Pasos del Reclutamiento de Personal: Proceso, Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno y Externo

1. Pasos del reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capacitados para ocupar cargos dentro de las organizaciones.

Pasos del proceso

• Perfil del puesto: inicia desde que tenemos una vacante. Lo primero que debemos tener es un perfil de empleado ideal para cubrir el puesto, definiendo características técnicas, físicas, sociales, etc.
• Reclutamiento: elegir los medios de reclutamiento, determinar el mercado laboral a penetrar, definir el contenido del anuncio y recepcionar a los aspirantes.
• Selección: se inicia con una breve entrevista para completar datos personales, corroborar información del CV y obtener una primera impresión sobre la persona y su compatibilidad con el puesto.
• Compatibilidad con la empresa: es muy importante que haya química entre el aspirante y el jefe directo, ya que la preparación, metas, actitudes y aptitudes no garantizan por completo un alto desempeño en un puesto.

2. Objetivos de la gestión de recursos humanos

Aunque atienden a los objetivos de la empresa, deben considerarse los objetivos individuales de los miembros.

• a) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y motivación suficiente para conseguir los objetivos de la organización.
• b) Crear, mantener y desarrollar condiciones internas que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas que integran la empresa.
• c) Alcanzar eficiencia y eficacia en el logro de los objetivos organizacionales con los recursos disponibles.

El objetivo de la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización. Por ello, sus acciones deben orientarse a crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidades de los trabajadores que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.

3. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo

Reclutamiento interno

La vacante se llena mediante la reubicación de sus empleados. Esto implica transferencias, ascensos, transferencias con ascenso de personal, programas de desarrollo y planes de profesionalización de personal.

• Ventajas: es más económico, rápido, presenta mayor índice de validez y seguridad, y es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
• Desventajas: exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando desinterés o el retiro.

Reclutamiento externo

La vacante se llena con personas que no forman parte del plantel de la empresa.

• Ventajas: trae nuevas experiencias a la empresa, renueva y enriquece, y aprovecha los conocimientos desarrollados en otras empresas en las que se formó la persona.
• Desventajas: demora en conseguir al candidato, es más costoso y exige inversiones, y puede frustrar al personal actual de la empresa.

4. Entrevista de selección

El objetivo es determinar las calificaciones del entrevistado en lo profesional y determinar las aptitudes para desempeñar su tarea. Se debe tener en cuenta, al momento de la entrevista, el estudio a fondo del CV, establecer un ambiente cordial y explicar los propósitos.

La entrevista personal brinda la posibilidad de ver al postulante y tomar registro de la interacción personal, y de algún conocimiento no brindado en la información escrita.

Tipos de pruebas

• Pruebas de conocimiento o capacidades: exámenes psicotécnicos que ayudan a definir la adecuación del perfil. Miden y determinan información que posee el candidato sobre si responde al puesto solicitado. Hay pruebas generales y pruebas específicas.
• Pruebas psicométricas: miden exámenes en función de una población determinada.
• Pruebas de personalidad: evalúan aspectos como fortaleza, relaciones interpersonales, adaptabilidad, motivación y creatividad.

5. Capacitación y desarrollo

Se encarga de diagnosticar las necesidades, identificar los medios y organizar los recursos que permitan adquirir y mejorar de manera permanente las capacidades y habilidades de las personas. Mejora el rendimiento presente y futuro de las personas para llevar adelante los procesos operativos, ajustando sus competencias laborales.

Preguntas básicas

• ¿Qué debe enseñarse? Tema o contenido.
• ¿Para qué entrenar? Objetivos o resultados esperados.
• ¿A quién debe enseñarse? Personal destinatario.
• ¿Cuándo debe enseñarse? Época, prioridades y horarios.
• ¿Dónde debe enseñarse? Dentro o fuera de la empresa.
• ¿Cómo debe enseñarse? Métodos y recursos necesarios.
• ¿Quién debe enseñar? Entrenador o instructor: interno o externo.
• ¿Cuánto entrenar? Volumen, duración e intensidad.

6. Evaluación de desempeño

Es un instrumento o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Objetivos

Lograr una adecuación del individuo a su cargo, definir necesidades de capacitación, evaluar posibles promociones, ascensos o incentivos, encontrar posibles estímulos para una mayor productividad, entre otros.

Elementos

• Qué: responsabilidades del puesto.
• Cómo: competencias requeridas.
• Para qué: objetivos personales.
• Qué y cómo: metas de desarrollo personal.