Remuneración Laboral: Estructura, Cálculo y Garantías del Salario

EL SALARIO

9.1. Concepto

Es la totalidad de percepciones económicas que reciben los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.No se considera parte del El importe del salario viene determinado en el convenio colectivo aunque puede ser pactado normalmente, entre empresario y trabajador siempre que se mejore.La fijación de los salarios:- Valoración del puesto desempeñado- La calidad, especialización y responsabilidad de la tarea realizada- La fidelidad y disponibilidad de los trabajadore- Los resultados obtenidos por la empresa- Objetivos individuales y de grupos alcanzados o que se pretenden alcanzar- La evaluación de las competencias- La abundancia o escasez de trabajadores- Nivel económico del paíLa remuneración más habitual, actualmente, es la remuneración variable respecto a cada categoría o función según tareas.El sistema de salarios puede ser fijo o variable.

9.2. Tipos de salario

Salario en metálico

: moneda de curso legal vigente en el país, ya sea dinero en efectivo, en cheque o transferenciaSalario en especie
: bienes valorados en moneda como productos, servicios, viviendas o automóviles, aparcamiento gratuito, manutención, tickets restaurante, etc.No puede ser superior al 30% del salario con excepción de altos cargos que es hasta 50% y otras excepciones como empleados del hogar que es hasta el 45%.La reforma del 2011: nunca se puede cobrar en metálico menos del salario mensual internacional (España = 641,40€).En las valoraciones en especie hay que aplicar la legislación fiscal (ejem: utilización de vivienda será el 10% del valor catastral).

9.3. Métodos de cálculo

- Se puede calcular por unidad de obra: se determina por una cantidad de trabajo efectuado (ejem: "10€ por pieza").- Salario por unidad de tiempo: depende de la duración del servicio (por hora, semana, mes, año).- Salario mixto: tiempo de servicio y trabajo efectuado (ejem: electricista).

9.4. Estructura del salario

Se establece por convenio colectivo, mejorable por contrato individual.Las percepciones salariales se componen de dos partes -> salario base y [ Salario = Salario base + Complementos salariales Salario base
Es la parte de retribución fijada, normalmente, por unidad de tiempo o de obra sin que influyan sin atender a otras circunstancias.Es el mínimo que cobrará el trabajador de la categoría o grupo profesional sin tener en cuenta el puesto que ocupa.El plus convenio es un complemento que suele aparecer en los convenios colectivos para mejorar el salario base.

Complementos salariales

Son cantidades + salario base fijados en función de circunstancia relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado a la situación y a los resultados de la empresa.Los complementos salariales pueden ser o no consolidables según el pacto.◊ Complemento en función de las condiciones personales de trabajador
Según cualificación personal como profesional del trabajo. Ejem: conocimiento de idiomas, antigüedad de la empresa, titulación, etc.Plus o retribución voluntaria: en consideración a su persona (imagen, aportación..)◊ Complemento en función al trabajo realizado
La causa puede hacer referencia a los siguientes aspectos:- Material del trabajo realizado: complemento de toxicidad, peligrosidad, suciedad, penosidad, turnicidad, nocturno, etc. Prima por responsabilidad.- En función de la flexibilidad: plus de disponibilidad horaria, complemento de disponibilidad funcional, plus prolongación de la jornada de trabajo.- En función de la calidad y trabajo realizado: incentivos, plus de actividad, primas, asistencia y puntualidad, etc◊ Complemento en función de la situación y resultados de la empresa
Pretende incentivar la productividad de los trabajadores. Ejem: paga participación en beneficios, prima de productividad.. ◊ Complemento en función de la residencia
Comunidades insulares y Ceuta y MelillaHoras extras y pagas extraordinarias (también tienen consideración de salario)9.5. Percepciones no salariales (desvengos extrasalariales)

Indemnizaciones por traslado, suspensión o despido

No integran la base de cotización.

Prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social

Son las cantidades abonadas por accidente de trabajo y enfermedades profesionales.

Otras percepciones no salariales

Planes de pensión/jubilaciones, asistencia social, primas de seguridad de vida/accidentes, etc.
Otras cantidades que compensen gastos realizados por el desempeño de un trabajo (suplidos).1 Quebranto de monedaEs una compensación por los desajustes derivados del manejo de dinero.2 Desgaste de herramientas o útiles propios el trabajo3 Prendas de trabajoPrestación monetaria para adquirir ropa de trabajo que sea obligada por la empresa.*(D1, D2 y D3: cotizan si superan el 20% del IPREM)
.4 Gastos de locomoción y dietas de viaje:Tiene que ser un desplazamiento irregular y ha de corresponder con los gastos que tenga el trabajador por un desplazamiento provisional cumpliendo órdenes del empresario y que le obligue a que el desplazamiento sea fuera de su lugar habitual de residencia. Gastos desplazamiento, manutención, restaurantes, hostelería, etc. 2 formas de pagar el desplazamiento:- Con ticket factura- Importe fijado ("x" el Km.)* Libre de tributación con un máximo.5 Plus de distancia, plus de transporte urbano y equivalenteLimite del 20% IPREM. Se pagan de manera fija, periódica e idéntica cada vez.6 Compensación por gastos de traslado7 Otros suplidos:Gastos ocasionados por el trabajo que realizas para esa empresa (ejem: gastos teléfono).

9.6. El Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El Salario Mínimo Interprofesional es la retribución mínima a la que tienen derecho todos los trabajadores por la prestación de sus servicios, por lo que, en cualquier caso el salario fijado en convenio colectivo o el pactado entre empresario y trabajador, deberá ser siempre igual o superior al salario mínimo interprofesional.Lo fija el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de forma anual y teniendo en cuenta:- Índice de precios al consumo (IPC)- La productividad media nacional alcanzada- El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional- La coyuntura económica general*En el 2011 el SMI ha subido el 1'3% respecto al 2010.21'38€/día ---- 641'40€/mes ---- 8'979'60€/añoTrabajos eventuales y temporeros (cuyos servicios no superen los 120 días): 30'39€/día por jornada legal de actividad. Empleados del hogar: 5'02€/hora.

9.7. IPREM: indicar público de renta a efectos múltiples

Entró en vigor el 1 de Julio de 2004 y es un índice utilizado en España como referencia para la concesión de ayudas, becas, subsidios, entre otros.Este índice es de uso obligatorio para las normas que dicte el estado y potestativo para las CCAA y entidades de Administración local (Ayuntamientos..).Es fijado anualmente por ley presupuestos del Estado, tras consultar el Gobierno con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.El IPREM diario es de: 17'75€/día --- 532'51€/mes --- 6.390'13€/año (12 pagas) -> 7455'14€/año (14 pagas).

9.8. Salario establecido por convenio

La mayoría de sectores por actividad tienen mediante negociación colectiva unas cantidades fijadas superiores a los del salario mínimo interprofesional, esto viene recogido en el convenio colectivo y en éste vienen detallados.- Las cuantías mínimas por categoría profesional se especifica el importe de cada complemento.- Tienen que aparecer las revisiones anuales condición-trabajo.- Tienen que aparecer unas cuantías que se pagan según tipo de contrato.- La cláusula de "descuelgue salarial". No revisión € por situación económica baja (si demuestran que el sector esta en crisis).

9.9 Garantías del salario

El salario esta protegido. Presenta las siguientes garantías.

Inembargabilidad del salario

El SMI es inembargable, excepto para pensión por alimentos (hijos o cónyuge) según dispongan los jueves. Las cantidades que excedan del SMI se embargaran parcialmente según escala:1r tramo SMI: inembargable.-1r – 2n tramo del SMI (641,40 € - 1282,80 €): el 30 %-2o – 3r tramo del SMI (1282,80 € - 1924,20 €): el 50 %-3r – 4t tramo del SMI (1924,20 € - 2565,60 €): el 60 %-4t – 5o tramo del SMI (2565,60 € - 3207,00 €): el 75 %-A partir del 5o tramo del SMI (+ 3207,00 €): el 90 %Privilegios de los créditos salariales-
Preferencia absoluta de cobro ante cualquier crédito o deuda del empresario: 30 últimos días de trabajo hasta un máximo del doble del SMI.-Preferencia limitada: las deudas por salario tienen prioridad sobre los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.-Prioridad ordinaria: los créditos salariales no protegidos en los anteriores apartados tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía máxima del triple del SMI multiplicado por el nº de días de salario pendiente de pago. Indemnización por despido también. El plazo para ejercitar estos derechos es de 1 año (desde el momento en que se genero la deuda). * El empresario no esta en concurso y debe tener varios créditos.
FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)Organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración, con personalidad jurídica y capacidad de obrar que tiene por objeto abonar a los trabajadores el importe de los salarios e indemnizaciones pendientes de pago por causa de procedimiento concursal (concurso) o insolvencia del empresario reconocidos en Acta de conciliación o Resolución judicial.- Salario según FOGASA:
cantidad reconocida en Acta de conciliación o Resolución Judicial + salarios de tramitación.Limite: triple del SMI diario incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias x nº de días pendientes de pago y con un máximo de 150 días (11.202,00€)- Indemnizaciones: también tienen que estar reconocidas como consecuencia de una sentencia, acta de conciliación, o resolución administrativa a favor de los trabajadores por causa de despido o extinción del contrato conforme a los artículos 50, 51 y 52 del Estatuto del Trabajador o 64 de la ley 22/2003. El limite máximo que paga FOGASA es 1 anualidad sin que exceda del triple del SMI incluyendo pagas extras  74,68 € día / 11.202,00 € año.En algunos casos de empresas de menos de 25 trabajadores, FOGASA abonara el 40% de la indemnización en algunos despidos.FOGASA se financia con todas las aportaciones que realizan los empresarios con trabajadores a su cargo. El tipo de cotización lo fijara el Gobierno  2%.El plazo para reclamar salarios e indemnizaciones es de 1 año desde la fecha de acto de conciliación, sentencia o resolución administrativa en que se reconozca la deuda.

9.10 Compensación y absorción de salarios

Cuando los salarios abonados a los trabajadores en conjunto y en cómputo anual son superiores a los fijados en el SMI o en convenio, corresponde la compensación y absorción. El empresario no tiene obligación de subir los sueldos si estos son superiores al SMI o salario convenio.

9.11 Gratificaciones extraordinarias (art. 31 ET)

El trabajador tiene derecho a 2 gratificaciones extraordinarias al año, 1 en fiesta de navidad y la otra en el mes fijado por convenio colectivo (normalmente Junio).En convenio colectivo es donde se fija la cantidad de la gratificación extraordinaria (Salario Base +complementos). Se puede pactar que se liquide en 12 meses.Las comisiones se pueden pactar haciendo un promedio del año anterior.

9.12 Deducciones en el salario

Cuotas de cotización de la Seguridad Social

El empresario está obligado a descontar al trabajador las cantidades que éste debe satisfacer en concepto de aportación a la Seguridad Social conocido como “cuota obrera”  derecho a prestaciones de la Seguridad Social.Cuota de cotización = Base de cotización x Tipo de cotización (%)Base de cotización  Salario Base + parte proporcional de percepciones salariales superiores al año.Contingencias comunes: 4,7%Formación profesional: 0,10%Desempleo: general 1,55% o contrato de duración determinada 1,60%Retención de horas extras-Horas extras de fuerza mayor: 2%-Resto: 4,70%Además de la cuota obrera, los empresarios pagan la “cuota empresarial” por cada trabajador que tienen a su cargo.

Cuotas de retención del IRPF

El empresario tiene la obligación de retener al trabajador la cantidad correspondiente en concepto de pago a cuenta del IRPF, que ingresara en la Agencia Tributaria (AEAT).

Otras retenciones por mandato judicial, anticipos, etc

9.13 Liquidación y pago del salario

Debe realizarse puntual y documental en la fecha y el lugar convenidos o conforme a usos y costumbre.El recibo del salario = nomina.El periodo de tiempo del abono de las retribuciones periódicas no podrá exceder de 1 mes. Si hay comisiones u otros importes pactados se tendrán que liquidar con la periodicidad pactada (sí + 1 mes).No obstante, el trabajador tiene derecho a recibir anticipos a cuenta del trabajador ya realizado, antes de que llegue la fecha de paga.Si el empresario se retrasa el trabajador puede pedir intereses de demora  10% anual de la cantidad.Retraso continuado  derecho del trabajador a la extinción del contrato con derecho a indemnización.Pago del salario o liquidación  efectivo, cheque, transferencia.

9.14 Finiquito y liquidación de percepciones salariales anuales

Cuando la relación laboral se extingue se deben liquidar las percepciones salariales no recibidas y esta liquidación se realiza en el  finiquito.
Percepciones salariales:-Días de vacaciones no disfrutados.-Parte proporcional de pagas no colaboradas.Recibo que ha de firmar el trabajador si está conforme con las cantidades.Sino  “recibido, no conforme”.El representante del trabajador (si hay) puede revisar el finiquito.Si el empresario no entrega el finiquito  infracción administrativa grave con sanción de 300,55 € – 3005,06 €. Indemnización en caso de despido.