Reclutamiento y Selección de Personal: Proceso, Técnicas y Mejores Prácticas

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Análisis del Puesto: Uso de la Información

Proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización.

(Organigrama)

Información para Determinar el Análisis del Puesto

  1. Actividades Laborales: Información acerca de las actividades, cómo, por qué y cuándo se realizarán.
  2. Conductas Humanas: Cuáles serán las exigencias del trabajo, como percibir, comunicar y tomar decisiones.
  3. Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo.
  4. Estándares de desempeño: Cantidad y calidad para cada tarea.
  5. Contexto del puesto: Información sobre las condiciones para trabajar.
  6. Requisitos Humanos: Atributos personales necesarios, conocimientos, experiencias, habilidades, personalidad.

Descripción del Puesto

Proceso de enumerar las tareas de los aspectos significativos del puesto, los deberes y responsabilidades (aspectos intrínsecos).

  1. Enumeración detallada de las atribuciones del puesto.
  2. Método aplicado para la ejecución de las atribuciones.
  3. Objetivos del puesto.

Especificación del Puesto

Son los requisitos que el cargo exige a su ocupante (aspectos extrínsecos).

Determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo.

  • Análisis de puesto --> aspectos extrínsecos --> factores de especificación --> educación, experiencia, esfuerzo físico, esfuerzo mental, iniciativa, responsabilidad, supervisión, condiciones de trabajo.
  • Educación: Grado de preparación técnica necesaria.
  • Experiencia: Tiempo que requiere el ocupante para desempeñar el trabajo eficientemente.
  • Esfuerzo físico: Tiene importancia para los puestos menos calificados y más rutinarios.
  • Esfuerzo mental: Habilidades para actividades mentales, numérica, verbal, razonamiento.
  • Iniciativa: Frecuencia con que el ocupante del puesto requiere aplicarlos para ser eficiente.
  • Responsabilidad: Con materiales, en equipo, en dinero o documentos, manejo de información confidencial.
  • Supervisión: Del ocupante sobre sus subalternos.
  • Condiciones de trabajo: Ambiente de trabajo y frecuencia de riesgos.

Reclutamiento de Personal

Atraer candidatos potencialmente calificados, es actividad de divulgación e invitación.

  • Sistema de valores: Divulga, ofrece, persuade.
  • Oportunidades desempleado: Mercado de recursos humanos.

Proceso de Reclutamiento

Se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Planeación del Reclutamiento

  1. Personas que la organización requiere (planeación del personal).
  2. Lo que el mercado de Recursos Humanos ofrece.
  3. Las técnicas de reclutamiento por aplicar.

Reclutamiento Interno

Cuando se da una vacante, llenarla mediante la reubicación de los empleados en forma:

  1. Ascendentes (vertical).
  2. Trasladados (horizontal).
  3. Transferidos con ascenso (diagonal).

Ventajas:

  • Es más económico.
  • Más rápido.
  • Presenta mayor índice de validez.
  • Fuente de motivación entre los empleados.
  • Desarrolla espíritu de competencia.

Desventajas:

  • Puede generar conflicto de intereses.
  • Mal administrado ocasiona problemas.
  • Exige que los candidatos tengan el mismo nivel que los externos.

Reclutamiento Externo

Opera con los candidatos que no pertenecen a la organización, vacante llenada con personas de fuera.

Técnicas de Reclutamiento Externo

Consultar base de datos, candidatos presentados por empleados de la empresa, carteles o anuncios en la puerta de la empresa, escuelas, universidades, colegios profesionales, periódicos, revistas, radio, agencias de reclutamiento, ferias de empleo, internet.

Ventajas:

  • Trae nuevas experiencias a la organización.
  • Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de personas por otras empresas.

Desventajas:

  • Más lento.
  • Más costoso.
  • Menos seguro.
  • Desmotiva al personal de la organización.
  • Afecta la política salarial.

Importancia de la Selección de Personal

El candidato debe ser compatible con:

  • La empresa: Valores y objetivos.
  • El departamento: Estilo de trabajar y ambiente.
  • El puesto: Aptitudes y actitudes.
  • El jefe y sus compañeros: Empatía y comunicación.

Retos para la Selección de Personal

  • Cubrir la vacante lo antes posible.
  • Disponer del tiempo para integrar, analizar y presentar la información.
  • Analizar perfil del puesto versus el del candidato.
  • Tomar en cuenta la decisión correcta de contratación.

Proceso de Selección de Personal

  1. Vacante.
  2. Requisición.
  3. Reclutamiento.
  4. Llenar solicitud.
  5. Entrevista inicial.
  6. Exámenes psicométricos.
  7. Exámenes de aptitudes.
  8. Entrevista especializada.
  9. Investigación de referencias.
  10. Exámenes médicos.
  11. Contratación.
  12. Inclusión en nómina.

Modelo de Colocación

Dice que solo hay un candidato para una vacante que debe ser cubierta. Se utiliza en área operativa C --> V

Modelo de Selección

Cuando hay varios candidatos, cada candidato se compara con los requisitos del puesto (en columna) a C, b C, c C --> V

  • Vacante: Plaza nueva o autorizada.
  • Requisición: Dada por el gerente de cada área, pequeño formato que establece políticas.
  • Reclutamiento: Atraer candidatos según reclutamiento externo o interno.

Tipos de Currículum

  • Funcional: Cuando no existe historia salarial.
  • Cronológico: Trayectoria laboral.

Análisis de Currículum

Es la carta de presentación del candidato y reflejo de su autoestima.

Orden del Currículum

  1. Debe partir de la última experiencia (datos personales, formación académica, otros estudios, experiencia, logros, referencias).
  2. Congruencia entre las actividades realizadas.
  3. Extensión de tiempo entre un trabajo y otro.

Entrevista

Conversación orientada cara a cara con el candidato para determinar rasgos de personalidad.

  • Entrevista Estructurada: Se basa en un marco de preguntas predeterminadas.
  • Entrevista No Estructurada: Permite que el entrevistado formule preguntas abiertas y perspicaces.
  • Entrevista Mixta: Entrevista estructurada y no estructurada.
  • Entrevista de Solución de Problemas: Se centra en un problema que se espera resuelva el solicitante.
  • Entrevista de Provocación de Tensión: Su propósito es medir la tolerancia del solicitante.
  • Entrevista Especializada: Realizada por quien será el jefe del nuevo empleado, su propósito es conocer el grado de conocimiento y habilidades necesarias.

Elementos Clave de una Entrevista Eficaz

  1. Preparación de la entrevista.
  2. Posición para entrevistas.
  3. Duración de la entrevista 30-45 minutos.
  4. Tener conocimiento del puesto a entrevistar.
  5. Atmósfera adecuada.
  6. Tomar nota de palabras clave.
  7. Evitar distracciones.
  8. Relación positiva.

La Entrevista Permite Determinar

  1. La experiencia que posee el candidato.
  2. Los aspectos de personalidad deseables.
  3. Calificación.

Áreas de Interés de la Entrevista

Seguridad en sí misma, capacidad de liderazgo, perspectiva de crecimiento, flexibilidad, actitud de dar versus recibir, interés en el puesto, profesionalismo, comunicación, responsabilidad.

Test Psicómetricos

Su función es medir diferencias entre individuos y las reacciones de los mismos en distintas ocasiones.

  • Rasgos personales: Empatía, dinamismo, sociabilidad, dominancia, persistencia, emocional.

Pruebas de Aptitudes

  • Cognitiva: Determina capacidad de razonamiento general.
  • Pruebas de muestra de trabajo.

Referencias Personales

Proceso de investigación acerca de las referencias.

  1. Referencia laboral: Determina lugares donde el solicitante ha trabajado.
  2. Referencia tipo social: Investiga núcleo familiar y vecinal.

Contratación

Selección de la mejor persona para el puesto.

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