Temas de cambio actuales para los gerentes de hoy

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1.INTRODUCCION AL COMP.ORGANIZACIONAL
CO:Campo de estudio q investiga el impacto q individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con el fin de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia organizacional.
*Funciones de la administración:
(A)
Planeacion:proceso q abarca definir metas, establecer estrategias y trazar planes para coordinar las actividades
(B)
Organizar: determinar q tareas hay q hacer, quien las hara, como se van a agrupar, quien reportara y tomara decisiones.
(C)
Dirigir:funcion q comprende motivar a los empleados, guiar a los demas, elegir los mejores canales de comunicación y resolver los conflictos.
(D)
Controlar:supervisar las actividades para verificar q se realicen como se planearon y para corregir desviaciones significativas.
*Capacidades de la adm:
(A) Hab.Tecnicas: capacidad de aplicar conocimientos especializaos o experiencia (B)Hab.humanas:capacidad de trabajar con otras personas,comprender y motivarlas, tanto en los individual como en lo grupal.
(C)Habilidades conceptuales: Capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complicadas.

CAP2*BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIV.
*
Caract.Biograficas: Datos personales q son objetivas y se consiguen fácilmente en los expedientes del personal.
(a)Genero:Madres trabajadores prefieren horarios de medio tiempo
(b)estado civil: los casados faltan menos, menos rotacion y mas satisfacción laboral a dif de los solteros.
(c)antigüedad: mas antiguedad es menos rotacion.
*
Habilidad: Hab. del individuo de realizar la diversas tareas de su puesto.
(a)Hab intelectuales: Capacidad de realizar act. Mentales.
(b)Hab.fisicas: Capacidad de realizar tareas q exigen vigor, destreza, fza y carac. semejantes.
*
Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta q ocurre como resultado de la experiencia.
*
Teorias del aprendisaje:
(a)
Condicionamiento clasico: Condicionamiento en el q el individuo responde a un estimulo que comúnmente no produciria esa respuesta. EJ: enseñar al perro salivar por el sonido de la campana.(carne; estimulo incondicionado. Campana;estim.condicionado. respuesta condic. salivar del perro)
(b)
Condicionamiento Operante: Condic. en el cual un comport. deseado lleva a la recompensa o a la prevencion del castigo. Ej: El profe le dice q si quiere buena nota, debe responder correctamente en los examenes.
(c)
Aprendizaje social: afirma q las personas aprenden por observación y exp.directa. (c.1)proc.de atención:presentamos atención a caract. Fundam (c.2)proc.retencion:recuerdo del modelo q ya no este disponible (c.3)proc.reproduccion motriz:después de ver una conducta, la trasnformamos en acto.(c.4) Proc.reforzamiento:motivación a mostrar la conducta del modelo al recibir incentivos.
*
Modelamiento de la conducta: Reforzar sistemáticamente cada paso q acerque al individuo a la respuesta esperada.
*
Metodos para moldear el comp:
(A)Reforzamiento positivo: Seguir una respuesta con algo agradable Ej el jefe elogia al empleado por su trabajo
(B) Ref.negativo: seguir una respuesta con la terminacion de algo desagradable Ej:preguntan algo y no se, hago como que reviso apuntes para q no me señalen a mi.
(C) Castigo:Establecer una condicion desagradable con el fin de eliminar un comp. Indeseable. EJ:imponer al empleado sancion de una semana por ebrio.
(D) Extinción:Suspender un reforzamiento q mantiene una conducta. Ej: Q el profe no pesque al alumno que levante la mano pa preguntar.
*Programas de reforzamiento:
(A)Refor.Continuo: Se refuerza la conducta deseada cada vez q se muestra
(B)Ref.Intermitente: Se ref. la conducta deseada con la FREC. Suficiente para q valga la pensa repetirla, pero no cada vez q aparezca. (a)
progama de intervalo fijo: las recompensas se ofrecen en intervalos regulares (b) prog.interv.variables:las recompensas se dan después de un impredecible de respuesta. (c) prog.proporcion fija:las recompensas se dan después de un num. Constante de resp. (d) prog.propor.variable: las recompensas varian en relacion con el comp.del indiv.
*
Aprendizaje Personal:Tecn.de aprendizaje para q los indiv. administren su propio comp.de manera q se requiera menos control administrativo externo.

13.PODER Y POLITICA:
Poder:Capacidad q tiene A de influir en la conducta de B, de forma q B actue según los deseos de A.
-
Dependencia:Cuando mas dependa B de A, mayor poder tendra A sobre B.
-
Bases del Poder:
1)Poder Formal: Se basa en el puesto del individuo dentro de la org.
a)Poder Coercitivo:Fundado en el miedo a los resultados negativos.
b)Poder de Recompensar:Obedecer a otro me acarrea beneficios.
c)Poder Legitimo:Poder q se da a otro como resultado de su posición jerarquica.
d)Poder de la información:Poder por acceso privilegiado a info.
2)Poder Personal: Se basa en caract.unicas del indiv. Como pericia, respeto, admiración y carisma.
a)Poder del Experto:Basado en destrezas o conocimientos Personales.
b)Poder referente:Basado en la posesion de recursos deseables.
c)Poder Carismatico:Extensión del Pod.refer. q surge de la personalidad y trato interpersonal.
-
Tacticas del Poder:Forma de traducir las bases del poder en acciones concretas.
a)Razon:Uso de datos para explicar ideas(e1;i1)
b)Coalición:Obtener el apoyo de otros para respaldar solicitud(e2,i4)
c)Amistad:Ser humilde y amigable antes de pedir algo(e3,i3)
d)Negociación:Uso de intercambio de beneficios o favores(e4;i5)
e)Asertividad:Uso de metodo directo para exigir obediencia(e5.i2)
f)Autoridad Mayor:Obtener apoyo de superiores para respaldar solicitud(e6,i6)
g)Sanciones:Aplicar castigos o recompensas en la org.(i7).
Politica: Uso de poder para influir en la toma de decisiones.
1)Conducta Politica:Actividades no requeridas como funcion formal, pero q influyen en ventajas y desv. dentro de la empresa.
a)Legitima:Politica normal de cada dia.
b)Ilegitima:Politica extrema, infringe reglas.
-Factores del Comportamiento Politico:
A)Factores Individuales: 1)Monitores de uno mismo.2)Locus de control interno.3)Correspondencia con la personalidad.4)Inversion organizacional.5)Alternativas de trabajo percibidas.6)Esperanzas de éxito.
B)Factores Organizacionales: 1)Reasignación de recursos.2)Oportunidad de ascender.3)Desconfianza.4)Ambigüedad de funciones.5)Sistema confuso de evaluacion de desempeño.6)Practica de recompensa de suma cero(ganar o perder).7)Toma de decisiones democratica.8)Presiones por el desempeño.9)Directores egoístas.



19.CAMBIO ORGANIZACIONAL Y MANEJO DEL ESTRES
Fuerzas para el cambio:Grafico
*Administración del cambio planeado: (1)Cambio: Es hacer las cosas de manera diferente (2) Cambio Planeado: Es cambiar las actividades, q son intencionales y orientadas a la meta. (3) Cambios de primer orden: cambio lineal y continuo, osea no hay cambios fundamentales en las suposiciones q los miembros tienen acerca de cómo la org. puede mejorar el func. (4) Cambio de segundo orden: Es multidimensional, de multinivel, discontinuo y radical, osea da nueva forma a la suposición acerca de la org.
(5)
Agentes de cambio: Personas q actuan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio, como: (5.a)Cambio en la estructura: Pueden alterar uno o mas de los elementos claves del diseño org.(Ej: Modificar el diseño estructural, inluyendo cambio de estructura simple a equipo o diseño matricial.) (5.b) Cambio de la tecnología: Introducen nuevos equipo, herramientas o metodos de operaciones innovadores(Ej: Para competir mas eficazmente, instalar equipo de manejo, horno y prensas para reducir los costos de fabricación del aluminio) (5.c) Cambio de la ubicación fisica: Decisiones de diseño interior, colocación de equipos (5.d) Cambio en la gente: Cambiar actitudes y comport. De los miembros de la org a traves de procesos de comunic., toma de dec y soluc. de problemas.
*
Resistencia al cambio: Proporciona estabilidad sobre el comportamiento.(A)Abierta o Inmediata: De mas facil tratamiento para la gerencia (Ej: Proponen un cambio y los empleados altiro responden con quejas, amenazas de huelga..) (B) Implicita o diferida: Más difícil de manejar, la res. implicita es perdida de lealtad a la org., de motivación a trabajar, incremento de errores, aumento en el ausentismo por supuesta enfermedad, y es mas difícil de reconocer. Las diferidas nublan la conexión entre la fuente de resistencia y la rx a ella.
**A)
Resistencia individual: Residen en caract. humanas basicas como las percepciones, personalidades y necesidades. 5 razones de res. al cambio (A) Habito: No necesitamos considerar el rango completo de opciones (B) Seguridad: Amenaza de los sentimientos de seguridad. (C) Factores economicos: preocupación de q disminuya el ingreso personal. (D) Temor a lo desconocido: Los cambios sustituyen lo conocido por la incertidumbre, como la transición de preparación para la u. (E)Procesamiento selectivo de la información: Una vez q crean su mundo, se resisten a cambiar y escuchan solo lo q quieren escuchar.
**B)
Resistencia Organizacional: Las organizaciones se resisten activamente al cambio. 6 fuentes de res. organizacional. (A)Inercia Estructural: Las org. tienen mecanismos interconstruidos para producir estabilidad, osea el proceso de selección elige sistemáticamente elige a ciertas personas y rechaza a otras. (B) Enfoque limitado del cambio: Las org. estan formados por sistemas interdependientes, osea no se puede cambiar uno sin afectar los demas. (C) Inercia del Grupo: Aunque los miembros quieran cambiar su comportamiento, las normas del grupo podrian actuar como restricción. (D) Amenaza a la experiencia: Cambios en patrones organizacionales podrian amenazar la experiencia de los grupos especializados. (E) Amenazas a las relaciones establecidas de poder: Redistribucion de la autoridad en la toma de decisiones puede amenazar las relaciones de poder establecidas hace tiempo en la org. (F) Amenaza a las distribuciones establecidas de los recursos: Grupos q controlan los recursos, con frecuencia ven el cambio como cambio.
**C)
Como superar la Resistencia al cambio: (A) Educación y comunicación: Puede reducirse a traves de la comunicación para ayudar a ver la logica del cambio. (B) Participación:Es difícil resistirse a una decisión de cambio en la q participan, los q se oponen pueden ser introducidos al proceso de decisión. (C) Facilitacion y apoyo: Los agentes de cambio pueden ofrecer un rango de esfuerzo de apoyo para reducir la res. (D)Negociación: Intercambiar algo de valor para disminuir la resistencia. (E) Manipulación y cooptacion: Manipulación es intentar disimuladamente influir, la cooptacion es una manipulación y participación, buscando sobornar a los lideres del grupo de resistencia, dandole papel clave en la decisión de cambio. (F) Coercion: Aplicación de la amenazas directas o fuerza a los q se resisten.
*L
a Politica de cambio: Se sugiere q el impulso por el cambio provenga de agentes de cambio externos, empleados nuevos o de los gerentes ligeramente removidos de la estructura principal del poder.
*
Enfoque para administrar el cambio organizacional: Esta el modelo clasico de los tres pasos de Lewin y el modelo de la investigación de la accion.
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(A) Modelo de los tres pasos de Lewin: Kart Lewin decia q el cambio exitoso en las orga. (Ej. de traslado de 150 empleados de seattle y l.a. a san francisco, resignando problemas como sacar a niños de la escuela, hacer nuevos amigos, tener nuevos compañeros de trabajo, etc. la unica opcion era renunciar, y menos del 10% lo hizo.)Deberia seguir 3 pasos: a)Descongelar: Los esfuerzos de cambio para superar las presiones tanto de resistencia individual como de conformidad del grupo. b)Recongelar: Estabilizar una intervención de cambio al equilibrar las fuerzas de impulso y restricción.
-Fuerzas Impulsoras: Fza q desvian el comp. Del statu quo(estado de equilibrio)
-Fuerzas Restrictivas: Fza q obstaculiza las desviaciones del statu quo.
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(B) Investigación de la accion: Proceso de cambio basado en la recoleccion sistematica de datos y la eleccion posterior de una accion de cambio basada en la q indica la info. analizada. 5 pasos: a)Diagnostico: El agente de cambio reune info de problemas, preocupaciones y cambios necesarios de los miembros de la org. b)Analisis: La info analizada en el diagnostico, es analizada y sintetizada en preocupaciones primordiales, areas problematicas y posibles acciones. c)Retroalimentación: La investigación de la accion incluye manejo extensivo de los objetivos de cambio. d) Accion: la parte de accion de la investigación de la accion esta en movimiento, llevando a cabo acciones especificas para corregir los problemas identificados. e) Evaluacion: El agente evalua la efectividad de los panes de accion, usando la info inicial como pto de comparación para posteriormente evaluarlo.
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Desarrollo Organizacional: Conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en valores humanistas democraticos q buscan mejorar la efectividad organizacionel y el bienestar del empleado. **(A) Respeto por la gente: los individuos se consideran responsables, conscientes e interesados. Deberian ser tratados con dignidad y respeto **(B) Confianza y apoyo: La org. efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, apertura y lima de apoyo **(C) Igualdad de poder: Las org. efectivas dejan de enfatizar la autoridad y control abiertamente **(D) confrontación: Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra, deben ser confrontados abiertamente. **(E) Participación: Mientras mas gente afectada por un cambio participe en decisiones q lo rodean, mas compromiso habra en poner en practica las decisiones.
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Tecnicas o intervenciones del Desarrollo Org:(A)Entrenamiento en sensibilizacion: grupos de entrenamiento q buscan cambiar el comp. por medio de una interaccion no estructurada. (B)retroalimentación de encuestas: uso de cuestionarios para identificar discrepancias entr las percepciones de los miembros, se sigue una discusión y se sugieren remedios. (C) Consultoria del proceso: El consultor da al cliente el conocimiento sobre lo q esta pasando a su alrededor, dentro de el y entre el ciliente y los demas, e identifica los prosesos q necesitan mejorarse (D) Integración de equipos: La alta interaccion entre los miembros de un equipo para incrementar la confianza y la apertura. (E) Desarrollo intergrupal: los esfuerzos del des.org. para cambiar las actitudes, esteriotipos y percepciones q los grupos tienen del otro.
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Temas de cambio actuales para los gerentes de hoy:(A) innovación: Nueva idea aplicada para generar o mejorar un producto, proceso o servicio, todas las innovaciones implican cambio, pero no todos los cambios necesariamente involucran nuevas ideas o llevan a mejoras significativas. (B) Crear una organización de aprendizaje: Organización q ha desarrollado la capacidad continua de adaptarse y cambiar.
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Tension(o estres): Condicion dinamica en la cual un individuo se enfrenta con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo q desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto.
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Fuentes potenciales de la tension: (A) Factores ambientales:Influye en el diseño de la estructura de la org. en los niveles de tension entre empleado de la org. (B) Factores organizacionales: a)demandas de las tareas: factores relacionados con el trabajo de la persona b)demandas del papel: sobre el papel q desempeña c) demandas interpersonales: presiones creadas por otros empleados. d) estructura organizacional: define el nivel de diferenciación en la org e) Liderazgo organizacional: representa el estilo gerencial de los ejecutivos en la org. (C) Factores individuales: El individuo solo trabaja 40 a 50 horas a la semana. Las exp de las otras 120 o mas q no trabajan pueden derramarse sobre el trabajo. (D) Factores de tension son acumulativos: Cada nuevo y persistente factor de tension agrega tension al nivel del individuo.
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Diferencias individuales: (A) percepción: los empleados reaccionan en respuesta a la percepción de la realidad mas q a la realidad misma. (B) experiencia laboral: la exp es un gran maestro, tb puede ser un gran reductor de tension. (C) Apoyo social: Pueden absorver el impacto de la tension. (D) Locus de control: quienes tienen locus de control interno creen contolar su propio destino, con externo, creen q su vida esta controlada por factores externos. (E) Hostilidad: los ind. de tipo A se caracterizan por impulso de excesiva competencia, con esto no significa q sean mas propensas a enfermedades del corazon u otras. Mas bien, es la rapidez con q se enfurece, persistente actitud hostil y desconfianza ciclica en los demas lo q es dañino.
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Consecuencias de la tension: diferentes formas de manifestación. 3 categorias: (A)Síntomas Fisiologicas(la tension incrementa cambios en el metabolismo, incrementar el ritmo del corazón, respiración y presion sanguinea) ,(B)Síntomas Psicologicos (la tension puede causar insatisfacción relacionada con el trabajo, ya q la tension es el efecto mas simple de la tension), (C)Síntomas de comportamiento.(cambios en la tension, incluye cambios en productividad,ausencia y rotacion)
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Manejo de la tension: (A) metodos individuales: un empleado puede asumir su responsabilidad personal de tension, con estrategias como puesta en practica de tecnicas de manejo del tiempo, incremento del ejercicio fisico, aprendizaje de tecnicas de relajamiento y expansion de la red de apoyo social. (B) Metodos organizacionales: La gerencia controla varios factores q provocan laa tension, pudiendo ser modificados o cambiados, incluyen en estas estrategias, una mejor selección de personal, establecer metas realistas, rediseñar los puestos, etc.

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