Suspensiones económicas y procedimientos laborales: requisitos, tipos y efectos

Suspensiones económicas

Por falta o disminución del trabajo y fuerza motriz.

Causas y requisitos

Se dan por causas realmente justificadas, las cuales el juez va a interpretar restrictivamente. Deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Ajena al empleador: no debe existir culpa de éste.
• Imprevisible: que no haya podido tenerse en cuenta esta causal.
• Inevitable.
• Recaudos: debe haberse tomado todos los recaudos para evitar la causal y, si aun así no pudo evitarse, el empleador debe comportarse como un buen hombre de negocios.

No puede suspenderse a todo el personal de la misma manera; el orden a considerar es:

1. Primero, a los que tienen menos antigüedad.
2. Entre empleados que hayan ingresado en el último semestre del año, primero los que tienen menor carga familiar.

El empleador tiene que demostrar las causas por las cuales aplica la suspensión. Tiene que existir un hecho que afecte al mercado y que repercuta en la empresa: un hecho excepcional y grave.

Suspensiones económicas concertadas (no están en la LCT)

Están dadas por los usos y costumbres y avaladas por la jurisprudencia. Es un acuerdo entre empleado y empleador: el empleado la plantea y el empleador acepta.

• Plazo máximo: 30 días.
• El empleado no trabaja y el empleador paga solo una parte del sueldo acordado con el empleado, pero mantiene el pago de las leyes sociales (obra social y jubilación).
• La parte de sueldo que paga el empleador suele considerarse como un subsidio no remunerativo.

Procedimiento preventivo de crisis

Se utiliza en caso de que la empresa necesite realizar suspensiones económicas, es decir, que necesite suspender personal por causas económicas. También se utiliza para despidos.

Finalidad: es el acuerdo entre las partes. Las partes intervinientes son de carácter sindical: sindicatos y empleados.

Vía administrativa y judicial

En caso de que tenga un problema laboral que no pueda resolver en forma personal, puede recurrir a los tribunales o a la Secretaría de Trabajo. En este caso, el procedimiento se realiza en el ámbito del Ministerio de Trabajo (autoridad administrativa).

Porcentajes aplicables

Porcentajes referidos (según escala de tamaño de la empresa):

• 15% de los trabajadores: hasta 400 empleados.
• 10% de los trabajadores: de 400 a 1.000 empleados.
• 5% de los trabajadores: más de 1.000 empleados.

Despido por antigüedad

Despido por antigüedad: se da en los despidos sin causa. Equivale a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual.