Organización formal de la empresa

Tema 4 - Formas de organización y división del trabajo

Organización científica del trabajo

Primer intento de estudiar los problemas humanos de la gran industria basado en la ciencia. El mérito de Taylor es, sin duda, su carácter sensibilizador acerca de los problemas humanos dentro de la empresa industrial.

Taylor parte de la consideración de que trabajadores y empresarios se mueven por una motivación económica. En este sentido, hay una coincidencia de intereses entre el mánager y el obrero, por lo que Taylor insiste en que: la prosperidad del empresario no es posible a largo plazo sin la del empleado y viceversa; y que es posible dar al trabajador lo que más desea (salario elevado) y al empresario lo que más le interesa (bajo coste de producción). (ESTÍMULO  RESPUESTA)

Estaba convencido de que el problema de los pueblos es el bajo rendimiento en el trabajo, el cual afecta a los salarios, a la vida de casi todos los trabajadores y a la prosperidad de todos los establecimientos industriales de la nacíón. 

Causas principales que dan lugar a la baja productividad dentro de las empresas:

1. El prejuicio generalizado.
Frente a esta opinión, el tenía el convencimiento de que: un abaratamiento de los artículos de uso común por incremento de la productividad, traería como consecuencia, un aumento de la demanda, y que la baja productividad solo produce bajos sueldos.

2.

Los sistemas de pago y el desconocimiento, por parte del empresario, del tiempo verdaderamente necesario para realizar un trabajo

. Los obreros se ven obligados a restringir la producción y la tendencia natural a tomarse el trabajo con calma se acentúa más cuando tenemos un grupo de trabajadores, pues el mejor trabajador reduce su ritmo hasta ponerse al nivel del menos eficiente.

3

Los métodos de trabajos empíricos ineficaces que son aun de uso general en todas las industrias

El trabajador aprende los detallas de su trabajo mediante la observación de los que les rodea, sin llegar a saber nunca que métodos y herramientas son los verdaderamente óptimos.  Para Taylor, eso solo es posible a través de un estudio minucioso de métodos, herramientas y movimientos.

En el nuevo sistema que propone Taylor, junto a la motivación económica para obtener la iniciativa de los trabajadores, hay un aumento de la responsabilidad por parte de los directivos, que deben reunir una buena parte de los conocimientos y experiencias anteriormente en manos de los trabajadores. En el nuevo sistema de producción la iniciativa debe partir del mánager, que es el encargado de asignar las tareas y los modos de hacerlas

Las responsabilidades de los directores pueden agruparse en 4 apartados:

1º Elaborar una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones del trabajo, la cual sustituye al viejo método empírico.

2º Seleccionar científicamente a los trabajadores, adiestrarlos, enseñarlos y  formarlos; mientras que en el pasado cada trabajador elegía su propio trabajo y aprendía por si mismo como podía mejorar.

3º Colaboran cordialmente con los trabajadores para asegurarse de que el trabajo se realiza de la manera prevista.

4º El trabajo y la responsabilidad se reparten de forma igual entre el trabajador y el mánager; mientras que en el pasado casi todo el trabajo y la responsabilidad lo tiene el trabajador.

La organización de dicho sistema produciría, según Taylor, una mejora notable de la productividad. La mayor parte de la producción deberá ir al consumidor en forma de precios mas baratos, aunque también mejorará la situación de empresarios y trabajadores y como consecuencia del mundo en general.

Las normas de Taylor se pueden resumir en 3 grandes apartados:

A) Separación absoluta entre la programación del trabajo y su ejecución, de forma que cada tarea antes de ser realizada debe ser analizada para descubrir el modo de realización científica que tiene. Se crean las oficinas de métodos y tiempos.

B) La medición del tiempo objetivamente necesario para ejecutar una tarea de tal forma que se tenga una medida del rendimiento. Estamos ante el cronometraje (medida de la actividad).

C) La determinación de un sistema de remuneración que penalice  al obrero que no consiga alcanzar el rendimiento normal y premie al que lo haga.

Difusión de la organización científica del trabajo

La expansión de estas ideas se dio en primer lugar en Norte América, en medio de una gran conflictividad con la protesta de sindicatos para que no se implantara este modelo. 

Posteriormente se produce un rápida difusión por el continente europeo. Hay experiencias en Inglaterra hacia 1905, en España en 1909, en Francia desde 1912 y en Alemania desde 1913. 

A partir de la segunda Guerra Mundial, se da un fuerte impulsó al estudio de los problemas del trabajo industrial, desarrollando las ideas de Taylor algunos de sus colaboradores como Barth, Gilbreth, Gantt y Emerson. 

En muchos países se crean instituciones basadas en estas ideas:

•Barcelona: Institut d’Orientació profesional de Barcelona.

•Madrid: Instituto de Orientación profesional de Madrid.

Teóricos de la organización formal

            Se incluyen en este apartado a un grupo de estudiosos que se mueven en el mismo ámbito intelectual que Taylor:

Búsqueda de la eficacia en la empresa y de planteamientos muy técnicos

Su principal representante es Fayol, que contribuyó de forma importante a la difusión del taylorismo tanto en Francia como en Alemania. En Inglaterra hay que destacar a Urwick y en Norte América a Mooney.

            Se les ha llamado teorizantes de la dirección administrativa y teóricos de la departamentalización por su preocupación por la estructura formal de la empresa. Que consideran necesario maximizar para conseguir una mayor eficacia.

Si Taylor había intentado racionalizar la ejecución de las tareas, los teóricos de la organización formal procuran racionalizar la administración de personas. De esta manera, se acentúan la preocupación por los individuos y los grupos en la empresa, pues consideran que la función de los directores es fundamentalmente con el personal, no con máquinas. 

La importancia de Fayol proviene de haberse metido en una corriente de análisis que aborda problemas no estudiados por el taylorismo. Fayol y sus continuadores centran sus estudios en los problemas administrativos y de dirección, complementando a Taylor más preocupado por el taller.

Parten de una concepción formalista de la empresa que consideran constituida principalmente por 6 funciones ligadas entre si:

Técnica, comercial, financiera, de seguridad, contable y administrativa

Estas funciones están unidas por 2 operaciones:

Autoridad y comunicación

Todo su esfuerzo lo dedica a descubrir el mejor modo de conseguir una combinación en términos jerárquicos y de comunicación entre las funciones que componen la organización formal.

Principios generales:

•División del trabajo

Algo implícito en la naturaleza del hombre, pues permite reducir el numero de objetos sobre los que recae la atención y por tanto, una especialización da lugar a una mayor productividad.

•Autoridad-Responsabilidad

Es el derecho a dar ordenes, que debe estar siempre acompañado de la correspondiente responsabilidad, entendida como recompensa o castigo que acompaña al ejercicio del poder.

•Disciplina

Obediencia a las normas acordadas entre los que mandan y obedecen.

•Unidad de mando

El trabajador nunca debe recibir órdenes de más que de un solo jefe.

•Unidad de dirección

Un solo jefe y un solo programa para todas las operaciones que tienen el mismo objetivo.

•Subordinación del interés individual al general

Los intereses de los individuos o grupos no deben prevalecer sobre el de la empresa, ni los de esta sobre la sociedad.

•Remuneración al personal

Es el precio a los servicios prestados. La remuneración debe recompensar al esfuerzo útil.

•Centralización

Principio de orden natural.

•Orden

Tanto material como social. Cada cosa tiene su lugar y cada individuo debe tener un puesto claro asignado que le convenga.

•Equidad

Combinación de justicia con benevolencia.

•Estabilidad de empleo

La inestabilidad es muy perjudicial en todos los niveles.

•Iniciativa

Fomentar la iniciativa de los empleados dentro de los límites que impone la autoridad y disciplina.
El director en algunas ocasiones debe conceder iniciativas que satisfagan a sus empleados.

•Espíritu de cuerpo

La uníón hace la fuerza.

•Jerarquía

Cadena de mando de arriba abajo en todo el conjunto de la empresa que se debe seguir siempre.

Principales aportaciones:

La primera aportación de esta escuela que la diferencia claramente del taylorismo es la importancia que conceden a la administración en la empresa.
Dan una solución más sociológica a los problemas. Frente a la productividad humana mecánica fisiológica, subrayan la productividad humana como consecuencia de una mejor organización de los recursos.

En segundo lugar, resaltan el carácter primario de la organización formal, sobre la que se alienta, en su opinión, muchas relaciones sociales posteriores. Dan una gran importancia a las comunicaciones como medio de interrelacionar funciones distintas y diferentes niveles de autoridad.
Incluso hacen referencia a temas como participación y  satisfacción que luego han sido muy importantes en cualquier organización. 

Aspectos críticos

Parten de una deficiente teoría psicológica del ser humano muy predominante en los años 30:

La teoría estimulo-respuesta

Por otra parte tienen una concepción muy tecnocrática de aumentar la eficacia.

También se les ha criticado por tener una visión muy formalista de la empresa, es decir, una teoría que cae del lado del empresario que es quién planifica la organización formal. Por eso se ha dicho que tienen una visión poco humana, pues todo se ve en términos de jerarquía y de división del trabajo, sin tener en cuenta aspectos como la satisfacción, motivación y participación.

Fayol da una imagen de la empresa un poco rígida, esquemática y fría.
La importancia de sus enfoques es tanto en los temas que trata, como en los que olvida, de la misma manera que le sucedía a Taylor (conflictos, sindicatos, grupos de trabajo…).

Nuevo enfoque

Entrado los años 20, se empieza a observar un cambio de perspectiva en las teorías de la organización empresarial y se empieza a observar la introducción de un enfoque mas sociológico. Algunos autores empiezan a hablar del paso de una corriente tradicional a una corriente más sociológica de la organización de la empresa. Estos nuevos enfoques lo hacen partiendo de una critica tanto a la OCT como a la organización formal del trabajo.

•Corriente tradicional

Homo economicus  Individuo aislado  Autoridad formal  Inexistencia del conflicto.

•Corriente sociológica

Motivación compleja  Aparece el grupo que da sentido pleno a la persona en el trabajo  Autoridad como fenómeno sociológico (grupos informales)  Importancia determinante del conflicto que aparece como una dimensión permanente en la convivencia y en la organización productiva. 

Teoría de las relaciones humanas

Durante la primera década del Siglo XX nos hemos referido como principales innovaciones teóricas a las de Taylor y Fayol, que tiene una concepción del hombre muy elemental, pues ven a los trabajadores como individuos aislados, con una motivación exclusivamente económica y que realmente son poco más que maquinas humanas.

Durante los años 20, en Norte América se inician una serie de estudios que suponen un cambio muy importante en cuanto a la forma de enfocar el papel del trabajador dentro de la empresa y que dan lugar a lo que se conoce como escuela de las relaciones humanas que ven al factor humano como lo más importante dentro de la empresa.
El estudio mas importante es el que realiza Elton Mayo.
También destacan otros similares promovidos por Warner y la escuela de Chicago.

Los estudios de Elton Mayo para Western Electric

Comprende diferentes investigaciones sobre la importancia de la conducta y actitudes ante el trabajo de diferentes variables físicas, económicas y sociales. Se realizan entre 1927 y 1932.

1ª Etapa (estudios de la cámara de ensayos de montaje de relés): 

•Se empieza experimentando con un nuevo sistema de incentivos.

•Una nueva forma de mando.

2ª Etapa (estudios de la cámara de ensayos de la participación de la mica): se experimenta solo con una nueva forma de mando. Tiene como objetivo confirmar algunas conclusiones sacadas de esa primera parte:
el crecimiento en la producción era resultado de un cambio en la situación social y no de una forma directa de los inventivos salariales (reducción de la fatiga o factores similares).

3ª Etapa (programa de entrevistas) y 4ª Etapa (estudios de la cámara de observación del banco de cableado): los dos últimos estudios se basaron en los anteriores y fueron interpretados con base en la influencia de las necesidades sociales.

Conclusiones de los estudios de Elton Mayo:

Las necesidades sociales son una poderosa fuente de motivaciones para incrementar el rendimiento en el trabajo.

 Abandono del homo economicus (individualista y pasivo) por el homo social.

El trabajo es una actividad social:

empleados y directivos no actúan de forma aislada, sino que actúan en una tarea colectiva.

 Existen en el trabajo grupos informales cuya existencia es independiente de la organización económica establecida.

Críticas a Elton Mayo:

- Demasiada importancia a las influencias sociales

- Resultados elementales para una investigación tan costosa

- Restringe el ámbito de actuación a la fábrica misma

Aunque Mayo parte de la idea de que la empresa está incluida en un entorno mucho más amplio que la empresa misma, a la hora de la verdad no lo tiene presente.

- Minusvalora el conflicto en la empresa

No se tiene en cuenta a los sindicatos, huelgas o negociaciones colectivas. Todos los problemas quedan reducidos a problemas de comunicación interior.

- En el fondo lo único que persigue es un aumento de la productividad, más que mejorar la satisfacción en el trabajo. En este sentido está en la misma línea de la OCT.

Abraham Maslow y el desarrollo de las relaciones humanas

El estimulo definitivo al movimiento de las relaciones humanas proviene de la aceptación de las teorías del psicólogo norteamericano Maslow, que plantea la jerarquía funcional de las necesidades y que son tomadas como puntos de partida para las teorías de la motivación. Significa la negación de la base de la OCT según la cual los trabajadores se mueven por estimulo económicos. (diapositiva 22)