Proceso de Selección de Personal: Fases, Carta de Presentación, Currículum Vitae y Entrevista de Trabajo

1. La selección interna de la empresa

La empresa debe realizar:

• Descripción del puesto de trabajo: consiste en detallar las funciones y las tareas propias del puesto de trabajo.
• Descripción del perfil del candidato: consiste en detallar las características tanto personales como profesionales que debe reunir el candidato a ocupar el puesto de trabajo.

Fuentes internas:

La empresa puede optar por seleccionar personal del interior de la empresa.

Fuentes externas:

En ocasiones, la empresa opta por acudir a fuentes externas a la empresa para seleccionar el personal que necesita.

Tipos: prensa, servicios públicos de empleo, agencias de colocación privadas, bolsas de trabajo, empresas de selección de personas, empresas de trabajo temporal y otras personales.

2. Proceso de selección de personal

Comienza con la existencia de un puesto de trabajo sin cubrir.

Descripción del puesto de trabajo y del perfil del aspirante:

• Formación necesaria
• Experiencia necesaria
• Responsabilidad
• Características ambientales
• Recursos a usar

Determinación de los aspectos básicos del proceso de selección:

• Selección interna / selección externa: la empresa debe decidir si va a seleccionar al futuro trabajador entre los trabajadores que ya forman parte de la empresa o si va a acudir a fuentes externas.
• Métodos: la empresa debe determinar a priori cuáles van a ser los métodos del proceso de selección. Son varios y van desde la prensa hasta exámenes y entrevistas de trabajo.
• Desarrollo: el proceso seleccionado debe tener una duración determinada.

Reclutamiento:

La empresa comunica la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo y tiene que decidir si la selección se va a realizar de forma interna o externa.

Recepción de solicitudes:

Una vez que la empresa ha comunicado la necesidad de cubrir un puesto de trabajo, suelen llegar a la empresa numerosas solicitudes. Debido a la gran cantidad de solicitudes que recibe, las empresas se ven obligadas a realizar una preselección de solicitudes.

Realización de pruebas:

• Pruebas psicotécnicas: cálculo numérico, aptitud y comprensión verbal, razonamiento, atención y percepción, resistencia a la fatiga, capacidad de método, memoria y retención visual, de personalidad, de interés, proyectivas, asociación de palabras, dibujos.
• Pruebas de conocimiento: se intenta garantizar que los candidatos tienen los conocimientos mínimos necesarios para el puesto de trabajo.
• Pruebas situacionales: diferentes pruebas como simulaciones, in baskets, etc.

Entrevista de selección:

Una vez finalizadas las pruebas de selección, se selecciona un número reducido de candidatos que continuarán en el proceso de selección pasando a realizar la entrevista.

Oferta de precontrato:

Una vez que la empresa ha seleccionado al candidato adecuado, se estipulan las condiciones del contrato.

Revisión médica:

Como acto previo a la contratación, las empresas suelen exigir a los futuros trabajadores el sometimiento a una revisión médica.

Contratación:

Una vez que el candidato ha superado todas las fases del proceso de selección, la empresa procede a contratar al trabajador realizando todos los trámites necesarios.

Incorporación, acogida y adaptación:

Una vez que la empresa ha seleccionado a un trabajador, comienza su incorporación en la empresa. Esta incorporación conlleva la necesidad de un plan de acogida e incorporación.

Control del proceso de selección:

La evaluación del desempeño es un proceso que exige:

• Recoger información y evidencias a lo largo del año.
• Realizar un seguimiento personalizado del trabajador a lo largo del año.
• Preparar y posteriormente realizar una entrevista en profundidad y con rigor.

3. La carta de presentación

Concepto:

Acompaña al currículum vitae y su finalidad es doble:

• Por un lado, hacer ver que se cumplen las condiciones exigidas y que, por lo tanto, somos la persona idónea.
• Por otro, presentar el motivo por el cual hemos decidido enviar nuestro currículum a una determinada empresa.

Tipos:

• Carta de presentación en respuesta a una oferta de empleo: reflejar que cumplimos las condiciones exigidas.
• Carta de presentación como candidatura espontánea: presentar los motivos por los que hemos decidido enviar el currículum a la empresa.

Estructura:

• Datos del remitente
• Datos del destinatario
• Fecha
• Saludo
• Contenido: puede estructurarse en 3 párrafos:
  • 1.er párrafo: si se trata de responder a una oferta de empleo, hay que mencionar el puesto al que aspiramos; si se trata de una autocandidatura, lo importante es despertar el interés del seleccionador.
  • 2.º párrafo: lo más importante de lo que hay que resaltar son nuestros aspectos personales y profesionales más importantes.
  • 3.er párrafo: solicitar el proceso de selección.
• Despedida
• Firma

Elaboración de la carta de presentación:

• En cuanto al contenido: no olvidar hacer referencia a las condiciones exigidas para el puesto de trabajo. Recordar que el objetivo es que la persona que reciba la carta tenga interés por nosotros. No olvidar ningún punto de la estructura.
• En cuanto a la redacción: la redacción debe ser clara, precisa y breve. La ortografía debe cuidarse con especial esmero.
• En cuanto a la presentación: debe ser ordenada y limpia. El papel debe ser de calidad. Cuidar los espacios, márgenes y sangrías. El tipo de letra debe ser sencillo. La extensión máxima es de 1 folio. No grapar al currículum vitae.

4. El currículum vitae

Concepto:

Puede definirse como el historial personal y profesional de un individuo. Sirve al seleccionador para determinar si el candidato reúne las características del puesto de trabajo.

Tipos:

• Currículum cronológico: se ordenan los datos según han ocurrido en el tiempo. Estos pueden ser a su vez:
  • Directo: permite ver la evolución seguida a lo largo del tiempo.
  • Inverso: pretende resaltar las últimas actividades realizadas.
• Currículum funcional: no aparecen fechas fijas, sino que las actividades se agrupan en bloques.
• Currículum estándar: es aquel que se elabora para ser enviado como autocandidatura.

Estructura:

• Datos personales
• Formación académica
• Formación complementaria
• Experiencia profesional
• Otros datos

Elaboración del currículum vitae:

• En relación con el contenido: no olvidar ninguno de los puntos de la estructura. Comprobar que los datos personales son correctos. Coherencia.
• En relación con la redacción: precisión, es decir, concretar al máximo. Utilizar formas verbales que denoten acción. Sencillez con el tipo de letra, brevedad. No abusar de tecnicismos.
• En cuanto a la presentación: debe ser limpia y ordenada. Cuidar la calidad de la impresión. Papel de calidad. Cuidar los espacios, márgenes y sangrías. Tipo de letra sencillo. Cuidar la ortografía. Extensión breve.

5. La entrevista de selección

Concepto:

Constituye el paso más importante del proceso de selección, ya que si el candidato consigue superar la entrevista, tan solo faltarían los trámites propios de la incorporación al trabajo. La finalidad de la entrevista de selección puede resumirse en los siguientes objetivos:

• Constatar y ampliar la información reflejada por el candidato en su currículum vitae.
• Obtener información sobre la personalidad y las motivaciones del candidato.
• Informar al candidato sobre las condiciones del puesto de trabajo.

Tipos:

Existen formas de clasificar los diferentes tipos:

• Por un lado, puede distinguirse entre entrevista individual y entrevista de grupo.
• Por otro lado, dentro de la entrevista individual:
  • Entrevista estructurada: forma una serie de preguntas concretas con respuesta corta; las preguntas suelen ser numerosas.
  • Entrevista no directiva o libre: pocas preguntas con respuestas largas.
  • Entrevista mixta: en la mayoría de los casos se utiliza este tipo de entrevista, siendo mezclados los dos tipos de entrevistas anteriores.

Fases:

• Fase de introducción o previa: se lleva a cabo la presentación y la recepción del candidato por parte del entrevistador.
• Fase de desarrollo de la entrevista: en esta fase se procede al intercambio de información entre el entrevistador y el aspirante al puesto de trabajo.
• Fase final o síntesis: el entrevistador realiza un breve resumen sobre sus impresiones de cómo ha transcurrido la entrevista.

Pautas para preparar la entrevista de selección:

Antes de la entrevista de selección:

• Respecto al currículum vitae: repasarlo y, si fuera necesario, actualizarlo. Llevar por precaución cartas de referencias de empleos anteriores.
• Respecto a la empresa y al puesto de trabajo: informarnos sobre la empresa, sobre los puestos a los que se aspira y sobre la persona encargada de realizar las entrevistas. Asegurarnos del lugar y de la hora de la entrevista.
• Respecto a nosotros mismos: acudir a la entrevista con papel y bolígrafo, pues refleja organización e interés. Acudir a la entrevista con nuestras dudas y preguntas anotadas para que puedan ser formuladas en la fase final de la entrevista.

Durante la entrevista de selección:

• Ser puntual.
• Apagar el teléfono móvil.
• Llevar una indumentaria adecuada.
• Mantener una postura respetuosa con el trabajador.
• No adelantarse al saludo.
• No tutear.
• No tomar asiento hasta que nos indique.
• Mantener una postura correcta y erguida.
• Cuidar nuestro vocabulario.
• No subir el tono de voz.
• Mantener el control de la situación.
• Expresarnos con rotundidad y profesionalidad.

Después de la entrevista:

• Ponerse en contacto con el entrevistador o con la empresa tras un tiempo prudencial.
• Revisar nuestra actuación.