Proceso de Reclutamiento, Selección e Inducción de Personal

Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es un sistema de información mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Consiste en las actividades relacionadas con la investigación y la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas que necesita para la consecución de sus objetivos. En resumen, es una actividad cuyo objetivo inmediato es atraer candidatos, de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

Reclutamiento Interno

Se da cuando, al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser:

• Ascendidos (movimiento vertical)
• Transferidos (movimiento horizontal)
• Transferidos con promoción (movimiento diagonal)

Ventajas

• Económico
• Rápido
• Validez y seguridad
• Motivación
• Entrenamiento de personal
• Competencia sana

Desventajas

• Exige condiciones potenciales de desarrollo para ascender
• Conflicto de intereses
• Posibilidad de incompetencia de la persona
• Falta de creatividad e innovación
• Descapitalización

Reclutamiento Externo

Es externo cuando, al existir una vacante, la empresa intenta llenarla con personas externas. Se utilizan diversas técnicas:

• Archivo conformado por candidatos
• Referencias de empleados
• Carteles o avisos
• Intercambio de personal
• Agencias de reclutamiento externo
• Universidades

Ventajas

• Nuevas ideas y enfoques
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa
• Inversiones en preparación

Desventajas

• Consume más tiempo que el reclutamiento interno
• Es más costoso (reclutamiento, anuncios, honorarios)
• Orígenes y trayectorias desconocidas de los candidatos
• Deslealtad hacia los empleados
• Afecta la política salarial de la empresa

Selección de Personal

El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar a los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa, aumentando así la eficiencia y el rendimiento.

Método de Evaluación

Permite la descripción del potencial y comportamiento en situaciones laborales.

• Análisis de trabajo
• Determinar cómo medir el éxito previsto
• Técnicas para medir actitudes y aptitudes

1ª Etapa: Análisis de Trabajo

Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Se analizan dos aspectos:

• Actividades laborales
• Aptitudes y características humanas

2ª Etapa: Medir el Éxito Laboral o Profesional Previsto

El método para evaluar las características individuales del candidato al puesto es medir el perfil del puesto con el desempeño esperado.

Métodos para Obtener Información sobre el Rendimiento del Personal

Indicadores Objetivos

Investigación del comportamiento del candidato mediante la puntualidad, ausencias, promoción y salarios.

Indicadores Subjetivos

Los más utilizados. Miden el comportamiento en el trabajo.

3ª Etapa: Definición de Técnicas para Medir Actitudes y Aptitudes

Tests psicológicos (observación sistemática del comportamiento para ver su rendimiento en situaciones futuras). El valor de cada método depende de la situación. Cualquier decisión supone un costo.

Método de Evaluación

Toda evaluación tiene tres tipos de objetivos:

• El balance de aptitudes
• De competencias
• La personalidad

El valor del trabajo, el esfuerzo y el deseo de triunfar representan condiciones para la eficacia laboral y profesional. Se utilizan tres fuentes de información:

• Referencias
• Currículum Vitae
• Informes de entrevistas

Paso 1: Recepción Preliminar

La selección se da en dos sentidos:

• La organización elige a los empleados
• Los empleados potenciales eligen la empresa

Solicitud de Empleo

Es un documento que permite recabar, de manera introductoria, los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto.

• Revisar experiencia de candidatos
• Estudios de los candidatos
• Evaluar el avance de candidatos en otros empleos
• Estabilidad
• Posibilidades de éxito del candidato

Currículum Vitae

Aporta información general del candidato y sobre sus realizaciones pasadas.

Paso 2: Administración de Exámenes

Pruebas de idoneidad: instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Tipos de pruebas: psicológicas, de conocimiento, de desempeño, de respuesta gráfica, de carácter médico.

Paso 3: Entrevista de Selección

Consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto.

Entrevista No Estructurada

• Formula preguntas no previstas durante la conversación
• Inquiere en diferentes temas
• Carece de confiabilidad

Entrevista Estructurada

• Preguntas determinadas
• Preguntas elaboradas antes de iniciar la entrevista
• Mejora la confiabilidad

Entrevistas Mixtas

• Combinación de estructurada y no estructurada
• Permite la comparación entre candidatos
• No tener estructura añade interés al proceso

Entrevistas Conductuales

• Se centran en un asunto
• Revelan la habilidad de resolver un problema determinado
• Situaciones hipotéticas que se presentan al candidato para que explique cómo enfrentarlas

Paso 4: Verificación de Referencias

Las referencias proporcionan información de personas que conocen bien al candidato y de antiguos patrones. Opinión sobre la personalidad y, en especial, sobre la honradez, las cualidades sociales y la capacidad de trabajar en equipo.

Paso 5: Evaluación Médica

Desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de salud.

Paso 6: Descripción Realista del Puesto

Cuando el solicitante tiene expectativas irreales respecto a su futura posición, el resultado es negativo en la mayoría de los casos. Siempre es útil llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán en el lugar de trabajo.

Paso 7: Decisión de Contratar

Señala el final del proceso de selección. Conviene comunicarse con los que no fueron seleccionados. Se conservan los datos de otros solicitantes para su futura selección en otro puesto.

Inducción

La inducción es el proceso inicial por el cual se proporciona al nuevo empleado la información básica que le permite integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Fases: objetivos, contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento.

Ventajas

• Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores, más fácil será el proceso de socialización
• Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores, más rápida será su integración, mayor compromiso y rendimiento
• Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización
• Reducir la rotación
• Ahorrar tiempo a jefes y compañeros
• Mejorar el compromiso
• Costos más bajos de reclutamiento y capacitación
• Facilitar el aprendizaje
• Reducir el estrés
• Reducir costos

Temas Cubiertos en Programas de Inducción

• Temas de la organización global
• Prestaciones y servicios al personal
• Funciones y deberes específicos

Separación

Las separaciones constituyen la decisión de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado.

Renuncias

Pueden deberse a jubilación, mejores ofertas externas, relaciones conflictivas con miembros de la organización o razones personales.

Despidos

El despido es un acto de voluntad del empresario mediante el cual cesa la relación laboral que vincula al trabajador con la empresa. Comunicación: verbalmente o actos externos que expresen de manera clara la voluntad de rescisión.