Selección sistemática de elementos muéstrales

3ªetapa: definición de técnicas para medir actitudes y aptitudes:

Los test psicológicos, de observación sistemática del comportamiento, o de cualquier otra técnica, propuestos para evaluar los candidatos a un puesto y predecir cuál será su rendimiento en situaciones laborales futuras, son numerosos.

métodos de evaluación: Toda evaluación tiene tres tipos de objetivos:

El balance de aptitudes, de competencias, y de la personalidad

referencias:

Los objetivos siguientes:

vVerificar la información proporcionada por el candidato.
vContactar la opinión de alguien que le conozca bien respecto a sus posibilidades de triunfar en el puesto.
vHay que resaltar cuatro puntos sobre el empleo de referencias:
vSon necesarias.
vConstituyen fuente de información.
vSolo se debe preguntar a cada persona aquello que sepa y que esté dispuesto a decir.
vLas referencias deberían de utilizarse mas para eliminar candidatos.

curriculum vitae:

Es fácil de conseguir y fácil de interpretar, siempre se debe comprobar la información. Sirve para compara candidatos.

la entrevista:

El objetivo de la entrevista es evaluar la interpretación social en situaciones establecida para interpretar el comportamiento del candidato.
En la entrevista se mide el carácter de una persona ante la situación que se le plantee.

Proceso de selección de empleados

vPrimero: se establecen los criterios de selección (estudios, conocimientos, habilidades…)
vSegundo: Rellenar el candidato una solicitud.
vTercero: Entrevista preliminar.
vCuarto: se obtiene información adicional por medio de pruebas de aptitud.
vQuinto: su superior realiza entrevista formal.
vSexto: La información proporcionada por los candidatos es revisada.
vSéptimo: Se aplica un examen físico.
vOctavo: Se ofrece el puesto al candidato.

Entrevista de selección

ØEs frecuente que se hagan una opinión desde los primeros momentos de la entrevista.
ØLas entrevistas pueden ser estructuradas, semiestructuradas, y no estructuradas.
ØRealizar múltiples entrevistas, conducidas por distintos entrevistadores.

Prueba de idoneidad

Las pruebas de aplicación más frecuentes pueden clasificarse de la siguiente manera:

1.Las pruebas de inteligencia: probar su memoria, agilidad mental.
2.Las pruebas de habilidad y aptitud: persiguen el descubrimiento de intereses y potencial para la adquisición de nuevas habilidades.
3.Las pruebas vocacionales: están diseñadas para indicar la ocupación más conveniente para el candidato.
4.Las pruebas de personalidad: están diseñadas para relevar las carácterísticas personales de los candidatos.

Otros exáMenes

ExáMenes de simulación del desempeño:

son pruebas en las que tú veas que la persona pueda desempeñar el trabajo.

La muestra del trabajo

Te hacen pruebas para saber si sabes sobre el puesto de trabajo.

Los centros de evaluación:

los ejecutivos los llevan en tensión para hacerles pruebas durante un par de días.