El salario como crédito privilegiado: prelación de créditos laborales y Fondo de Garantía Salarial

La “absorción y compensación” de salarios

Por una parte, el art. 26.5 ET Dispone que operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente Abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los Trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional. Las partes Del convenio o contrato pueden convenir la no absorción y compensación de Mejoras.

El empresario puede renunciar Expresa o tácitamente, a la absorción y compensación salarial.

En la práctica cuando se fijan los Salarios mínimos anuales se vienen percibiendo retribuciones superiores a tales Mínimos.

Las elevaciones anuales de Salarios mínimos, incrementadas con los correspondientes complementos, solo Supondrán una efectiva subida retributiva cuando; en caso contrario, no se Produce ninguna elevación real en la retribución.

La liquidación y pago del salario: tiempo, lugar y forma

El Ordenamiento Jurídico Establece una serie de medidas para garantizar que el salario sea efectivamente Percibido y conservado por el trabajador:

-Garantías Relativas al lugar de pago del salario

Tal lugar, según el art. 29.1 ET ha De ser el convenido y, en defecto del pacto, el que marquen los usos y Costumbres. Lo normal es que el pago del salario se efectúe en el propio lugar De trabajo, salvo el supuesto de pago por transferencia bancaria. -

Garantías relativas al tiempo de pago:

éste Ha de abonarse en la fecha convenida o, a falta de convenio, en la fecha Marcada por los usos y costumbres, pero en todo caso la intermitencia del pago De las retribuciones periódicas no podrá exceder de un mes. -La impuntualidad En el pago del salario hace incurrir al empresario en mora, sancionable con el Pago de un interés del 10% de lo adecuado; tal recargo es anual.

2. El recibo salarial: modelo y valor probatorio

El empresario debe cumplimentar El llamado recibo individual justificativo del pago del salario.

El art. 29.1 ET exige que el pago Y la previa liquidación del salario se realicen documentalmente.

Frente a los acreedores del trabajador: inembargabilidad del salario Mínimo

La inembargabilidad significa una Protección del salario frente a los acreedores del propio trabajador.

Gozan de inembargabilidad Absoluta el salario mínimo interprofesional neto o indemnización equivalente y Los instrumentos de trabajo cuando su valor no guarde proporción con la cuantía De la deuda reclamada.

Gozan de inembargabilidad Relativa las retribuciones que excedan del importe del salario mínimo Interprofesional. El citado régimen no regirá en caso de deudas legales Alimenticias; en este supuesto será el juez civil el que fije la cantidad objeto De retención o embargo.

Frente a los acreedores del empresario: el salario como crédito Privilegiado

En caso de que un empresario Insolvente se enfrente, en vía de ejecución singular o universal, con una Concurrencia de acreedores a los que no pueda satisfacer sus créditos íntegramente, existen dos sistemas de prelación de créditos laborales según se Haya declarado o no al empresario en concurso:

A) Ausencia de concurso:

1. El privilegio crediticio Protege al salario; el ejercicio del derecho de crédito privilegiado compete al Trabajador titular del mismo o a sus herederos. A contario sensu, la transmisión Del crédito a un tercero le hace perder su carácter privilegiado y Consiguientemente la posibilidad de ser esgrimido, en cuanto crédito Privilegiado, ante la Jurisdicción. El citado ejercicio del derecho de crédito Privilegiado tiene un plazo de un año, computable desde el momento en que se Debíó percibir el salario.

2. El régimen legal del Privilegio salarial se contiene en el art. 32 ET:

a) Súper privilegio: se Caracteriza porque el crédito se limita a los últimos treinta días de trabajo, Con un importe máximo del doble del salario mínimo interprofesional, porque el Crédito tiene preferencia sobre cualquier otro crédito, incluso garantizado con Prenda o hipoteca, y porque el crédito se hace efectivo frente a todos los Bienes del empresario deudor, persiguiendo primero a los libres y solo en Defecto de éstos los garantizados.

b) Privilegio especial Refraccionario: se caracteriza porque el crédito carece de otra limitación Que no sea la de su importe, y la del valor de los bienes que responden frente A él, porque el crédito goza de preferencia sobre cualquier otro crédito, y Porque el crédito se hace efectivo frente a un tipo determinado de bienes: los Objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en Posesión del empresario.

c) Privilegio general Ordinario: se caracteriza porque se define negativamente como crédito no Incluido en los dos apartados ya examinados, porque se impone una limitación Cuantitativa y porque prevalece frente a cualquier otro crédito, salvo que éste Se halle garantizado por un derecho real preferente con arreglo a la Ley.

3. Una vez abierto el concurso no Cabe la ejecución separada

B) Declaración de concurso:

1. Créditos contra la masa: son Prioritarios y prededucibles del patrimonio del deudor, al entenderse que su Cobro favorece a todos los acreedores. 2. Créditos concursales: se configuran como Créditos con privilegio especial los créditos refraccionarios de los Trabajadores sobre los objetos elaborados por ellos mientras sean propiedad o Posesión del concursado.

Se configuran como créditos con Privilegio general los demás créditos salariales en cuantía no superior al Triple del salario mínimo interprofesional multiplicado por el número de días Adeudados.

Se configuran como créditos Ordinarios los no privilegiados; y como subordinados los intereses de los créditos Salariales.

El Fondo de Garantía Salarial

A) Constitución y naturaleza:

se encuentra regulado en el art. 33 ET, es un ente asegurador que se nutre de determinadas cuotas y, cubre ciertos Riesgos, concretamente los riesgos de que el trabajador no perciba, por Carencia patrimonial de su empresario, los salarios y determinadas indemnizaciones A que sea acreedor. El fondo posee personalidad jurídica y capacidad de obrar, Y además tiene órganos centrales (Consejo Rector y Secretaría General) y unas Unidades provinciales.

B) Acción Protectora:

a) Responsabilidad Subsidiaria: -Abonar a los trabajadores de los salarios pendientes de pago Por causa de insolvencia o concurso. -Abonar, en iguales casos de insolvencia o Concurso del empresario, las indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto o Conciliación judicial recaídos según los casos. -En definitiva, la misión del Fondo es la de sustituir a los empresarios obligados al pago de salarios e Indemnizaciones en el cumplimiento de tales obligaciones.-El Fondo puede Comparecer como parte en los procesos cuando el empresario demandado haya sido Declarado insolvente.

b) Responsabilidad directa: El Fondo responde del pago de las indemnizaciones por extinción del contrato de Trabajo derivada de fuerza mayor.

c) Situaciones transnacionales: Cuando el trabajador tenga créditos impagados frente a un empresario con Actividades en España y en otro país de la UE y respecto del cual se haya abierto Un procedimiento concursal.

C) Tramitación de peticiones al Fondo

-El procedimiento se inicia Bien de oficio (por la Secretaria General del Fondo) o bien a instancia de los Interesados. El plazo de solicitud es de un año a partir de la conciliación, Sentencia, auto o resolución administrativa.-La solicitud ha de ir acompañada Del DNI de cada trabajador afectado y de sustitución en cuanto a la Seguridad Social.

Si la solicitud es por salarios Adeudados, se unirán además el testimonio o certificado que reconozcan el débito.

 Si la solicitud es de prestación por Indemnizaciones, se unirán además el testimonio o certificado que declaren o Autoricen la extinción del contrato.

-Posteriormente las unidades Administrativas periféricas instruyen el procedimiento, destacando la Comprobación de la situación entre empresario y trabajador en materia de Seguridad Social, así como la realidad de los débitos y en su caso, situaciones De insolvencia o concurso.-Concluida la instrucción, las unidades periféricas Remiten lo actuado a la Secretaría General del Fondo donde el Secretario General dictara resolución en cinco días, ordenando en su caso el pago a la Tesorería General de la Seguridad Social.-Las resoluciones del Fondo son Impugnables ante el Orden Social de la Jurisdicción.

Los convenios colectivos " extra- estatutarios" o impropios

Un amplio sector doctrinal viene Defendiendo la existencia de dos tipos de convenios: los regulados por el ET, Que gozarían de eficacia normativa, y los convenios “extraestatutarios”, sobre Cuya naturaleza y efectos no concuerdan los autores que postulan su viabilidad; Para unos, surtirían puros efectos contractuales, mientras que para otros Gozarían de eficacia normativa limitada a los sujetos representados, y para unos Terceros alcanzarían incluso eficacia general. La ley que desarrolla el mandato Constitucional sobre negociación colectiva, esto es, el ET, sólo reconoce una Modalidad de convenio, el de eficacia general, silenciando los llamados Convenios “estraestatutarios” o “impropios”. La jurisprudencia prefiere seguir La tesis mayoritaria, defensora de la validez del llamado convenio “extraestatutario”.   

La doctrina judicial y la Jurisprudencia niegan, sin embargo, rotundamente efectos normativos a tales “convenios” alegando que: “el convenio o pacto extraestatutario carece de Virtualidad para crear derecho objetivo” y tiene eficacia limitada, lo que Equivale a negar el encaje de la figura en el art. 37.1 CE, al no ser un Verdadero convenio colectivo, y a reconocer su carácter de mero contrato civil.

La representación de los trabajadores en la empresa por el sistema de doble canal, modelo control obrero del Empresario y no congestión de la empresa que distingue la unitaria y la Sindical, no ha planteado graves problemas de convivencia, aun que paulatinamente Ha acrecido la importancia de la segunda a costa de la primera. Más para Favorecer el ejercicio del poder de dirección de las pequeñas empresas que para Llenas las lagunas de representación en las mismas, se admite desde 2010, la constitución En ellas de comisiones as hoc, formadas o por 3  Trabajadores o por 3 sindicalistas, a elección de los propios trabajadores.

Artículo 8 ET. Forma del contrato

1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de Palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta Y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a Cambio de una retribución a aquel.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo Cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y Para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, Fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o Servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los Contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya Duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el Contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, Salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a Tiempo parcial de los servicios.

Despido disciplinario

A diferencia de lo que vimos en Cuanto al Despido Improcedente, en esta ocasión, la causa del Despido sí que se Encuentra fundamentada en un incumplimiento de tipo grave, así como culpable Por parte del trabajador. Ahora bien, se debe fundamentar en alguno de estos Supuestos:

• Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo de Forma repetida e injustificada.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas, con independencia de que se traten de tipo Verbal o física, contra el empresario o, en su defecto, contra las Personas que trabajan en la Empresa o los familiares que convivan con Ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual.
• Abuso de confianza en el desempeño de sus funciones Laborales.
• Disminución del rendimiento de trabajo normal o Acordado de forma reiterada y voluntaria.
• Embriaguez o toxicomanía de forma habitual siempre Y cuando repercutan negativamente en el desempeño de sus funciones Laborales.
• Acoso por razón de origen racial, así como étnico, Religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
• Acoso sexual o por razón de sexo hacia el Empresario o, en su defecto, las personas que trabajan en la Empresa.

Debemos tomar en consideración Que en este tipo de despido es que la Empresa es quien debe demostrar la culpa Del trabajador, dado que la carga de la prueba es de quien acusa, por tanto, de La Compañía. Ahora bien, huelga decir que, en numerosas ocasiones, este tipo de Despido se suele resolver mediante un acuerdo en un Acto de Conciliación, sobre Todo porque la Empresa no tiene especial interés en seguir contando con el Empleado, así como este tampoco quiere continuar. Por tanto, podemos entender Que es la mejor solución, negociando una indemnización para el empleado que Pierde su empleo.

Despido objetivo

La Empresa podrá despedir al Trabajador bajo esta modalidad, siempre y cuando se produzcan una serie de Circunstancias, y efectuando el pago de una indemnización. Los supuestos son Los siguientes:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del empleado a las Modificaciones técnicas que se hayan producido en su puesto de trabajo, Siempre y cuando estos cambios sean razonables.
• Causas de tipo económico, organizativo, técnico o De producción.
• Faltas de asistencia al trabajo que sean Intermitentes, aunque se encuentren justificadas.
• Si se trata de Contratos de duración indefinida, Los cuales se hayan concertado por parte de Entidades sin ánimo de lucro, Motivada por la falta de la correspondiente consignación que permita el mantenimiento Del puesto de trabajo.

Por tanto, podemos destacar que Es una forma más ventajosa o económica para la Empresa de prescindir de un Empleado. Ahora bien, deberá demostrar que existen dichas razones económicas, Técnicas, organizativas o de producción, ineptitud por parte del trabajador, Etc. Todo ello, deberá hacerlo constar en la correspondiente carta de despido.

El trabajador, ante esta Tesitura, puede actuar de dos formas:

• Aceptar la indemnización planteada por la Empresa.
• Impugnar la decisión de despido