Normativa Laboral: Descansos, Salarios y Procedimientos de Despido

1. Explicación de los descansos

Descanso dentro de la jornada

La jornada que se encuentra fraccionada en dos periodos es la jornada partida y la que no se fracciona es la jornada completa (o continuada). Si esta jornada excede de 6 horas, tiene un periodo de no menos de 15 minutos de descanso; en el caso de los menores de 18 años, si la jornada excede de 4 horas y media, tiene un descanso mínimo de 30 minutos.

Descanso entre jornadas

Este descanso ha de ser de 12 horas de jornada a jornada, pero en el caso de que haya cambio de turnos, el trabajador tiene derecho a 7 horas de descanso y las otras 5 horas las recupera en los días siguientes.

Descanso mínimo semanal

Es de 36 horas y, para los menores de edad, es de 2 días ininterrumpidos.

2. Diferencia entre Salario Mínimo Interprofesional y salario establecido por convenio colectivo

El SMI (Salario Mínimo Interprofesional) es la retribución mínima a la que tienen derecho los trabajadores por la prestación de sus servicios. El salario es fijado por el convenio colectivo o pactado entre el empresario y el trabajador, y siempre será el mismo o superior al SMI.

El SMI lo fijará el Gobierno teniendo en cuenta:

• Índice de Precios al Consumo (IPC).
• La productividad media nacional alcanzada.
• El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
• La coyuntura económica general.

El SMI tiene una protección especial al ser inembargable en su totalidad por deudas.

El salario por convenio colectivo es el salario que se establece por cada convenio específico. En la mayoría de sectores de actividad, estas cuantías superan las fijadas por el SMI.

3. ¿Qué es un devengo salarial? Ejemplos

Un devengo salarial es la parte retribuida, es decir, lo que se cobra en la nómina del trabajador. En él se distinguen:

• Salario base.
• Complementos salariales (complemento personal, complemento por puesto de trabajo y complemento de calidad o cantidad).
• Horas extras.
• Gratificaciones extraordinarias.

4. Diferencia entre traslado y desplazamiento

Traslado

Tiene lugar cuando el cambio del centro de trabajo conlleva un cambio indefinido, permanente o de más de 12 meses en un periodo de 3 años.

Requisitos:

• Que existan razones económicas, técnicas, objetivas y de producción justificables.
• Notificarse con una antelación de 30 días.
• Abonar los gastos ocasionados.

Opciones del trabajador:

• Aceptar y trasladarse.
• Trasladarse pero no estar de acuerdo; entonces podrá impugnar la decisión ante el Juez de lo Social, quien determinará si es justificable o no.
• Solicitar la extinción del contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

Desplazamiento

El empresario podrá cambiar el lugar de trabajo por un tiempo inferior a 12 meses.

Requisitos:

• Que existan razones económicas, técnicas, objetivas y de producción justificables.
• Si dura más de 3 meses, se debe notificar con una antelación de 5 días laborables.

Derechos:

• Derecho al abono de los gastos de viaje y dietas junto a su salario.
• Un permiso retribuido a su domicilio de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento.
• El trabajador que no esté conforme podrá reclamar ante el Juez de lo Social.

5. Despido objetivo

1. Se produce por causas objetivas legalmente procedentes.
2. No suponen un incumplimiento del trabajador, pero perjudican al empresario.

Causas:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación al trabajo por modificaciones técnicas.
• Absentismo laboral.
• Falta de dotación de programas de carácter público.

Requisitos:

• Comunicar mediante carta de despido.
• Abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad.
• Conceder un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar trabajo.

¿Qué hacer si no se está de acuerdo? Se debe presentar una demanda frente al Juzgado de lo Social, que determinará si el despido es:

• Procedente: Cuando cumple todos los requisitos legales.
• Improcedente: Cuando no cumple los requisitos. En este caso, el empresario elige entre reincorporar al trabajador o despedirlo definitivamente; si opta por el despido, debe abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (nota: el texto original mencionaba 42, pero la normativa actual general es de 24 para periodos posteriores a 2012).
• Nulo: Cuando la razón es una discriminación expresamente prohibida por la ley (raza, sexo, religión...) o por situaciones de riesgo durante el embarazo o maternidad. Conlleva la obligación de readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación.