Modificaciones, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo: Aspectos Clave del Estatuto de los Trabajadores

Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo según el Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula las situaciones en las que el empresario puede modificar las condiciones pactadas, interrumpir temporalmente la relación laboral o finalizarla de manera definitiva. A continuación, se detallan los supuestos principales:

I. Modificación del Contrato de Trabajo

El ET recoge tres supuestos diferentes en los que el empresario puede modificar un contrato de trabajo:

• Movilidad funcional.
• Movilidad geográfica.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1. Movilidad Funcional

Consiste en modificar unilateralmente las funciones que venía desempeñando el trabajador de forma habitual (cambio de puesto de trabajo en la misma empresa).

Movilidad dentro del mismo grupo profesional:

• No exige causa alguna al empresario.
• No existe límite temporal.
• Siempre que no vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad.
• El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo.

Movilidad fuera del grupo profesional:

• Exige justificación por causas técnicas u organizativas.
• Tienen una limitación temporal.
• Los representantes de los trabajadores deberán ser informados.

Funciones inferiores a las del grupo o movilidad funcional descendente:

El empresario solo podrá mantener estas funciones por tiempo imprescindible y se mantendrá el salario de origen.

Funciones superiores a las del grupo o movilidad funcional ascendente:

Cuando se manda a los trabajadores la realización de funciones superiores a las del grupo profesional, estos tendrán derecho a:

1. Percibir el salario correspondiente a las funciones superiores mientras dure la situación.
2. Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable en la empresa, si la movilidad es por un periodo superior a 6 meses durante 1 año u 8 meses durante 2 años.

2. Movilidad Geográfica

Implica el traslado del trabajador de forma definitiva o en su desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de forma que implique un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador. Ambos casos deben justificarse por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas.

Traslado Indefinido:

Cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa y ello exige su cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento excede de los 12 meses en un periodo de 3 años. El traslado definitivo puede ser individual o colectivo.

Traslado individual:

Debe ser notificado con una antelación mínima de 30 días. Ante esta situación el trabajador puede optar entre:

• Aceptar el traslado: La empresa deberá pagar los gastos ocasionados por el traslado del trabajador y sus familiares.
• Extinguir el contrato: Con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado; se prorrateará por meses los períodos inferiores al año, hasta un máximo de 12 mensualidades.
• Acudir al juzgado de lo Social: Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador será incorporado al centro de trabajo de origen; si el empresario se niega a su incorporación, se le indemnizará al trabajador como si se tratara de un despido improcedente.

Desplazamiento Temporal:

Consiste en el cambio temporal de centro de trabajo a una población distinta a la residencia habitual del trabajador. El límite máximo de tiempo es de 12 meses en un periodo de 3 años.

3. Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Son aquellas que afectan a la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el trabajo a turnos, los sistemas de remuneración y la cuantía salarial, los sistemas de trabajos, el rendimiento y las funciones, cuando el cambio exceda de la movilidad funcional antes examinada. El listado enunciado no es una lista cerrada.

Modificaciones individuales:

Deberán ser comunicadas con 15 días de preaviso. El trabajador podrá optar entre:

• Aceptar la modificación: Asume el cambio sin ninguna contraprestación por parte de la empresa.
• Asumir la modificación pero recurrirla judicialmente por considerarla injustificada: Asume la modificación, pero interpone una demanda ante el juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles por considerarla injustificada. Tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones si la sentencia declara que la modificación ha sido injustificada.
• Rescindir el contrato de trabajo: Solo cuando la modificación afecte a la jornada, horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial o se trate de una movilidad funcional que exceda de los límites regulados en el artículo 39 del ET. La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 9 mensualidades de salario. El trabajador queda en situación de desempleo.

II. Suspensión del Contrato de Trabajo

Es la interrupción temporal de la prestación laboral y retributiva sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador (paralizar el contrato, pero el contrato sigue en vigor).

Causas de Suspensión:

• Mutuo acuerdo de las partes: Empresario y trabajador deciden interrumpir temporalmente la prestación laboral y salarial.
• Causas consignadas en el contrato: Las partes pactan al inicio del contrato las circunstancias que pueden originar la suspensión del mismo, que serán válidas si no son contrarias a la ley.
• Incapacidad temporal: Por enfermedad común o profesional o de accidente común o de trabajo.
• Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: Todas las situaciones derivadas del hecho de ser padres.
• Privación de libertad del trabajador: Suspende el contrato mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: El empresario puede imponer esta sanción al trabajador si este incumple sus obligaciones laborales.
• Fuerza mayor temporal: Cuando se produce un hecho extraordinario, como un fenómeno natural que impide la prestación laboral (inundaciones, mal tiempo).
• Huelga o cierre patronal: Son medidas de conflicto colectivo que suspenden el contrato del trabajo durante su desarrollo.
• Trabajadora víctima de violencia de género: Si la trabajadora sufre esta condición puede decidir ella misma la suspensión de su contrato de trabajo.
• Excedencia: Suspensión del contrato que, por su amplitud y peculiaridades, se desarrolla en el punto siguiente.

III. Extinción del Contrato de Trabajo

Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por la que desaparece de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.

Causas de Extinción:

• Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador: Mutuo acuerdo entre las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Cuando acaba el contrato.
• Por voluntad del trabajador: Dimisión del trabajador. Abandono de obligaciones (retraso, deja de ir a trabajar). Resolución por causas justas y por cualquier incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
• Por voluntad del empresario: Despido colectivo y por fuerza mayor (desastres naturales, incendios…). Extinción por causas objetivas (problemas económicos, causas tecnológicas…). Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
• Por otras causas: Muerte, incapacidad, jubilación del trabajador o del empresario. Por cierre de la empresa. Trabajadora víctima de violencia de género.

Despido Disciplinario

El contrato de trabajo se extingue por decisión del empresario por un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Las causas incluyen:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso racial o étnico, de religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento de despido:

Debe realizarse por escrito (carta de despido) y deben incluir en ella la decisión de despedir y los hechos que motivan el despido descritos detalladamente y la fecha en la que tendrá efecto el despido. No es preciso ningún preaviso.