Régimen Legal de Extinción y Modificación del Contrato de Trabajo: Conceptos y Cálculos

Finiquitos y Liquidación de Haberes

El FINIQUITO es la nómina que incluye los salarios adeudados hasta la fecha de cese. Se genera cuando:

1. Finaliza el contrato.
2. El trabajador decide irse (dimisión).
3. El trabajador es despedido.

Al finiquito se suma la parte correspondiente de la nómina, los devengos a sumar, las cantidades pendientes de cobro y las indemnizaciones que correspondan.

Pagas Extras

Las pagas extras se devengan en dos periodos:

• Paga de Verano: Del 1 de enero al 30 de junio (cobro en Julio).
• Paga de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre (cobro en Diciembre).

Modificación de las Condiciones Laborales

La MODIFICACIÓN se refiere a cláusulas no inalterables del contrato que el trabajador puede modificar según el Estatuto de los Trabajadores (ET).

Modificación Funcional

Permite modificar la función dentro del grupo profesional o categoría equivalente. Por urgencia o imprevisto, la función puede ser inferior durante el tiempo imprescindible, pero el salario no varía.

Si el trabajador asciende de categoría durante un periodo de 1 año y 6 meses, o 2 años y 8 meses, se consolidará el ascenso, salvo pacto en convenio, y deberá cobrar la retribución correspondiente a la nueva categoría.

Modificación Geográfica (Traslado)

Implica el traslado y cambio de residencia por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Si es definitivo, la empresa debe notificar con 30 días de antelación.
• Si el trabajador acepta, la empresa abona los gastos.
• Si no acepta, puede optar por el despido objetivo o denunciar ante el Juzgado de lo Social (JuzgSo) por improcedencia, o llegar a un acuerdo.
• Si es un desplazamiento temporal, el trabajador cobra dietas y tiene 4 días de permiso cada 3 meses, más el viaje, con una duración máxima de 1 año.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo (MSCT)

Se realizan por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Pueden modificar la jornada, el horario, los turnos, la forma de remunerar, el sistema de trabajo y el rendimiento.

• Aviso: La empresa debe avisar con 1 mes de antelación. El trabajador puede recurrir ante el Juzgado de lo Social.
• Procedimiento Colectivo: Si es colectivo, se establece un periodo de 15 días para acuerdo por mayoría o individual.
• No Aceptación: Si los cambios de jornada, horario o turno no son aceptados, el trabajador tiene derecho a la extinción del contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 meses.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La SUSPENSIÓN implica el fin de la obligación de trabajar y de cobrar el salario por una interrupción temporal.

Causas de Suspensión

La suspensión puede deberse a causas imputables al:

• Trabajador: Ejercicio de cargo público o huelga legal.
• Empresario: Suspensión de empleo y sueldo (disciplinaria) o cierre legal temporal.
• Ambos: Mutuo acuerdo.
• Otras Causas: Servicio militar o prestación sustitutoria, fuerza mayor temporal, sentencia condenatoria, incapacidad temporal, maternidad/paternidad.

Tipos de Excedencia

La excedencia es una forma de suspensión:

1. Voluntaria: Requiere una antigüedad superior a 1 año. Duración de 2 a 5 años.
2. Forzosa: Por designación o elección para un cargo público. Dura el tiempo de la designación.
3. Cuidado de Hijo: Hasta 3 años desde el nacimiento o adopción (menores de 6 años).
4. Cuidado de Familiar: Para familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos.

Extinción de la Relación Laboral

La EXTINCIÓN supone el fin del contrato de trabajo.

Causas Generales de Extinción

• Por voluntad de las partes (mutuo acuerdo o dimisión con preaviso).
• Expiración del tiempo convenido.
• Hechos objetivos (muerte, invalidez, jubilación o fuerza mayor).
• Incumplimiento contractual.
• Causas objetivas o despido colectivo.

Extinción a Instancia del Trabajador

El trabajador puede solicitar la extinción del contrato por:

• Modificación de condiciones que menoscabe su formación profesional o dignidad.
• Falta de pago o retraso continuado en el abono del salario.
• Incumplimientos graves del empresario.

Despido Colectivo (ERE)

Se considera colectivo si afecta, en un periodo de 90 días, a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
• El 10% de la plantilla en empresas de 100 a 300 empleados.
• 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.

Si afecta a la totalidad de la plantilla, deben ser más de 5 trabajadores; si no, se tramita como despido individual.

Despido por Causas Objetivas (Individual)

Se produce por causas ajenas a la voluntad del trabajador:

• Ineptitud conocida o sobrevenida.
• Inadaptación a modificaciones técnicas (siempre que sean razonables y se dé un plazo de 2 meses para la adaptación).
• Amortización de puestos de trabajo.
• Ausencias intermitentes (20% en 2 meses seguidos, o 25% en 4 meses discontinuos en 1 año, siempre que el índice total de absentismo de la plantilla supere el 5%).

Tramitación del Despido Objetivo

Debe notificarse por escrito con la causa objetiva alegada. Se requiere un preaviso de 30 días, más 6 horas semanales de permiso retribuido para la búsqueda de empleo. El trabajador puede recurrir la decisión.

Despido Disciplinario

Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez o toxicomanía habitual.
• Robo o hurto.

Plazos: La acción prescribe a los 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de la falta, y a los 6 meses desde que se cometió la falta. El trabajador tiene 20 días hábiles para denunciar ante el Juzgado de lo Social, previo intento de acuerdo en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

Calificación del Despido

• Nulo: Por discriminación anticonstitucional o violación de derechos fundamentales. Exige la readmisión inmediata y el abono de los salarios no percibidos.
• Procedente: La causa alegada es probada. No conlleva indemnización ni salarios de tramitación.
• Improcedente: No se acredita el motivo o no se cumplen los requisitos formales. El empresario debe optar en 5 días por la readmisión (con abono de salarios de tramitación) o por la indemnización.

Nota sobre la indemnización por despido improcedente (Régimen anterior a 2012, mencionado en el texto original): 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, más salarios de tramitación. El trabajador con representación sindical tiene derecho a elegir entre readmisión o indemnización.

Fórmulas de Cálculo Salarial y de Indemnizaciones

Variables utilizadas: SB (Salario Base), ANTD (Antigüedad Diaria), SDI (Salario Diario de Indemnización), PPE (Prorrata de Pagas Extras), RM (Remuneración Mensual), HE (Horas Extras).

Cálculo de Pagas Extras y Salario Diario

1º semestre (días): 184
2º semestre (días): 181

PPE (Prorrata de Pagas Extras): ((SBD + ANTD) * 30 * 2) / 365

SDI (Salario Diario de Indemnización): (SB + Complementos Habituales SIN Horas Extras) / 30 + ((SB + Antigüedad * 2) / 12) / 30

Cálculo de Nómina Mensual

SALARIO BASE MENSUAL: (SB / 30) * Días Trabajados (Días T)
COMPLEMENTOS SALARIALES: (X / 30) * Días T

TRANSPORTE (Ejemplo): 532.51 * 20% = (106.5 / 30) * Días T = NO COTIZABLE

TOTAL COTIZABLE: (X / 30) * Días T = TOTAL TOTAL - NO COTIZABLE

Cálculo de Vacaciones No Disfrutadas

Días de Vacaciones Debidos: (30 días / 365 días) * Días Trabajados en el Año - Días Disfrutados

SDV (Salario Diario de Vacaciones): (SB + Complementos Habituales SIN Horas Extras) / 30

CANTIDAD a Pagar por Vacaciones: SDV * Días Debidos

Cálculo de Bases de Cotización

RM (Remuneración Mensual): SB (del mes) + Complementos (del mes, SALVO Horas Extras y Prorrata de Paga) + Vacaciones

PPE (Prorrata de Pagas Extras): ((SB (de este mes) + Antigüedad (de este mes)) * 2) / 12

BCC (Base de Cotización Común): RM + PPE
BCP (Base de Cotización Profesional): BCC + Horas Extras
BHE (Base de Horas Extras): Horas Extras

BIRPF (Base Imponible IRPF): DEVENGADO - INDEMNIZACIONES (Preaviso y Despido, SALVO Fin de Contrato)

Cálculo de Indemnizaciones

SDI (Salario Diario de Indemnización): ((SB + Complementos Habituales SIN Horas Extras) / 30) + (SB + Antigüedad) / 180

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PREAVISO: SDI * (30 - Días de Preaviso dados)

MÁXIMO DESPIDO: SDI * 30 * Máximo de Mensualidades

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: (SDI * Días de Despido * Años) + (SDI * Días de Despido * (Meses / 12))

Fin de Contrato por Causas Objetivas y Económicas (OS y E): 8 días por año trabajado (desde 2011), +1 día por año desde 2012. Se calcula por prorrateo: 12 meses -> 8 días, Meses Trabajados -> X días. Indemnización = SDI * X