Modificación y Suspensión del Contrato Laboral
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Modificación del contrato
El empresario tiene la posibilidad de modificar las condiciones que se establecieron en el contrato, siempre que se realice dentro de unos límites.
Movilidad funcional
Es el cambio de puesto de un trabajador dentro de la empresa.
Grupo profesional
1. Personal ingeniero, licenciado y de alta dirección.
2. Personal ingeniero técnico, peritos y ayudantes con titulación.
3. Jefatura administrativa y de taller.
4. Ayudantes sin titulación.
5. Personal oficial administrativo.
6. Personal subalterno.
7. Personal auxiliar administrativo.
8. Oficiales de primera y segunda.
9. Oficiales de tercera y especialistas.
10. Peones.
11. Menores de 18 años.
Puede ser indefinido o temporal. No necesita justificar con razones organizativas o técnicas.
La retribución será la del puesto real que se trabaja.
- Fuera del grupo profesional
Debe existir causa organizativa o técnica. Se realiza por el tiempo imprescindible.
Pueden ser:
- Descendente: mantienen la retribución superior que tenían.
- Ascendente: cobrará por las funciones que realiza, y no podrá solicitar un ascenso según convenio.
- Movilidad extraordinaria
Es un cambio definitivo fuera de su grupo profesional.
Se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Movilidad geográfica
Es el cambio a un trabajador de centro de trabajo que conlleva un cambio de residencia.
Deben existir razones objetivas: económicas, organizativas, tecnológicas o de producción.
- Traslado
Supone un cambio de centro de trabajo definitivo.
Se entiende por definitivo cuando se traslada al trabajador más de un año en un periodo de tres años.
- Individual: el trabajador debe ser notificado con 30 días de antelación.
- Colectivo
El traslado colectivo es aquel que en un periodo de 90 días afecta a:
- Materias
- La jornada
- El horario y distribución del tiempo de trabajo.
- El trabajo a turnos
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Movilidad funcional extraordinaria.
- Modificación individual
Se debe notificar con 15 días de antelación.
El trabajador tiene las siguientes opciones:
- Aceptar la modificación
- Recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles al juzgado de lo social.
- Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 270 días de salario.
- En el supuesto de que la modificación suponga un menoscabo en su dignidad, podrá pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año, con un máximo de 720 días de salario.
- Modificación colectiva
Surge en caso de despido colectivo.
Requiere un periodo de consultas de 15 días con los representantes de los trabajadores.
La suspensión del contrato
Consiste en que el trabajador deja de prestar sus servicios durante un tiempo.
Durante este tiempo tampoco se cobra la retribución o salario.
Una vez transcurrida la suspensión, el trabajador vuelve a su puesto, excepto en algunas excedencias.
- Posibles suspensiones
El nacimiento de hijo/a y la adopción o acogimiento de menor de 6 años.
Por riesgo durante el embarazo o lactancia de menor de 9 meses.
Por solicitar una excedencia.
Un ERTE por causas objetivas.
Un ERTE por fuerza mayor.
Por el ejercicio del derecho de huelga o cierre patronal.
Por estar de baja laboral (incapacidad temporal).
Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
Por el ejercicio de un cargo público.
Por privación de libertad mientras no exista sentencia de condena.
Por acreditar la condición de víctima de violencia de género.
Por mutuo acuerdo o pacto en el contrato.
Con el RD-Ley 6/2019 se ha igualado para ambos progenitores a 16 semanas la prestación por hijo o hija, y pasa a ser común al padre y a la madre.
Duración es de 16 semanas ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo, repartida una semana para cada progenitor.
De las 16 semanas, 6 semanas son obligatorias después del parto.
De las otras 10 semanas se pueden disfrutar hasta que el hijo/a cumpla 12 meses.
El permiso puede adelantarse 4 semanas antes de la fecha probable de parto.
Si fallece el bebé se tiene derecho igualmente al permiso.
En casos de partos prematuros el descanso puede ampliarse hasta 13 semanas adicionales.
Se puede disfrutar del permiso a tiempo parcial después de las 6 semanas obligatorias, si se llega a un acuerdo con la empresa.
Esta prestación la paga la Seguridad Social, no la empresa, y se requiere haber cotizado un mínimo según la edad de los progenitores (para los mayores de 21 años).
Son una suspensión del contrato a iniciativa del trabajador, ya sea porque pasa a ejercer un cargo público o sindical incompatible con el trabajo, o porque decide cuidar a familiares durante un periodo de tiempo, o bien por cualquier otro motivo personal.
Excedencia forzosa: cuando al trabajador se le designa para un cargo público que le imposibilita la asistencia al trabajo, o es elegido para un cargo sindical.
Duración: mientras dura el cargo.
Reserva de puesto: si.
Computa como antigüedad.
Excedencia por cuidados de hijos: se puede solicitar para el cuidado de menor de 3 años.
Duración: hasta que cumpla el hijo tres años.
Reserva de puesto: el primer año si se reserva, el segundo y tercer año se le reserva un puesto de su grupo profesional.
Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación de la empresa.
Es posible compatibilizar la excedencia por cuidado de hijos con otro trabajo que permita la atención del menor.
Excedencia por cuidado de familiares: hasta segundo grado, que por motivo de edad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
Duración: máximo dos años.
Reserva del puesto de trabajo: el primer año sí, y el segundo se le reserva uno de su grupo profesional.
Computa como antigüedad y tiene derecho a asistir a cursos de formación.
Excedencia voluntaria: es por voluntad del trabajador siempre que tenga una antigüedad de al menos un año en la empresa.
Duración: mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años.
No puede volver a solicitar otra hasta que no pasen 4 años de la anterior excedencia.
Reserva del puesto de trabajo: no existe reserva del puesto de trabajo, solo tiene derecho preferente de reingreso a las vacantes que existan o que se produzcan.
No computa la antigüedad.
La extinción del contrato de trabajo
Por voluntad del trabajador.
Dimisión.
Abandono.
Por incumplimiento grave de la empresa.
Por ser víctima de la violencia de género.
Por voluntad de la empresa.
Despido disciplinario.
Despido por causas objetivas.
Despido colectivo.
Despido por fuerza mayor.
Por otras causas.
Finalización del contrato temporal.
Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual (indemnización 30 días de salario).
Por extinción de una sociedad (20 días por año trabajado).
Por voluntad del trabajador
Dimisión y abandono.
La dimisión es cuando el trabajador decide irse voluntariamente de la empresa.
Debe preavisar con unos días de antelación que el convenio fija.
En el abandono el trabajador deja de ir al trabajo sin avisar.
El empresario puede pedirle daños y perjuicios en el caso de que le origine pérdidas.
En ambos casos el trabajador no cobra indemnización, solo los salarios por el tiempo trabajado y las pagas y vacaciones pendientes.
Incumplimiento grave de la empresa.
Se entiende que existe incumplimiento:
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario (la jurisprudencia entiende por retraso 3 mensualidades).
- Una modificación sustancial del contrato que conlleve un menoscabo de su dignidad.
- Otros incumplimientos graves: acoso laboral, no readmitir a un trabajador...
El trabajador debe solicitar al Juzgado de lo Social que se extinga el contrato.
Si la extinción es procedente recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 720 días de salario.
Víctima de violencia de género.
La trabajadora tiene derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización.
Pudiendo solicitar el desempleo.
Por voluntad de la empresa (despido).
Despido disciplinario.
Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El trabajador no tiene derecho a indemnización, solo cobrará lo que haya trabajado y las pagas extras y vacaciones pendientes.
Son necesarios unos requisitos formales: carta de despido (15 días antes) donde consten los hechos y la fecha en que será efectivo el despido.
Si el despido es de un representante de los trabajadores tiene derecho a abrir 'un expediente contradictorio'.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato, se dará audiencia a los delegados sindicales de su sindicato en la empresa.
Son causas de despido disciplinario:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad que se establezcan en el Convenio como faltas muy graves.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares.
- El abuso de confianza y transgresión de la buena fe.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo.
- El acoso racial, étnico, por motivos de religión, discapacidad, orientación sexual al empresario o a los trabajadores de la empresa.
El trabajador puede reclamar su despido ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles.
Una vez celebrado el juicio, el Juzgado de lo social puede dictar 3 tipos de resoluciones:
- Despido procedente.
- Despido improcedente.
- Despido nulo.
Despido nulo se produce cuando se da uno de los siguientes motivos:
- Una discriminación o violación de un derecho fundamental del trabajador.
- Cuando el motivo real del despido sea por ser mujer embarazada, permiso de nacimiento de hijo/a, por solicitar permiso de cuidado del lactante, por tener la condición de víctima de violencia de género, por reducir la jornada por cuidado de familiares.
El empresario debe readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación.
Despido por causas objetivas.
Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El trabajador no tiene derecho a indemnización, solo cobrará lo que haya trabajado y las pagas extras y vacaciones pendientes.
Son necesarios unos requisitos formales: carta de despido (15 días antes) donde consten los hechos y la fecha en que será efectivo el despido.
Si el despido es de un representante de los trabajadores tiene derecho a abrir 'un expediente contradictorio'.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato, se dará audiencia a los delegados sindicales de su sindicato en la empresa.
Son causas de despido disciplinario:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad que se establezcan en el Convenio como faltas muy graves.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares.
- El abuso de confianza y transgresión de la buena fe.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo.
- El acoso racial, étnico, por motivos de religión, discapacidad, orientación sexual al empresario o a los trabajadores de la empresa.
El trabajador puede reclamar su despido ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles.
Una vez celebrado el juicio, el Juzgado de lo social puede dictar 3 tipos de resoluciones:
- Despido procedente.
- Despido improcedente.
- Despido nulo.
Despido nulo se produce cuando se da uno de los siguientes motivos:
- Una discriminación o violación de un derecho fundamental del trabajador.
- Cuando el motivo real del despido sea por ser mujer embarazada, permiso de nacimiento de hijo/a, por solicitar permiso de cuidado del lactante, por tener la condición de víctima de violencia de género, por reducir la jornada por cuidado de familiares.
El empresario debe readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación.
Despido colectivo.
Se trata de un despido por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción, pero que afecta a un grupo de trabajadores.
Se cobra la indemnización de 20 días por año, con un máximo de 360 días.
El procedimiento consiste en la aprobación del E.R.E. (Expediente de Regulación de Empleo).
El procedimiento es el siguiente:
Se forma una Comisión negociadora con un máximo de 13 miembros, y se abre un periodo de consultas .
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.
Se debe negociar de buena fe para reducir las consecuencias del despido colectivo.
La empresa comunica a la Autoridad Laboral que va a realizar un ERE.
El Comité de Empresa puede impugnar el despido colectivo ante el Tribunal Superior de Justicia, el procedimiento se tramita como urgente.
Los trabajadores son avisados cada uno mediante carta de despido con 30 días de antelación desde que se abre el periodo de consultas.
D) Despido por fuerza mayor
Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera definitiva con el trabajo.(una inundación, un incendio...)
Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, máximo 360 días.
No hay que aprobar un ERE, solo hay que enviar la documentación a la Autoridad Laboral.
El FOGASA puede pagar todo o parte de la indemnización, si la empresa no puede pagarla. 4. El finiquito
Son las cantidades que el trabajador tiene derecho a cobrar cuando finaliza el contrato.
Salarios
Los salarios por los días trabajados en el último mes pendientes de cobro
Pagas extras
La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobrar.
Vacaciones
Los salarios por las vacaciones no disfrutadas.
Indemnizaciones
No siempre hay indemnización:
Por despido disciplinario: no hay.
Por despido por causas objetivas, despido colectivo y fuerza mayor: 20 días por año, máximo 360 días.
Por despido improcedente: 33 días salario por año, máximo 720 días( ante de 2012 es 45 días).
Por finalización de contrato por circunstancias de la producción: 12 días de salario/año.
Por extinción de la persona jurídica de la empresa: 20 días por año, máximo 360 días.
Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual: 30 días de salario.
LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO NO TRIBUTA EN NÓMINAS, EXCEPTO LA DE FIN DEL CONTRATO TEMPORAL.