Resolución de Conflictos: Estrategias, Fases y Formación de Coaliciones

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Estructura de Incentivos en la Resolución de Conflictos

Cuando se consideran la dependencia y el conflicto de intereses de manera conjunta, Thomas propone cinco posibles alternativas de comportamiento:

  • Situaciones competitivas: Se dan cuando el grado de dependencia es alto, pero existe un conflicto de intereses.
  • Colaboración: Ocurre cuando la dependencia es alta, pero los intereses son compartidos.
  • Evitación: Se presenta cuando la dependencia es baja, pero los intereses son los mismos. Se caracteriza por una dinámica de "ganas tú o gano yo", donde no hay necesidad mutua para alcanzar los objetivos.
  • Acomodación: Sucede cuando no hay ni dependencia ni conflicto de intereses.
  • Compromiso: Aparece en situaciones intermedias.

El papel de la mediación es crucial en estos escenarios.

Otra variable importante, además de las conductas, presiones, estructura de incentivos y predisposiciones, son los roles y procedimientos.

Existen reglas (roles) que delimitan las alternativas y pueden contribuir a definir el problema claramente y a tomar la decisión final.

También existen procedimientos de negociación que marcan las pautas del proceso de resolución del conflicto, por ejemplo, quién se reúne, cuándo, con qué frecuencia, en qué lugar, etc.

Además, hay reglas que determinan la intervención de mediadores y el arbitraje.

El Proceso del Conflicto y sus Fases

Condiciones Antecedentes

Todo conflicto tiene elementos históricos, actitudes, ambiciones, venganzas, odios, etc., que lo alimentan.

  • Variables estructurales: Reglas, procedimientos, complejidad de la organización, diferenciación de funciones, tamaño, estandarización, etc. Todas estas pueden ser motivo de un antecedente de conflicto.
  • Variables personales: Personalidad, convicciones, emociones, actitudes, sexo, etc.

Experiencia de los Intentos de Bloqueo y Frustración

Percepción de una de las partes. Proceso cognitivo de percepción y toma de conciencia de la situación con estado afectivo y emocional de tensión, ansiedad y frustración. (Ver definición de conflicto).

Conceptualización de la Situación Conflictiva y de las Alternativas Existentes

(Ver estructura de incentivos).

La situación se define evaluando los intereses de ambas partes. Es importante considerar las alternativas que haya a la hora de resolver el conflicto. Especial importancia tiene el concepto de racionalidad limitada, es decir, no siempre el experto toma la mejor decisión debido a los sesgos. Las decisiones no se toman de manera científica porque hay una parte emocional en el ser humano que contamina la toma de decisiones.

Los mediadores, en situaciones de racionalidad limitada en la que el experto toma decisiones sesgadas, ayudarán a liberar el contenido emocional y a ver las cosas de manera racional y objetiva.

  • Se puede definir como una situación de incompatibilidad. Situación ganar-perder.
  • Situación de suma cero. Las partes perciben un continuo de mayor o menor ganancia, y perciben que todo lo que conceden lo gana la otra parte. Es la típica situación de regateo.
  • Situación indeterminada. Donde el resultado o la definición de la situación conflictiva depende de la interacción de las partes, de manera que las partes pueden ir redefiniendo las situaciones conflictivas.
  • Situación irresoluble. Donde las posturas son irreconciliables y, por tanto, el conflicto tendrá que resolverse mediante conflictos de mediación.

Estos son los diferentes marcos que pueden definir la situación conflictiva y explicar las conductas de las partes.

Interacción Conductual

Es el paso del conflicto latente a conflicto manifiesto, conflicto abierto, con intercambio de conductas.

La orientación estratégica, las conductas que desarrollan las partes en el conflicto, va a depender de cómo perciban la resolución y la situación conflictiva en sí (de suma cero, de ganar-perder, etc.). Las conductas, en función de ello, podrán ser de:

  • Competición
  • Colaboración
  • Evitación
  • Acomodación
  • Se establecen los objetivos estratégicos. Esto es, una postura integrativa o distributiva.
  • Aparecen las dimensiones tácticas. Competitivas vs. colaborativas.

Es un cambio de plantear qué vas a hacer hacia el acto en sí.

Resultados y Efectos del Conflicto

La distribución de los recursos y la percepción que tienen las partes de ese resultado. De manera que, si el conflicto se cierra y una parte tiene sensación de perder y la otra de ganar, esto pasará a formar parte del historial del conflicto, un nuevo ciclo de conflicto.

(Condiciones antecedentes del conflicto).

Poder y Conflicto: La Distribución del Poder

Para que haya conflicto es necesario que exista un equilibrio en la distribución del poder.

En concreto, en las organizaciones, la distribución de poder interviene en los procesos de conflicto a través de la formación de coaliciones.

Esto es, la distribución desigual del poder entre diferentes partes genera que las partes busquen la alianza. Por tanto, la coalición es una reacción importante en la distribución del poder en situaciones de conflicto.

Se define como la unión de dos o más individuos o grupos ante uno o varios adversarios.

Las condiciones para que se forme una coalición son:

  • Debe tomarse una decisión entre más de dos unidades que tratan de elevar al máximo sus ganancias. (¡Mínimo 3 partes!)
  • Ninguna solución puede maximizar las ganancias de todos.
  • Ninguna de las partes posee el poder absoluto, en términos de recursos, sobre todos los demás.
  • Nadie posee el poder de veto.

Los parámetros que influyen en la situación de coalición son:

  • El poder de cada miembro de la coalición, del grupo.
  • Las ganancias y pérdidas de los no miembros de la coalición.
  • Las preferencias estratégicas no utilitarias, cómo se van a hacer las cosas.
  • El punto de decisión eficaz, la cantidad de poder necesario para controlar la decisión.

Correlatos organizacionales.

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