Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo: Manual Completo

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Modificación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo fija las condiciones de la prestación laboral, pero estas no son invariables. El empresario, por decisión unilateral, puede realizar modificaciones respetando siempre los derechos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores. Se distinguen tres tipos de modificaciones:

1.1 Movilidad funcional (art. 39 ET)

Es la facultad que tiene la empresa para cambiar las tareas que desempeña el trabajador. Debe hacerse respetando las titulaciones académicas o profesionales y la dignidad del empleado.

• Movilidad dentro del grupo profesional (Horizontal): La empresa puede cambiar al trabajador de puesto de forma indefinida o temporal a otro de su mismo grupo o categoría equivalente. No tiene que alegar ninguna causa y el trabajador percibirá el salario del nuevo puesto.
• Movilidad fuera del grupo profesional (Vertical): Debe existir una causa organizativa o técnica y realizarse solo por el tiempo imprescindible. La empresa debe comunicarlo a los representantes legales.
  • Movilidad descendente (Tareas de grupo inferior): Debe justificarse por necesidades urgentes e imprevisibles. Se mantiene el salario del puesto originario (más alto).
  • Movilidad ascendente (Tareas de grupo superior): Se percibe el salario del nuevo grupo. Si estas tareas se realizan por más de 6 meses en un año u 8 meses en dos años, el trabajador puede solicitar el ascenso (salvo que el convenio colectivo diga otra cosa).
• Movilidad extraordinaria: Es un cambio definitivo a otro grupo profesional y se trata como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1.2 Movilidad geográfica (art. 40 ET)

Es el cambio de centro de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que obliga al trabajador a residir en una localidad distinta a la de su domicilio habitual (salvo que sea un trabajador itinerante).

• Desplazamiento (Cambio temporal): Tiene una duración no superior a 12 meses en un plazo de 3 años. Si dura más de 3 meses, se debe avisar al trabajador con un mínimo de 5 días laborables de antelación. La empresa debe abonar los salarios más los gastos de viaje y dietas. El trabajador tiene derecho a 4 días laborables de permiso por cada 3 meses de desplazado. El trabajador puede aceptar el desplazamiento o reclamar ante la jurisdicción social si considera que no hay causas que lo justifiquen.
• Traslado individual (Cambio definitivo o superior a 12 meses en 3 años): Se debe notificar al trabajador y a sus representantes con un mínimo de 30 días de antelación. El trabajador tiene tres opciones:
  1. Aceptar el traslado: Percibiendo una compensación económica por los gastos propios y de los familiares a su cargo.
  2. Extinguir su contrato: Con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
  3. Impugnar ante la jurisdicción social: Si el juez lo declara injustificado, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al centro de origen.

1.3 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)

La empresa puede acordar estas modificaciones cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (relacionadas con la competitividad o productividad). Materias que se pueden modificar: Jornada de trabajo, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de trabajo y rendimiento, sistemas de remuneración y cuantía salarial, y funciones que excedan de la movilidad funcional.

Modificación individual: Debe notificarse al trabajador afectado y a sus representantes con un mínimo de 15 días de antelación. Opciones del trabajador tras la notificación:

• Aceptar la decisión.
• Recurrir ante el juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles para que se declare justificada o injustificada.
• Extinguir el contrato: Si le causa un perjuicio (salvo en sistemas de rendimiento), con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, máximo 9 meses.
• Solicitar la resolución judicial: Si la modificación supone un perjuicio para su dignidad, pudiendo extinguir el contrato con una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

2. Suspensión del Contrato de Trabajo

Consiste en la interrupción temporal de las principales obligaciones del contrato: trabajar y pagar el salario. El trabajador no pierde su empleo y tiene derecho a la reincorporación cuando cesen las causas legales. El tiempo de suspensión computa para la antigüedad según la causa o lo pactado.

2.1 Causas de suspensión específicas

• Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el contrato.
• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
• Incapacidad temporal (baja médica): Máximo 12 meses prorrogables por otros 6. Se cobra prestación de la Seguridad Social.
• Incapacidad permanente (parcial, total, absoluta o gran invalidez): Se reserva el puesto de trabajo durante 2 años si es previsible la recuperación del trabajador.
• Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales (Excedencia forzosa): Da derecho a la reserva del puesto y cómputo de antigüedad. Debe solicitarse el reingreso dentro del mes siguiente al cese del cargo.
• Ejercicio del derecho de huelga y cierre patronal de la empresa.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias (según convenio).
• Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.
• Trabajadora víctima de violencia de género: Máximo 6 meses prorrogables judicialmente por periodos de 3 meses hasta un máximo de 18.

2.2 Nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo y permiso parental

• Nacimiento, adopción, guarda o acogimiento: Suspensión de 16 semanas para cada progenitor. Las 6 primeras semanas son obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa tras el parto o resolución judicial. Se puede ampliar en casos de parto múltiple u hospitalización del neonato.
• Riesgo durante el embarazo o lactancia natural (menores de 9 meses): Se suspende el contrato si el puesto de trabajo es perjudicial para la salud de la madre o del hijo y no es posible cambiarla a otro puesto compatible. Se percibe prestación de la Seguridad Social del 100% de la base reguladora.
• Permiso parental: Para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a 1 año, hasta que el menor cumpla 8 años. Duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, pudiendo disfrutarse a tiempo completo o parcial.

2.3 Excedencias voluntarias, por cuidado de hijos o familiares

• Excedencia voluntaria: El trabajador con al menos 1 año de antigüedad tiene derecho a pedirla por un plazo de entre 4 meses y 5 años. Solo conserva un derecho preferente al reingreso si hay vacantes de igual o similar categoría. Solo se puede volver a ejercer si han pasado 4 años desde el final de la anterior.
• Excedencia por cuidado de hijos: Duración máxima de 3 años desde el nacimiento o adopción. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo (luego pasa a ser derecho preferente). Computa para antigüedad y da derecho a cursos de formación.
• Excedencia por cuidado de familiares: Para cuidar a un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no trabaje. Duración máxima de 2 años. Durante el primer año hay reserva del puesto de trabajo.

2.4 Suspensión por causas operativas (ERTE) o fuerza mayor

• ERTE ETOP (Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción): Se tramita un expediente de regulación temporal de empleo independientemente de la plantilla. Incluye un periodo de consultas de máximo 15 días (7 días si la plantilla es menor de 50 personas). No genera derecho a indemnización, pero sí a prestación por desempleo si se han cotizado 360 días en los últimos 6 años.
• ERTE FM (Fuerza mayor temporal): Causas imprevistas e inevitables (incendios, inundaciones, decisiones de la autoridad pública). La empresa inicia el expediente aportando pruebas y la autoridad laboral resuelve en 5 días. Los empleados reciben prestación de desempleo aunque carezcan del periodo de cotización mínimo.

3. Extinción del Contrato de Trabajo

Supone el fin definitivo de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. Puede deberse a la voluntad de ambas partes, a la voluntad del trabajador, a la voluntad de la empresa o a causas ajenas a la voluntad de ambos.

3.1 Extinción por voluntad de ambas partes

• Mutuo acuerdo: Las partes pactan finalizar la relación en cualquier momento.
• Causas consignadas en el contrato: Salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto.
• Expiración del tiempo convenido (Contratos temporales): Al finalizar, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (excepto en formativos y de sustitución). Si la duración es superior a 1 año, exige un preaviso mínimo de 15 días.

3.2 Extinción por voluntad del trabajador

• Dimisión: El trabajador decide irse mediando el preaviso que marque el convenio o la costumbre. No da derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.
• Extinción causal: El trabajador solicita judicialmente la extinción con derecho a la indemnización del despido improcedente (33 días por año, máx. 24 mensualidades) por:
  1. Modificaciones sustanciales que redunden en menosprecio de su dignidad.
  2. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario (salvo casos de traslado o modificación sustancial declarados justificados judicialmente).
• Abandono del puesto de trabajo: Supone romper la relación laboral sin preaviso. No da derecho a indemnización ni a desempleo, y el empresario puede pedir responsabilidades al trabajador.
• Decisión de la persona trabajadora víctima de violencia de género: Se considera situación legal de desempleo.

3.3 Extinción por voluntad del empresario (El Despido)

3.3.1 Despido disciplinario (art. 54 y 55 ET)

Es la máxima sanción por incumplimientos graves y culpables del trabajador: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente, o acoso por cualquier razón.

• Forma del despido:
  • Carta de despido: Notificación escrita donde figuran los hechos y la fecha de efectos.
  • Finiquito: Liquidación de las retribuciones pendientes. No da derecho a indemnización, pero sí a prestaciones por desempleo.
  • Expediente contradictorio: Obligatorio si el trabajador fuera representante legal o delegado sindical. Si está afiliado a un sindicato, se da audiencia previa a los delegados.
• Plazo: Debe realizarse en los 60 días siguientes a que la empresa conozca el incumplimiento (y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido).

3.3.2 Despido por causas objetivas

Se produce por causas no culpables del trabajador:

• Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas: Operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido mínimo 2 meses desde la modificación o formación.
• Amortización de puestos de trabajo: Cuando existan causas económicas (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos durante 3 trimestres consecutivos), organizativas, técnicas o de producción en número inferior al despido colectivo.
• Extinción de contratos indefinidos en el sector público: Por falta de asignación presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro.

Forma y cuantía: Debe notificarse por escrito con un plazo de preaviso de 15 días (la falta de preaviso genera el abono de una indemnización equivalente). El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades de salario, y disfrutará de una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo.

3.3.3 Despido por fuerza mayor

Se motiva por hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que impiden definitivamente el desarrollo del trabajo (incendios, catástrofes). No es necesario tramitar el ERE, pero debe comunicarse a la autoridad laboral (que resuelve en un plazo de 5 días) y a los representantes legales. La indemnización es de 20 días de salario por año de servicio (máx. 12 mensualidades), y la autoridad laboral puede acordar que sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial.

3.4 Otras causas de extinción del contrato

• Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario: Si no le sucede nadie en la empresa, extinguirá la relación laboral. El trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
• Por extinción de la personalidad jurídica del empleador: Procede una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, máximo de 12 mensualidades.
• El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): Organismo autónomo encargado de abonar a los trabajadores el importe de los salarios o indemnizaciones pendientes por insolvencia o concurso de la empresa, con los siguientes límites: 120 días de salario diario y 1 año de indemnización, sin que el cálculo pueda exceder del doble del SMI diario (incluyendo pagas extra).

4. La Jurisdicción Social y Procedimientos

4.1 Impugnación y Calificación del despido

A) Procedimiento de impugnación del despido disciplinario: Si el trabajador no está conforme con el despido, podrá impugnarlo ante el juzgado de lo Social en el plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha del despido. El procedimiento es:

1. Intento de conciliación previa ante el SMAC: Es preceptivo para admitir la demanda ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Si no hay avenencia, puede acudir a la vía judicial.
2. Demanda: Se interpone en el juzgado de lo Social dentro del plazo de los días que falten para los 20 días hábiles, una vez descontados los transcurridos.
3. Juicio oral: El día señalado, las partes podrán comparecer por sí mismas o representadas por abogado, procurador o sindicato. No es obligatorio contar con la presencia de abogado ni procurador, pero sí recomendable.
4. Sentencia: El juez de lo Social dictará sentencia en el plazo de 5 días, notificándose a las partes dentro de los 2 días siguientes.

B) Calificación judicial del despido: El juez calificará el despido como:

• Procedente: Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito. El trabajador no tendrá derecho a indemnización. (En despido objetivo, el trabajador hace suya la indemnización y se entiende en situación de desempleo).
• Improcedente: Cuando no queden demostrados los motivos o no se han cumplido los requisitos de forma. El empresario podrá optar en un plazo de 5 días entre:
  • Readmitir al trabajador: Abonándole los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
  • Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado: Prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades. En caso de despido objetivo, se deducirá de esta el importe recibido.
• Nulo: El despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales. Será nulo el despido durante la suspensión por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo o lactancia, enfermedades causadas por estos, trabajadoras embarazadas, permisos de corresponsabilidad o víctimas de violencia de género. El empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

4.2 Órganos judiciales en el orden social

Forman parte de la jurisdicción social los siguientes juzgados y tribunales:

• Juzgados de lo Social: Ámbito de actuación provincial. Conocen los conflictos laborales individuales y colectivos de ámbito provincial o inferior.
• Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia: Ámbito de la comunidad autónoma. Conoce los recursos de suplicación contra las sentencias de los Juzgados de lo Social y de los conflictos colectivos de ámbito superior al provincial, pero inferior al de comunidad autónoma.
• Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: Ámbito nacional, con sede en Madrid. Conoce los conflictos colectivos de ámbito superior al de comunidad autónoma.
• Sala de lo Social del Tribunal Supremo: Ámbito nacional, con sede en Madrid. Conoce los recursos de casación, revisión de sentencias firmes y cuestiones de competencia suscitadas entre órganos que no tengan otro superior jerárquico común.

4.3 Plazos de otros procedimientos comunes en el ámbito laboral

En el ámbito jurídico, los días hábiles son aquellos días en los que se pueden realizar actos y diligencias procesales (excluyen los días festivos y los fines de semana).

• Impugnación de decisiones en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial: 20 días hábiles desde la comunicación.
• Impugnación de sanciones: 20 días hábiles desde la notificación.
• Sobre disfrute de vacaciones (procedimiento preferente y sumario): 20 días hábiles desde la respuesta negativa de la empresa o desacuerdo.
• Reclamación salarial: Para reclamar cantidades económicas, el plazo general es de un año. Existe un procedimiento sencillo y rápido, llamado procedimiento monitorio, mediante el cual el trabajador puede reclamar cuantías dinerarias sin necesidad de abogado (la cuantía no debe superar los 15.000 €).
• Impagos reiterados: Si hay un retraso de 3 meses, el trabajador puede solicitar la extinción judicial del contrato.

4.4 Tramitación digital ante la Administración laboral

La transformación digital de la Administración Pública conlleva la agilización de los procesos, la accesibilidad a servicios las 24 horas del día y la simplificación de la documentación requerida mediante portales oficiales utilizando sistemas como Cl@ve móvil, Cl@ve PIN, Certificado electrónico o DNIe para realizar gestiones relacionadas con la Seguridad Social y la defensa de sus derechos.