende a promover Resultados que satisfacen a todas las partes y a construís relaciones Duraderas.

Temas contemporáneos en la negociación

1-. Prejuicios en la toma de Decisiones que obstaculizan una negociación eficaz

-Escalamiento irracional del compromiso, sin Tener en cuanta un análisis racional en el camino.

-El mítico pastel fijo, suponen que lo que ganen Es a expensas del otro.

-Anclajes y ajustes, anclar juicios en Información irrelevante.

-Presentación de la negociación, la forma en como Se les presenta la información.

-Disponibilidad de información, confiar demasiado En eso disponible.

-Maldición del ganador, haber regateado y ganado Y no estar conforme.

-Demasiada confianza

2-. El papel de las Carácterísticas de la personalidad en la negociación, la investigación declara Que no hay un efecto directo

3-. Diferencias culturales en la Negociación, estas si, y  mucho, no es lo Mismo negociar con un árabe que con un chino.

4-. Negociaciones con terceros, Hay cuatros papeles básicos de los terceros

-Mediador, neutral, el % de soluciones es de un 60%, partes motivadas a arreglar.

-Arbitro, autoridad para dictar un acuerdo

-Conciliador, vínculo informal entre las partes, Se usa en conflictos internacionales, laborales, etc.

-Consultor como negociador, tercero imparcial Capacitado en resolución

De los contenidos a las habilidades: La negociación

1-. Comience con una apertura Positiva

2-. Céntrese en los problemas, no Es las personalidades, no personalice las diferencias

3-. Preste poca atención a las Ofertas iniciales

4-. Enfatice las soluciones Ganar-ganar

5-. Cree un clima Franco y de Confianza

Las relaciones entre grupos

Factores que afectan las Relaciones entre grupos

1-. Interdependencia:

Interdependencia Agrupada

Cuando dos grupos funcionan con relativa independencia, pero su Producto combinado contribuye a las metas globales de la organización. Por Ejemplo, desarrollo de productos y embarque. Ambos son necesarios entre sí.

Interdependencia Secuencial:

Un grupo depende de otro para obtener su insumo, pero la Dependencia es solo en un sentido. Ensamble con compras.

Interdependencia Reciproca:

Situación en que los grupos intercambian insumos y productos. Ventas y desarrollo de productos.

2-. Incertidumbre en la tarea: Las tareas altamente rutinarias tienen poca variación. Los problemas que Enfrentan  son excepciones y fáciles de Discutir. Mientras mayor sea la incertidumbre de una tarea, más a la medida Será la respuesta. A la inversa, una baja incertidumbre significa tareas Rutinarias con actividades estandarizadas.

3-. Orientación al tiempo y la Meta: Es difícil que trabajen juntos grupos que tiene distintas percepciones. Producción piensa en el hoy y en la productividad de la semana. Investigación y Desarrollo piensa a largo plazo.

Métodos para administrar las relaciones entre grupos

Del más fácil al más difícil

1-. Reglas y procedimientos

2-. Jerarquía

3-. Planeación, cada grupo sabe Lo que tiene que hacer, se resuelve en función de las metas

4-. Papeles de enlace, contadores E ingenieros tienen problemas, se contrata a un administrador de empresas con Mención en contabilidad que hable entre ambos.

5-. Fuerzas de trabajo temporal,  compuesto por distintos departamentos para esa Tarea puntual

6-. Equipos, equipos Multidisciplinarios permanentes, de distintos departamentos que abandonan sus Labores y se conforman para una emergencia por ejemplo.

7-. Departamentos de integración, Cuando una organización tiene varios grupos con metas conflictivas, son Costosos

*Las investigaciones afirman que La eficacia de las relaciones intergrupales, se puede evaluar en función de Eficacia y calidad. La eficacia considera los costos para la organización que Se derivan de transformar un conflicto intergrupal en acciones acordadas por Los grupos. La calidad se refiere al grado en el cual se obtiene un acuerdo de Intercambio bien definido y durable.