Régimen Disciplinario, Despido y Contratos Formativos en el Derecho del Trabajo

Poder disciplinario del empresario

El poder disciplinario es la facultad del empresario de sancionar los incumplimientos laborales del trabajador. Forma parte del poder de dirección empresarial, pero no es ilimitado, ya que debe ejercerse respetando la ley, el convenio colectivo, los derechos fundamentales y el principio de proporcionalidad. La empresa solo puede sancionar conductas laborales incumplidoras y no puede imponer sanciones arbitrarias o no previstas.

Las faltas y sanciones suelen estar tipificadas en el convenio colectivo, normalmente distinguiendo entre:

• Faltas leves.
• Faltas graves.
• Faltas muy graves.

La sanción debe ser proporcional a la gravedad de la conducta, la culpabilidad del trabajador, el daño producido y las circunstancias del caso. La sanción máxima es el despido disciplinario, que solo procede ante incumplimientos graves y culpables.

Límites y garantías del poder sancionador

Existen límites importantes que el empresario debe observar:

• No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de vacaciones u otra minoración de derechos de descanso.
• Están prohibidas las multas de haber, es decir, descuentos salariales que funcionen como castigo.
• Sí pueden imponerse suspensiones de empleo y sueldo si están previstas y respetan el procedimiento legal.
• Debe respetarse la igualdad y no discriminación, evitando sanciones diferentes ante conductas similares sin justificación.

En cuanto al procedimiento, habrá que estar a lo previsto en el convenio colectivo. Para sanciones graves o muy graves, normalmente se exige una comunicación escrita al trabajador indicando los hechos y la sanción. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, pueden exigirse garantías adicionales como el expediente contradictorio o la audiencia previa. Finalmente, el trabajador puede impugnar la sanción ante la jurisdicción social, donde el juez puede confirmarla, revocarla total o parcialmente o declararla nula.

Despido disciplinario: causas legales

El despido disciplinario es la extinción unilateral del contrato decidida por el empresario como sanción frente a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y exige siempre causalidad; es decir, no basta una mera pérdida de confianza o una conducta leve, sino que debe existir un incumplimiento suficientemente grave y culpable.

Página 2 de 6 DTSS II - Respuestas sin CHECK. El art. 54 ET enumera las siguientes causas:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo, siempre que la orden empresarial sea legítima y el incumplimiento sea grave.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares.
4. Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que incluye conductas desleales o fraudulentas.
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, sexo o acoso sexual al empresario o a los compañeros.

En todo caso, la empresa debe valorar la gravedad, culpabilidad y proporcionalidad de la conducta. El despido debe comunicarse por escrito mediante una carta de despido, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, para que el trabajador pueda ejercer su derecho a la defensa. Si no se acredita la causa o no se cumplen los requisitos formales, el despido podrá declararse improcedente o nulo según el caso.

Contratos formativos

Los contratos formativos son modalidades contractuales cuyo objetivo principal es combinar trabajo y formación, facilitando la cualificación profesional o la adquisición de práctica profesional adecuada. Tras la última reforma laboral, existen dos modalidades principales:

1. Contrato de formación en alternancia

Tiene por finalidad compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos (FP, estudios universitarios o certificados profesionales).

• Periodo de prueba: No puede pactarse.
• Duración: Mínima de 3 meses y máxima de 2 años.
• Tiempo de trabajo efectivo: No puede superar el 65% de la jornada el primer año, ni el 85% durante el segundo.
• Limitaciones: No pueden realizarse horas extraordinarias, trabajo nocturno ni a turnos (salvo excepciones justificadas).
• Retribución: La fijada en convenio; en su defecto, no será inferior al 60% (primer año) o 75% (segundo año) del grupo profesional, respetando siempre el SMI proporcional.

2. Contrato para la obtención de la práctica profesional

Se dirige a personas con titulación universitaria, de formación profesional o equivalente para adquirir práctica adecuada a su nivel de estudios.

• Plazo: Debe celebrarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de estudios (5 años para personas con discapacidad).
• Duración: Mínima de 6 meses y máxima de 1 año.
• Periodo de prueba: Según convenio o, en su defecto, máximo de un mes.

En ambos casos debe existir una finalidad formativa real. Deben formalizarse por escrito, incluir el plan formativo y respetar la relación entre las tareas y la titulación. Si se utilizan en fraude de ley, el contrato podrá considerarse indefinido ordinario.

Contrato a tiempo parcial y horas complementarias

El contrato a tiempo parcial es aquel en el que la persona presta servicios durante un número de horas inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Si no existe tal referente, se toma la jornada máxima legal o la del convenio.

• Formalización: Debe ser por escrito, indicando el número de horas ordinarias y su distribución. De lo contrario, se presume celebrado a jornada completa salvo prueba en contrario.
• Horas extraordinarias: Como regla general, están prohibidas, salvo las de fuerza mayor.

Régimen de horas complementarias

Son horas adicionales a las ordinarias pactadas. Se dividen en:

Horas complementarias pactadas

• Requieren pacto expreso por escrito.
• Solo en contratos de al menos 10 horas semanales en cómputo anual.
• Límite: 30% de las horas ordinarias (ampliable al 60% por convenio).
• Preaviso mínimo: 3 días, salvo que el convenio establezca otro.

Horas complementarias voluntarias

• Solo en contratos indefinidos a tiempo parcial (mínimo 10 horas semanales).
• El trabajador puede aceptarlas o rechazarlas libremente.
• Límite: 15% de la jornada pactada (ampliable al 30% por convenio).

En todo caso, las horas complementarias deben respetar los límites de jornada y descansos, se retribuyen como ordinarias y deben quedar debidamente registradas.