Sistema sanitario y de salud: tipos, características y modelos

SISTEMA SANITARIO:

el conjunto de recursos q una sociedad pone en marcha y las instituciones q organiza para respnder a las condiciones y necesidades de salud en la población.

SISTEMA DE SALUD

Aquellos componentes relacionados entre si q contribuyen a la salud, del medio ambiente físico y psicosocial, actividades de las instituciones educativas, aspectos de la vivienda, condiciones laborales y oras actividades relacionadas entre sí.

TIPOS DE SISTEMAS SANITARIOS

Modelo liberal, modelo de seguros voluntarios, modelo de seguros sociales obligatorios, modelo de asistencia pública y beneficencia y modelo de sistema nacional de salud.

CARACT DEL SERVICIO NACIONAL DE SALUD

Red única de servicios integrados. Cobertura universal. Equidad. Solidaridad. Financiación y gestión publicas. Provisión principalmente pública. Desarrollo importante de atención primaria.

Q

APORTA LA LEY GENERAL DE SANIDAD

Cobertura universal. Financiación publica. Coordinación e integración de las redes y recursos públicos. Provisión mayoritariamente pública. Reconocimiento de los derechos y deberes de los ciudadanos para con su salud y sus sitema sanitario. Articulación de la participación ciudadana. Desarrollo de un modelo de atención primaria. La gestión publica y descentralizada. Ordenación del territorio de acuerdo al estado de las autonomías y estableciendo las áreas de salud. Distribución competencial de las administraciones publicas. Creación del consejo interterritoril del SNS.

MODELO EVANS:

PROTAGONISTAS DEL SISTEMA

Población:debe ser entendida desde la perspectiva sociológica, demográfica y epidemiologica y desde la economía y política. Proveedores: con jutno de profesionales, empresas e instituciones q ofertan serví de salud. Aseguradores: enlace entre elprovee y usuario. Gobiernos: todos los órganos del estado con responabil en el área sanitaria.

FUNCIONES

Financiación:

asignación de presupuestos para hacer viable la asistencia sanitaria.

Gestión

Modo en q se planifica, organiza, dirige y controla el sistema sanitario.

Regulación

Capacidad para establecer las normas de funcionamiento del sistema.

Provisión

Forma en la q se realiza la oferta de servicios.

RESULTADOS

Equidad y accesibilidad. Garantía nivel de renta. Eficiencia macro y micro económica. Satisfacción. Mejoras en salud.

LEY GENERAL DE SANIDAD: conjunto de servicios de la administración del Estado y de los servicios de salud de las comunidades autónomas. FUENTES DE Información:

CONTENIDO

PRIMARIOS:

contiene info original q se ha publicado x 1ª vez y q no se ha filtrado, transmiten info directa.

SECUNDARIOS

Ofrecen descripciones de los doc primarios(catálogos, bases d dat).

TERCIARIOS

Sntetizan los docu primarios y secundarios, son fuentes de info en q no es necesario realizar valoración critica d los docs pues otras personas ya lo han realizado.

OBJETIVOS DE LA Administración

Conocer la estructura del pensamiento admi y su evolución como campo disciplinar. Describir las técnicas de la administración como apoyo en la gestión de la salud. Analizar las diferentes corrientes del pensamiento administrativo y aportación a las formas de gestión q se aplican en la actualidad. Explicar la aportación de la administración a la gestión del cuidado enfermero.

ENFOQUE Sociológico:

MAX WEBER

sociólogo alemán a quien se le ha llamado padre de la teoría de la administración q pone el mayor énfasis en las reglas como principio administrativo.

El principio de autoridad

1La autoridad tradicional es aceptada pq parece q las cosas han sido siempre así. 2El carisma representado en el dirigente es condición de la autoridad. 3La autoridad racional se considera en las organizaciones formales cuando se manifiestan conocimientos y capacidades para ocupar el puesto de trabajo. Con Max Weber aparece el concepto de funcionario de carrera para ejercer cierta autoridad en la administración publica en la q los gestores no son dueños de los q administran si no q es el Estado. La división del trabajo la autoridad y la responsabilidad están en esta etapa claramente identificadas en sistemas organizados jerárquicamente.

ENFOKE DE RELACIONES HUMANAS

FREDERICK HERZBERG

Describe los factores de empleo asociados con la satisfacción y la insatisfacción de las personas en el puesto de trabajo.

DOUGLAS MCGREGOR

Sugiere q cuando la gente no puede satisfacer necesidades de alto nivel, experimenta frustraciones que dan lugar a conductas negativas.

DOROTEA OREM:

describe tres tipos de roles q la enfermera puede desempeñar y los clasifica en el orden de menor a mayor según el nivel de exigencia y compromiso profesional.

Rol de empleado:

la enfermera cubre sus expectativas en el empleo.

Rol profesional

La enfermera se compromete con su responsabilidad profesional en la búsqueda permanente de una mejora.

Rol científico;

la enfermera se compromete a través de la investigación a refrendar la atención enfermera.

LA ESCUELA DEL ENFOQUE DE SISTEMAS: PRINCIPIOS

Sistema: conjunto de cosas o elementos"un todo". Ambiente: conjunto de cosas o fenómenos exteriores q influyen, puede ser abiertos o cerrados. En relación con el ambiente, los sistemas deben tener limites perfectamente definidos. Cada sistema puede ser a su vez subsistema de otro de mayor jeraquia. Los sistemas abiertos tienden mediante la utilización de la energía q reciben del entorno, a la homeostasis o equilibrio interno, se produce crecimiento  especialización creciente de sus elementos y funciones.

ESCUELA DEL ENFOKE DE CONTINGENCIAS:

LIKERT

interpreta q los administradores pueden equivocarse al evaluar únicamente el resultado final. Likert propone 4 sistemas de dirección:

Explotador-autoritario

Poca confianza en el personal e ignoraron sus ideas, en consecuencia, el personal no se siente con libertad para discutir el trabajo con lo directores. Utiliza la vigilancia y el castigo como funciones de control.

Benévoló-autoritario

El director es condescendiente con el personal en ocasiones se pide al personal q exponga sus ideas, pero los empleados no se sienten libres para discutir el trabajo con su director. Utiliza recompensas y castigos con funciones de control.

Consultivo

El director tiene confianza sustancial en los miembros del personal, se suelen solicitar sus ideas y ellos se sienten libres para discutir el trabajo con el director. Utiliza la recompensa y la autoquia.

Participante

Los directores tienen confianza plena en su personal siempre se solicitan las ideas de los empleados y estos se sienten por completo libres para discutir el trabajo con el director. Utiliza la autoguia y solución de problemas.

FINALIDADES DE LA Organización:

Integración de personas, actividades y resultados

Trabjo coordinado con normas y reglas perfectamente seguuras y adecuadas a cada situación.

Adaptación a la situación y a los objetivos

Plan diseñado acercándolo a la realidad.

Continuidad y seguridad en las acciones

Orientado a conseguir q la actividad de la institución se lleve a cabo de forma continuada.

Transmisión y utilización de la info

Asegurar q la info fluya adecuadamente a través de todos esos niveles de la institución.

ETAPAS DE LA Organización

Estructuralizacion

Comprende las actividades de departamentalizacion y división de las personas en diversos grupos de trabajo, adecuados a los objetivos que se pretenden alcanzar.

Sistematización

Esta etapa se basa en el conocimiento de las condiciones en las q se han de desarrollar las activiades y tiende a q estas se hagan en condiciones de seguridad eficacia y coste. Es la elaboración de políticas, normas, procesos y guias de actuación.

Instalación:

lleva la organización a determinar, por ejemplo las plantillas de personal, su tipo y definición, los horarios de trabajo mas adecuaddos y la distribución de  las actividades pertinentes.

CARACT DE LAS ORGANIZACIONES SANITARIAS

Abarca cuatro grupos impor de poder (médicos, enfer, adminis y consejos directivos)q muchas veces presentan intereses dife mala comunicación y relaciones débiles o poco claras entre sus componentes. Tienden a producir servicios personales, ajustados a necesidades especificas de cada usuario o grupo delimitado.

Dirección:

coordinación e integrcion de los recursos mediante el proceso de planificación, organización, coordinación y control con el fin de cumplir las metas y objetivo de la institución.

DIRIGIR ES

LIDERAZGO:

implica hacer q las personas realicen sus tareas en grupos formalmente organizados

. Motivación

Crear un ambiente organizado donde cada persona se pueda realizar y coopere para la obtención de metas colectivas.

Comunicación

Q cada personas conozca sus fines y las metas comunes en la organización para participar activamente en la consecución de objetivos.

Orientación:

particularizar el trabajo a las capacidades y competencias individuales, eliminando las trabas para la realización del mismo.

Supervisión:

optimizar la eficiencia y alcanzar metas de forma efectiva.

INSTRUMENTOS DE Motivación

El asesoramiento a las peronas de forma individual o a los grupos. Los programas de formación. Los desplazamientos temporales de un profesional. La participación activa de los profesionales, jornadas de trabajo, congresos y reuniones científicas.

ESTRATEGIAS PARA LA TOMA DE DECISIONES:

Ensayo error

Emplear una solución por intuición. 

Proyectos piloto

Experimetacion con ensayos limitados, similares a los proyectos de investigación.

Critica del problema

Ocurre cuando el reponsable habla con diferentes personas uno a uno para deterinar cuales son los hechos y la soluciones q pueden utilizarse.

Técnicas de creatividad

Sesiones de tormentas de ideas, técnica delphi y grupo nominal, donde un grupo se reúne para ejercicios de pensamiento libre.

Árbol de decisión

Modelo grafico q muestra por anticipdo las opciones, los resultados y los riesgos.

Cuadro de causas y efectos

Los cuadros de dos columnas son figuras utilizadas para identificar las posibles causas en la producción de problemas.

Solución de problemas en grupo:

el líder reúne al grupo para discutir conjuntamente y participar en la solución del problema y compartir la toma de decisiones.

Análisis de costes y beneficios:

se elabora una lista de los factores de beneficio q apoyen una decisión afirmativa y otra de los aspectos negativos, para facilitar la toma de decisión.

Escenario del peor de los casos:

técnica útil para decisiones con riesgo.

CARACT DEL MODELO ORGANIZATIVO:

Complejidad:

división del trabajo y la especialización.

Formalización

Reglas y normas estructurales.

Centralización

Lugar de la toma de decisiones.

2MODELOS ORGANIZATIVOS Según SU ESTRUCTURA

VERTICAL

En la q predominan las relaciones escalonadas, jerárquicas y d poder, manteniéndose una comunica sentido descendente/ascendente, tendente a las dicisiones autoritarias y al fomento de la impersonalidad de la organización.

HORIZONTAL

Son aquellas q las relaciones se establecen entre las diversas unidades responsables de funciones diferentes, con pocos niveles , lo que facilita la comunicación y la toma de decisiones por los grupos.  

ESTRUC DE STAFF O DE PERSONAL

Estructura basada mas en la especialización q en la autoridad pq generalmente no ejerce poder ni autoridad sobre los trabajadores.

ESTRUCTURA MATRICIAL

Estruct q combina la estructuración burocrática y algún tipo de estruc flexible. Es una estructura mas compleja q se utiliza en ambientes cuyos trabajadores y proyectos son diversos y precisan una gran coordinación. La caracte principal es q presenta una situación de mando dual, un trabajador puede tener dos responsabiliades.

NUEVOS MODELOS ORGANIZATIVOS

FUNDACIONES

Patrimonio de origen publico pero tienen capacidad para enajenar, comprr y vender su patrimonio.

FUNDACIONES SANITARAS PUBLICAS. SOCIEDADES ESTATALES

Organismos públicos a los q se les encomienda por la autoridad sanitaria financiadora la realización de actividades asistenciales, la gestión de servicios o de producción de cuestiones de interés publico, pudiendo tener todas ellas contraprestaciones económicas.

CONSORCIOS. COOPERATIVAS

Entidades de baso asociativa q se crean por profesionales sanitaros q tienen la capacidad de ofertas y contratar servicios a la administración publica.

CONCESIONES ADMINISTRATIVAS

Gestión DE CASOS

ANA LA DEFINE COMO

La gestión de casos en el centro de un efoke sistemático de los ciudadanos cuyos objetivos son la previsión de cuidados de calidad, a lo largo de un continuo, limitar la fragmentación del cuidado en varios escenarios, mejorar la calidad de vida de los pacientes y procurar la contención de los costes.

OBJETIVOS:

Mejorar la calidad de la atención. Disminuir la duración de las estancias hospitalarias. Mejorar la utilización de recursos. Favorecer la continuidad de la atención. Controlar y disminuir los costes.

TIPOS DE Comunicación

DESCENDENTE

Desde los niveles directivos de gestión a los operativos.

ASCENDENTE

Desde los empleados hacia los niveles de gestión.

LATERAL:

entre trabajadores del mismo nivel o entre servicios de similiar situación en la estructura.

COMUNICA Según ORIGEN Y DESTINO

INTERNA:

la q se produce en el entorno cercano al usuario(paciente-enfermera).

EXTERNA

La q se transmite hacia otros entornos de la atención, no directamente ligados al usuario: desde una unidad a otra unidad.

CONDICIONES DE LOS REGISTROS:

En primer lugar ser comprensibles, resistentes y manejables.
El lenguaje debe seguir unas normas claras para q todo el mundo entienda lo escrito.

Adaptabilidad

Útil para los diferentes usuarios del centro, q se adapte a todas las soluciones q se puedan plantear en el centro.

Dinamismo

El registro debe recoger las situaciones cambiantes q se vayan produciendo.

Manejabilidad:

el diseño debe asegurar q los datos se recojan de manera q puedan registrar y consutar fácilmente sin incrementar el tiempo de dedicación a esta labor.

Dimensión personal

El diseño debe procurar q deje bien patente tanto las circunstancias de usuario a kien se refiere el registro como la identificación de las personas q lo utilizan y depositan datos escritos en el.

Confidencialidad

Preservar los datos q se registren de forma confidencial, ello atañe a la forma de registro, de utilización y de almacenaje en condiciones de seguridad.

Posibilidad de informatización:

cualquier dato debe poder ser utilizado de manera informatizada, tanto para almacenarlo como para trasladarlo o para utilizarlo con otros fines.

DIFEREN ENTRE LIDERAZGO Y Dirección:

El liderazgo hace referencia a las actitudes y valores relacionados con el talante personal y su influencia en las personas. Y la dirección gestiona la misión de la empresa desde los profesionales y empleados. Pudiéramos decir q la dirección ocupa el ámbito del cumplimiento y el Liderazgo los aspectos de las relaciones humanas, debindo ambos estar interrelacionados para el logro de las metas deseadas.

ESTILOS DE LIDERAZGO

Autocrático

Conductas directivas en las q las decisiones se transmiten cuando ya están tomadas, empleando su poder personal de forma autoritaria.

PARTICIPATIVO:

el jefe presenta al grupo el análisis de la situación con valoración de alternativas sobre las q pide opinión, pero la decisión sigue siendo del q dirige.

Democrático

Reparto de influencia del grupo, estableciendo  una relación de orientación de la persona hacia la toma de decisión en el grupo con kien se comparte las responsabiliades. LIBERAL: promueve la lbertad completa del grupo, el líder participa en minoría siendo el grupo kien formula las decisiones, el líder ha de ser permisivo.

TRANSACCIONAL

Desempeña un papel de atención q se enfoca en las activiades cotidianas. Fija las metas en función de lo q se puede esperar de las personas q dirige. Solo mira el corto plazo. Jerarquía de poder formal. Motiva con premios y castigos. Mando y control. Impone, no convence. Continuista: defiende su status-quo.

TRANSFORMADOR:

es el q motiva a sus seguidres para alcanzar las metas a partir de su potencial integral, ofreciendo una razón y sentido a la dirección del grupo. Utilizan el carisma, la consideración individualizada y la estimulación intelectual para producir un esfuerzo mayor asentado en la efectividad y la satisfacción de las personas y el grupo q lidera.

TRASCENDENTE:

se define como una relación de influencia personal. Apela a la necesidad q otros tienen de q su trabajo este bien realizado, x su sentido de misión. Es un líder fuertemente comprometido con el proyecto, predicta con el ejemplo. Promueve el ownership: traspasar el sentido de misión a los coolaboradores.

CLAVES:

Escucha y aprende de los demás. Fomenta la discrepancia, no el conflicto. Pide la opinión antes de dar la propia. Esta abierto al feedback negativo y frena el positivo. Asume la responsabilidad ante el fracaso. Reduce la distancia de estatus,sin llegar al "coleguismo". Cuenta con los talentos y las necesidades especificas de cada persona, no dirige en masa. Fomenta la autocritica. No tiene miedo a cambiar de opinión. Tiene actitud de servicio.

FACTORES Q INFLUYEN EN LA DEMANDA DE SALUD

Valoración individual del Bien Salud. Agresiones y deterioros q sufra el Bien Salud. La producción propia de la salud.

LALONDE 4 DET GENERALES Q INFLUYEN EN LA SALUD

Biología humana, ambiente, forma de vida y organización del cuidado de la salud.

COMPONENTES DE LA DEMANDA DE SALUD

SUBJETIVOS

Se destaca la necesidad sentida q es función de la confianza del individuo en q el sistema y sus agentes pueden mejorar su salud y los factores psicosociales y culturales.

OBJETIVOS:

1Caract demográficas de a población. 2 Situación epidemiologica. 3Oferta publica o de la SS. 4Tecnologia asistencial.

OFERTA DE LOS SERVICIOS SANITARIOS

Producción

Selección de los factores productivos en la proporción adecuada y ordenarlos de manera q se obtenga el nivel deseado.

PRODUCTIVA

Cantidad de producto q podemos obtener con la utilización de cada unidad de factor productivo.

COSTES

Asociados a la conjunción de costos económicos, sociales, ambientales de ese bien o servicio.

OBJETVIOS DE LOS SERVICIOS SANITARIOS

EFICACIA:

capacidad del centro para cumplir los objetivos q tienen asignados.

EFICIENCIA

Ser eficaz al menor coste posible.

EQUIDAD

Igualdad, todos los ciudadanos ppuedan tener acceso a niveles parecidos de servicios.

OBJETIVOS DE LA Planificación:

Definir el concepto de planificación y aplicarlo a la organización de los servicios de salud. Comprender el objeto y el método de análisis y la determinación de las necesidades de salud en la planificación sanitaria. Profundizar en las técnicas d las necesidades de salud adquiriendo instrumentos para diseñar indicadores de cuidados de enfermeros.

Propósitos DE LA Planificación

Conocer los problemas q afectan a una situación. Buscar soluciones mas adecuadas, Utilizar los recursos eficazmente. Prevenir crisis. Tener bases para medir resultados. Faciliar información objetiva.

TIPOS DE Planificación

Según EL Ámbito DE Aplicación

Puede ser a nivel estatal, que afecta a todo el territorio a nivel autonómico, planes regionales de salud o a nivel local, planes y programas de salud en áreas, zonas o centros.

Según EL TIEMPO

Puede ser a corto plazo, aque q se enfoca para menos de 1 año, a medio plazo, akel q tiene una duración de 2 a 5años y a largo plazo de 5 a 10 años.

Según LA AMPLITUD Y Extensión

Puede ser Estratégica, aquella q establece propósitos fundamentalmente a largo plazo q implica cambios duraderos en la institución.

Táctica

Tiene a detallar la acción ocupándose de definir las actividades y los recursos q se deben utilizar.

Operativa

Define acciones a mas corto plazo.

ETAPAS DE LA Planificación

Análisis, indetificacion de problemas y necesidades. Prioridades. Elección alternativa. Formulación de objetivos. Actividades, funciones, tareas. Recursos: personal y presupuestos. Calendario. Normas de ejecución y evaluación.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA PRIORIZAR EN Planificación SANITARIA:

Magnitud del problema

Extensión del problema q tenemos q abordar y se basa en la cantidad de personas afectadas, de profesionales involucrados y recursos existentes para poder solucionarlo.

Trascendencia de la situación

Consecuencias q ese problema esta produciendo en este momento, así como los posibles cambios con nuestra intervención.

Opinión de la población

Puede hacerse mediante demandas, individual o colectiva, a través de sindicados o asociaciones de usuarios.

Vunerabilidad de la situación

Se basa en la posibilidad q nosotros tenemos q conseguir con nuestra actuación los efectos deseados.

Relación coste-efecto

Relación entre lo q nosotros invertios para solucionar ese problema y los resultados de esa inversión.

PARALELO ENTRE AYER Y HOY:

AYER:

Táctico. Adm de objetivos. Especialista. Primer vendedor de la compañia. Progresista. Conductor de comités

. HOY

Estrategia.Adm de procesos. Interdisciplinario. Emprendedor. Desarrollista. Coordinador de esfuerzos.

CARACT DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

1Innovacion y Asunción de riesgos:

como se estimula a los trabajadores para aceptar las innovaciones y participar activamente en ellas.

2Atencion al detalle

Como espera la empresa de los trabajadores una actitud de trabajo con precisión y respeto por el detalle y la minuciosidad.

3Orientacion a los resultados

La forma y grado en q la empresa tiende a valorar los resultados obtenidos.

4Orientacion hacia las peronas

Forma en q las decisiones de los gestores se adoptan teniendo en cuenta a las personas q intervienen en  la organización.

5Orientacion al equipo

Las actividades se realizan coordinadamente en una forma de trabajo q busca el esfuerzo del ekipo.

6Copetitividad y energía

Se promueve mas la tendencia a la demostración de competitividad y tensión, frente a la igualdad y la trankilidad entre todos los profesionales y grupos.

7Estabilidad:

la tendencia al mantenimiento del estado actual de la situación en lugar de la tendencia al cambio y al crecimiento.

TIPOS DE Evaluación

Según EL TIEMPO

Previa o incial

La evaluación se realiza con anterioridad a la puesta en marcha de un polan o programa o de determiandas activiades.

Periódicas

Se evalúa siguiendo los plazos previstos siguiendo el plan o programa diseñado.

Continua

Representa una duración mínima entre los espacios de tiempo q searan una de otra actividad e evaluación.

Final

Se produce cuando se da por terminada la actividad el plan o programa a evaluar.

Según LA FORMA

Propia de la empresa:

constituye la evaluación interna.

Fuera de la organización:

constituye la evaluación externa realizada por organismos o personas de fuera de la organización.

Según LAS Técnicas EMPLEADAS

Cuantitativas

Miden aspectos numéricos, objetivables y cuantificables.

Cualitativas

Buscan la determinación de juicios de valor al respecto de la situación o circunstancia de la atención evaluada.

COMPONENTES DE LA CALIDAD ASISTENCIAL

PRINCIPALES

Nivel científico-técnico

La utilización de conocimientos y tecnología

. Eficacia

Cantidad de servicios disponibles, tiempos empleados, celeridad en la atención. 

Eficiencia

Relación estrecha de los beneficios obtenidos de la atención con el coste q están generando. 

Adecuación

Nivel de pertenencia de los servicios ofertados en relación con las necesidades presentes en la población.

ADICIONALE

S

: Accesibilidad

Posibilidad y facilidad de acceso a los servicios.

Competencia:

la competencia de los profesio de la salud.

Relaciones personales

Condiciones presentes en la atención de trato individual y personalizado del cuidado.

Seguridad

Evitar los riesgos, normas y procedimientos.

Comodidad

Tanto para los usuarios o clientes como para los propios profesionales.

Satisfacción

Ligado a la existencia de algunos aspectos organizativos, tecnológicos y de relaciones interpersonales.

Evolución DEL CONCEPTO DE CALIDAD

DESDE

La consideración del resultado del producto fibal. La responsabilidad principal del controlador o del departamento de producción. Su enfoque a solucionar problemas. Su consideración centrada en el operador. Ser un programa concreto o la utilización de ciertas técnicas de control. Su evaluación a partir de planteamientos generados internamente en la organización.

HACIA:

La presencia en todas las actividades. El compromiso coordinado en todas las áreas. La orientación para conseguir ventajas competitivas. Estar guiada y promovida por la dirección. La visión como un proceso de mejora continua a largo plazo. Ser evaluada fundamentalmente desde el punto de vista del cliente o usuario, tendente a satisfacer sus deseos.

Elaboración DE UN PROGRAMA DE Gestión Y MEJORA DE CALIDAD (JCAHCO)

1Asignar responsabilidad, 2Establecer ámbito de cuidado. 3Identificar y priorizar aspectos rimportantes. 4Definir estándares e identificar indicadores. 5Fijar umbrales de cumplimiento, método de recogida de datos. 6 Recoger y analizar los datos. 7Analizar datos y evaluzar variaciones. 8Iniciar acción: determinar responsables. 9 Evaluar acciones, documentar el cambio. 10Comunicar info relevante.

MODELO MAPPA-HORIZONTE

2PILARES: 1Determinar los procesos clínicos prioritarios, teniendo en cuenta criterios de trascendencia, potenciales áreas de mejora y la factibilidad en su implantación. 2Determinar para cada proceso clínico priorizado los atributos de calidad mas relevantes para mejorar los resultados de salud.

ART 2 Políticas EN SALUD

Reorganización DE LOS SIST DE SALUD

HOY

El paciente aparece. El paciente es tratado. El paciente es dado de alta. El paciente desaparece.

MAÑANA:

El paciente aparece o se busca. El paciente es tratado x ekipo multidisciplinar. El pac es dado de alta con tto y plan preventivo. El pac recibe apoyo continuo. El pací continua en la pantalla del radar con monitorización remota.

OPCIONES DE AVANCE DESDE EL Ámbito DIRECTIVO

1Concebir las enfermedades crónicas como un conjunto ya q todas comparte el concepto d cronicidad. 2Proporcionar un marco estratégico para las innovaciones en la gestión de enfermedades crónicas. 3"Pacto por la sanidad" debería de tratar sobre la reorganización de la provisión como de la financiación del sistema. 4Identificar y apoyar los proyectos existentes en el ámbito de la gestión. Incentivar y cutivar los proyectos de innovación. 5Promover la iniciación de nuevos proyectos usando las comunidades autónomas.

ART 5 BELLVITGE

CONCLUSIONES

1Una mayor participación, q estimula el compromiso y la autoestima. 2Desarrollar las competencias enfermeras y su implicación en el proceso asistencial. Se potenia el liderazgo clínico con resultados evidentes asistenciales. 3Definir una cartera de servicios enfermeros y plantear indicadores de actividad, eficiencia y seguridad clínica. 4Mejorar la gestión de recursos. Definir perfiles profesionales y nuevas políticas en la gestión de los recursos humanos. 5Un cambio en las relaciones laborales y diferenciar la relación laboral de la profesional. Posicionar a las enfermeras en la organización alineadas con las competencias presentes y futuras q planteara el nuevo escenario de convergencia europea.

ART 3: AGENCIA VALENCIANA DE LA SALUD

PLAN Estratégico 2 EJES

Los cambios en la demanda de los servicios asistenciales. Cambios en la oferta y la organización de los servicios asistenciales.

PLAN Estratégico CUENTA CON 7 PROCESOS INTERNOS

Promover la salud. Aumentar la percepción del valor de la AVS. Orientarse al paciente. Garantizar la fiabilidad del sistema. Transformar la oferta asistencial. Favorecer la mejora del rendimiento profesional. Conocer y racionalizar el conocimiento de los costes.

ESTRATEGIAS DE Intervención DE LA AVS:

Proporcionalidad:

la compensación variable sera proporcional al grado del logro de los objetivos.

Transparencia

Los criterios utilizados para la evaluación serán públicos de modo q el profesional pueda modificar su comporta y orientar su actuación.

Objetividad

Los objetivos deben establecerse siempre en términos q permitan su verificación objetiva, así como una estimación diable del grado de cumplimineto de los mismos carente de ambigüedad.

Carrera profesional

Como acuerdo entre la conselleria de sanitat y las organizaciones sindicales incluidos en los art 6 y 7 de la Ley de Ordenación de los Profesionales Sanitarios. Se plantea como irreversible y estructurado en 4 grados mas uno de acceso incial.