Motivación Laboral: Teorías y Aplicaciones en la Toma de Decisiones Grupal
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Motivación: Concepto y Teorías
La motivación es un proceso psicológico relacionado con el impulso, dirección y persistencia de la conducta, es decir, con la fuerza y el interés en realizar una conducta (un esfuerzo), y mantenerla hasta la consecución de unos objetivos. La motivación hace referencia a la causa de la conducta y no a la conducta en sí misma. Tiene que ver con el por qué hacemos algo o estamos dispuestos a esforzarnos. Así, hablamos de la activación, esfuerzo y mantenimiento de la conducta de las personas en el trabajo.
Teorías Centradas en el Contenido
Estudian qué produce motivación. Analizan las necesidades, las expectativas y las características de personalidad de los individuos. Una necesidad es una alteración del equilibrio físico o psicológico de la persona que impulsa a la acción para restablecer de nuevo ese equilibrio.
Jerarquía de Necesidades de Maslow
- Autorrealización
- Prestigio
- Pertenencia/Aceptación
- Seguridad
- Fisiológicas
Teoría Bifactorial de Herzberg
- Factores Higiénicos o Ergonómicos
- Política y administración de la empresa
- Condiciones medioambientales y sociales
- Condiciones de trabajo
- Salarios
- Seguridad
- Factores de Crecimiento Motivadores
- El trabajo en sí mismo
- El logro o realización
- El reconocimiento de este logro
- La responsabilidad
- El progreso y promoción
- El aprendizaje
Teorías Centradas en el Proceso
Estudian cómo se produce la motivación, es decir, cómo las diferentes necesidades y situaciones que viven las personas se convierten en motivos para querer esforzarse.
Teoría de la Autoeficacia de Bandura (1976)
El interés y el esfuerzo que una persona invertirá en el trabajo depende de si se considera preparado y capaz de realizarlo de forma correcta. Esto es, si se considera eficaz. La autoeficacia es la expectativa de la eficacia personal; la creencia de cada individuo sobre sus propias capacidades, en función de las cuales organizará y ejecutará sus actos. Por consiguiente, las experiencias anteriores positivas determinan que el individuo estará dispuesto a seguir esforzándose y que esté convencido de sus capacidades, es decir, se sentirá eficaz.
Múltiples investigaciones han demostrado que la autoeficacia de los trabajadores está directamente relacionada con el rendimiento laboral. Aún más, el interés y el esfuerzo que se pone en el trabajo está más relacionado con la autoeficacia, con lo que cree que puede hacer el trabajador, que con sus capacidades reales.
Sentirse capacitado para hacer bien un trabajo favorece el interés y el esfuerzo en realizarlo.
De este modo, fomentar el sentimiento de autoeficacia de los integrantes de su equipo de trabajo es una labor primordial de los mandos.
Teoría del Camino-Meta (Locke, 1984, 1991) - Establecimiento de Metas
Las personas tienen más motivación si conocen cuáles son sus metas laborales y la participación que han de alcanzar con su esfuerzo. Los objetivos ambiciosos generan mejores resultados y la satisfacción es mayor al conseguir objetivos más difíciles.
Características de los objetivos:
- Claras
- Específicas
- Cuantificables o medibles
- Exigentes
- Alcanzables
Funciones de los mandos:
- Señalar los objetivos y metas
- Clarificar y organizar el trabajo, es decir, identificar los requisitos que se exigirán
- Recompensar
Teoría de las Expectativas-Valencias (Vroom, 1964)
El rendimiento laboral de una persona está en función del valor que tenga para él, el resultado de ese rendimiento y si cree que con su esfuerzo lo puede conseguir. La motivación para desplegar un determinado esfuerzo va a depender básicamente de tres variables:
- Instrumentalidad: el rendimiento laboral es el instrumento para conseguir los resultados deseados.
- Expectativa: grado de certeza de que el esfuerzo y rendimiento producirán resultados.
- Valencia: el interés o valor que cada persona otorga al resultado de su rendimiento laboral.
Teoría de la Equidad (Adams, 1965)
La consecuencia de la falta de equidad o justicia es una tensión interna que impulsa a las personas a intentar reducir esa desigualdad, utilizando determinadas estrategias:
- Distorsionar la percepción de las contribuciones o de los beneficios alcanzados por una de las partes.
- Influir para cambiar los esfuerzos o los beneficios de los demás.
- Modificar los esfuerzos o beneficios propios.
- Cambiar los referentes de comparación y realizar la comparación con otras personas.
- Abandonar la relación laboral.
Toma de Decisiones en Grupo
Modos:
- Las situaciones a las que el grupo se enfrenta.
- El tipo de valores que imperan en el grupo:
- Orientación de valor dominante: consenso y movimientos de valor extremo.
- Cuando hay conflictos de valor o múltiples valores que satisfacer: regla de la mayoría, compromiso o redescripción de la importancia.
Consenso
Adoptar una decisión asumida por todos los miembros del grupo. En grupos donde los miembros están muy comprometidos con un único conjunto de valores y metas de grupo hay una fuerte tendencia a llegar a un consenso.