Principios Fundamentales del Derecho Laboral y Gestión de Relaciones de Trabajo

Concepto y Características del Derecho Laboral

El derecho laboral es el conjunto de normas que regulan las relaciones laborales nacidas de la prestación de un trabajo voluntario, retribuido, por cuenta ajena y subordinado al poder de una persona física o jurídica. Tiene un carácter dinámico, cambiante y flexible porque debe adaptarse a los cambios tecnológicos, sociales, demográficos, educativos y económicos.

Características de la relación laboral

• Personal: Afecta a personas físicas y se debe realizar a título personal.
• Voluntario: Existe una prohibición del trabajo forzoso o esclavo.
• Retribuido: El salario se recibe a cambio del trabajo y debe contener, al menos, una parte fija o cuantificable.
• Ajenidad: Los bienes o servicios producidos son de la empresa; el trabajador cobra su sueldo sin importar los resultados económicos de la misma.
• Dependencia: Se sigue un horario, se cumplen normas internas y normas disciplinarias.

Si no se cumplen estos requisitos, no existe una relación laboral propiamente dicha.

Relaciones excluidas del ámbito laboral

Quedan fuera del derecho del trabajo las siguientes figuras:

• Funcionarios públicos.
• Prestaciones personales obligatorias.
• Consejeros de órganos de la administración.
• Favores entre amigos o vecinos.
• Trabajos familiares.
• Autónomos.
• Transportistas con vehículo propio.

Fuentes del Derecho Laboral

Las fuentes son el conjunto de normas que regulan determinada parte de la realidad social. Una fuente particular en el derecho del trabajo es el convenio colectivo (acuerdo entre representantes de los trabajadores y representantes de la empresa).

Tipos de normas

1. Internas: Creadas dentro del país.
2. Supranacionales: Ámbito superior al propio Estado mediante la firma de tratados internacionales.

Jerarquía de las normas laborales

Rige el principio de jerarquía, estableciendo el siguiente orden:

• Normas comunitarias: Tratados o directivas de la Unión Europea. Los tratados se aplican directamente y son invocables ante tribunales (eficacia general y aplicación inmediata); las directivas requieren transposición.
• Constitución Española: Norma suprema del ordenamiento jurídico que fija principios fundamentales básicos.
• Normas internacionales: Tratados aprobados entre Estados.
• Normas estatales: Normas con rango de ley (Ley Orgánica, Ordinaria, Real Decreto Legislativo, Real Decreto-Ley) y reglamentos.
• Convenio colectivo: Pacto entre representantes de trabajadores y empresarios; recoge normas contempladas en el Estatuto de los Trabajadores (ET) de manera general.
• Contrato de trabajo: Acuerdo individual entre empresario y trabajador que debe respetar el ET y el convenio colectivo.
• Costumbres locales y profesionales: Normas no escritas que surgen cuando una conducta se repite habitualmente.

Principios de aplicación del derecho

• Principio de norma mínima: Significa que las normas de rango superior no pueden ser empeoradas por las inferiores, pero sí mejorarse.
• Principio de condición más beneficiosa: Protege los derechos del trabajador previamente adquiridos.
• Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador no puede rechazar los derechos reconocidos por ley o convenio.

El Periodo de Prueba

Es el tiempo inicial en el que tanto empleador como empleado pueden evaluar si existe una adecuada correspondencia entre las habilidades y capacidades del trabajador y los requisitos del puesto de trabajo.

Características principales

• Opcionalidad: Debe ser acordado por escrito en el contrato de trabajo; es opcional.
• Duración: La duración máxima se establece en los convenios colectivos. Si no existe convenio, para técnicos titulados es de hasta 6 meses; para el resto, 2 meses (o 3 si la empresa tiene menos de 25 trabajadores).
• Derechos y obligaciones: Durante este periodo, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro empleado en el mismo puesto.
• Rescisión sin previo aviso: Tanto empleado como empleador pueden rescindir el contrato de forma unilateral, sin causa justificada y sin preaviso, a menos que se establezca lo contrario.
• Cómputo de antigüedad: Se considera tiempo trabajado para futuras prestaciones. Si el trabajador sufre incapacidad temporal, se interrumpe el cómputo si hay acuerdo. No se puede establecer si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones previamente en la empresa.

Jornada Laboral y Descanso

Horas extraordinarias

Son aquellas que se realizan por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Su regulación aparece dentro del régimen de jornada y horario, suponiendo una prolongación excepcional.

• Compensación: Puede regularse por convenio o contrato individual, optando por abonarlas económicamente o compensarlas con descanso retribuido. Si se abonan, su valor nunca será inferior al de la hora ordinaria. Si no hay pacto, se compensan con descanso.
• Clases: Ordinarias (voluntarias, salvo pacto) y de fuerza mayor (obligatorias para prevenir o reparar siniestros).
• Límites: Máximo 80 horas ordinarias al año. No computan las de fuerza mayor ni las compensadas con descanso en los 4 meses siguientes.

Vacaciones

• Deben quedar por escrito en el contrato.
• Mínimo legal de 30 días naturales por año. El convenio puede ampliarlas, pero no reducirlas.
• No se pueden compensar por dinero.
• El calendario se debe comunicar con 2 meses de antelación.
• Si coinciden con una baja por incapacidad temporal, se podrán disfrutar fuera del periodo establecido. Si es por baja médica, se pueden recuperar hasta 18 meses después de que acabe el año en que se generaron.

Reducción de jornada

Es un derecho individual del trabajador por los siguientes motivos:

• Lactancia de hijo menor de 9 meses: Sin disminución de salario; derecho a 1 hora de ausencia.
• Nacimiento de hijos prematuros hospitalizados: Máximo 1 hora (sin reducción) o máximo 2 horas (con reducción de salario).
• Cuidado de menores de 12 años o personas con discapacidad: Reducción entre 1/8 y 1/2 de la jornada con disminución proporcional del salario.
• Trabajadoras víctimas de violencia de género.

Percepciones Extrasalariales

Están excluidas del concepto de salario al faltarles la condición de contraprestación directa por los servicios. Se dividen en tres casos:

1. Compensación de gastos (suplidos).
2. Indemnizaciones de la Seguridad Social.
3. Indemnizaciones por traslado, suspensión o extinción del contrato.

Modificaciones y Suspensión del Contrato

Causas de suspensión

El contrato puede suspenderse por mutuo acuerdo, causas consignadas en el contrato, incapacidad temporal, maternidad/paternidad, ejercicio de cargo público, privación de libertad, razones disciplinarias, fuerza mayor temporal, causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción), excedencias, huelga, cierre legal, riesgo durante el embarazo o violencia de género.

Movilidad funcional

Es la facultad del empleador para encomendar tareas distintas unilateralmente:

• Dentro del mismo grupo profesional: No requiere justificación ni formalidades, siempre que no lesione derechos fundamentales.
• Grupo profesional distinto: Es una movilidad vertical (ascendente o descendente). Tiene limitaciones causales, temporales y formales.

Movilidad geográfica

Cambio del lugar de trabajo que exige cambio de residencia. Puede ser:

• Traslado: Cambio permanente por causas ETOP. El trabajador puede aceptar la compensación, extinguir el contrato (indemnización de 20 días/año, máx. 12 mensualidades) o impugnar.
• Desplazamiento temporal: Cambio provisional fundado en causas ETOP. La empresa abona gastos y dietas. Si supera los 3 meses, el trabajador tiene derecho a 4 días de estancia en su domicilio por cada 3 meses. Si supera 12 meses en un periodo de 3 años, se considera traslado.

Extinción del Contrato de Trabajo

Es el fin definitivo de la relación laboral por decisión del empleador, mutuo acuerdo o causas legales.

Extinción por causas objetivas

• Causas: Ineptitud del trabajador, falta de adaptación a modificaciones técnicas, amortización del puesto por causas ETOP o insuficiencia presupuestaria.
• Requisitos: Comunicación escrita, indemnización de 20 días por año (máx. 12 mensualidades) y preaviso de 15 días (con 6 horas semanales para buscar empleo).
• Decisión judicial: Puede ser procedente, improcedente (indemnización de 33 días/año, máx. 24 mensualidades o readmisión) o nulo (si hay discriminación).

Despido colectivo (ERE)

Se produce cuando en 90 días se despide por causas ETOP afectando a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
• 10% en empresas de entre 100 y 300.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300.
• Toda la plantilla si el número de afectados es superior a 5.

Requiere un periodo de consultas para negociar de buena fe. La indemnización es de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.

Despido disciplinario

Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas incluyen faltas de asistencia, desobediencia, ofensas verbales o físicas, o acoso. Requiere carta de despido y finiquito. El trabajador tiene 20 días para reclamar ante el juzgado, donde el despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.