Modificaciones Contractuales y Derechos Laborales: Aspectos Clave

La Modificación del Contrato

La Movilidad Funcional

Horizontal: Se realiza dentro del mismo grupo profesional o entre categorías equivalentes. No requiere justificación causal o formalidades y no tiene limitación temporal alguna.

Ascendente: El trabajador pasa a realizar funciones superiores a las de su categoría. Exige causa técnica y organizativa y durará solo el tiempo imprescindible. Si el cambio se prolongara por un tiempo superior a 6 meses en un año, o a 8 meses en 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso correspondiente y tendrá derecho a percibir el salario de la categoría superior.

Descendente: La movilidad funcional descendente solo es posible si se dan causas técnicas u organizativas urgentes o imprevisibles y durará únicamente el tiempo imprescindible.

La Movilidad Geográfica

Tanto el desplazamiento como el traslado deben estar justificados por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. Se dice que el traslado es colectivo cuando afecta a la totalidad de trabajadores del centro de trabajo:

• 10 trabajadores en una empresa de menos de 100 empleados.
• Un 10% o más de la plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores.
• Al menos 30 trabajadores en empresas de 300 o más empleados.

Desplazamiento Temporal

Cuando el desplazamiento sea superior a 3 meses, el trabajador deberá ser informado con 5 días laborables de antelación como mínimo. Mientras esté desplazado, el trabajador tiene derecho a disfrutar de permisos retribuidos de cómo mínimo 4 días laborables en su domicilio de origen y 3 meses de desplazamiento. Cobrará gastos de viaje y dietas.

El Traslado Definitivo

Se considera traslado definitivo:

• Al cambio a otro centro de trabajo de forma indefinida.
• A que la duración de los desplazamientos temporales exceda de 12 meses en un periodo de 3 años.

Cuando una empresa decide el traslado definitivo, debe comunicarlo con 30 días de antelación. El trabajador puede:

• Aceptarlo: Deberá pagar los gastos que se ocasionen con motivo del traslado del trabajador y su familia.
• Rechazarlo: Rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.
• Trasladarse e impugnar la decisión del traslado ante el juzgado de lo social.

Aspectos de Interés ante una Movilidad Geográfica

• Si la empresa tuviera puestos vacantes en otro centro de trabajo, tendrán preferencia para ocuparlo las trabajadoras víctimas de violencia de género.
• Si un cónyuge fuera trasladado de centro de trabajo, su consorte trabajador de la misma empresa tendrá derecho al mismo traslado en caso de que existiera vacante.
• Los representantes tienen prioridad de permanencia en sus puestos ante decisiones de movilidad geográfica del empresario.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

• Jornada de trabajo: Una ampliación de las horas sobre la jornada anual, aunque se compense posteriormente.
• Horario: Un caso en el que el trabajador pasara de tener horario continuado a horario partido con 3 horas de descanso para comer.
• Régimen de trabajo a turnos: Un cambio de turno fijo de mañana a turnos fijos de mañana y tarde.
• Sistema de remuneración: Las variaciones en la forma de remuneración de nocturnidad.
• Sistema de trabajo y rendimiento: El empresario modifica sin consultarlo previamente el número de trabajadores de un equipo adscritos a un determinado sistema de trabajo.
• Movilidad funcional extraordinaria: Sería extraordinaria una movilidad descendente que asignara a un jefe de departamento las funciones de un guardacoches.

La Suspensión del Contrato de Trabajo

Las Causas de Suspensión

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal del trabajador.
• Privación de libertad del trabajador.
• Sanción disciplinaria.
• Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor temporal.
• Cierre legal de la empresa.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Ser víctima de violencia de género.
• Suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopción.
• Excedencia.

Las Suspensiones Relacionadas con la Maternidad y la Adopción

• Maternidad: Tiene una duración de 16 semanas sin interrupción, ampliables en los casos de parto múltiple a 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.
• Adopción o acogimiento: La suspensión del contrato será de 16 semanas, ampliables a 2 semanas más por cada menor en caso de adopción múltiple.
• Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: Una vez intentado cambiar las condiciones de trabajo para reducir el riesgo, se suspenderá el contrato hasta el parto o cese el riesgo.
• Paternidad: Se trata de una suspensión de 13 días ininterrumpibles en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento y ampliables 2 días más por cada hijo a partir del segundo.

La Excedencia

• Forzosa: Cuando el trabajador es designado o elegido para un cargo público temporal o tiene que realizar funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
• Voluntaria: Para ser solicitada requiere como mínimo un año de antigüedad en la empresa y que haya transcurrido más de 4 años desde una excedencia voluntaria anterior.
• Para el cuidado de hijos: Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a 3 años a partir de la fecha de nacimiento, de la adopción o acogimiento. Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Después solo tendrá derecho a un puesto de trabajo de igual o similar categoría.
• Para el cuidado de un familiar: En este caso se tiene derecho a un periodo de excedencia no superior a 2 años para cuidar a un familiar.

La Extinción del Contrato de Trabajo

La Extinción por Voluntad del Trabajador

• Dimisión: Previo aviso, el trabajador puede dar por terminada la relación laboral sin necesidad de alegar causa alguna.
• Abandono: Si el trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo sin que haya avisado antes al empresario.
• Causas objetivas legalmente procedentes: El trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral y percibir la correspondiente indemnización en los supuestos cuando se produce un traslado del centro de trabajo y de su residencia, así como cuando se alteran el horario, la jornada o los turnos.
• Incumplimiento grave del empresario: Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo; falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

La Extinción por Iniciativa del Empresario

El Despido Disciplinario

• Faltas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución en el rendimiento.
• Embriaguez o toxicomanía.
• Acoso al empresario o a otras personas de la empresa.

El Despido por Causas Objetivas

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto.
• Absentismo.
• Eliminación de puestos de trabajo.

El Despido Colectivo y el Despido por Fuerza Mayor

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en número suficiente para tratarse de un despido colectivo.

La Impugnación del Despido

El Acto de Conciliación

Una vez presentada la papeleta de conciliación, se suspende el plazo de los 20 días para presentar demanda ante el juzgado durante 15 días como máximo. El acto de conciliación puede concluir de dos modos:

• Con avenencia: Si hay acuerdo, el trabajador será readmitido o indemnizado, cobrando en cualquier caso los salarios que la empresa le deba.
• Sin avenencia: La imposibilidad de llegar a un acuerdo deja la vía judicial como única alternativa. Si no comparece el trabajador ni justifica su ausencia, se tendrá por no presentada la papeleta y serán archivadas las actuaciones.

La Vía Judicial

El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles desde el momento del despido. El juzgado de lo social declarará el despido procedente, improcedente o nulo.

• Procedente: En caso de despido disciplinario y objetivo, el empresario ha cumplido con las formalidades legales y se ha probado la causa alegada. El trabajador no gana nada.
• Improcedente: No se ha probado la causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos de forma si se trata de un despido disciplinario. El empresario ha de elegir entre readmitir al trabajador o extinguir el contrato.
• Nulo: El despido se fundamenta en alguna de las causas discriminatorias prohibidas por la ley, viola los derechos fundamentales del trabajador o incumple los requisitos formales exigidos en caso del despido por causas objetivas.